АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы: Совершенствование
организации и повышение кадровой работы (на примере ООО «АрдиСтрой»).
ВКР состоит из 71 страниц, содержит 22 таблицы и 16 рисунков.
Выпускная квалифицированная работа включает введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы, определён объект,
ставятся цели и задачи, производятся методы, предмет и материалы
исследования.
В первой главе данной работы были изучены основные теоретические
аспекты исследуемой темы. Были рассмотрены основные понятия
деятельности кадровой службы и его основные характеристики,
документальное обеспечение деятельности кадровой службы, эффективность
осуществления кадровой работы в организации.
Во второй главе было описано исследуемое предприятие. Затем был
проанализирован качественный и количественный анализ персонала. И анализ
кадровой работы в организации.
В третьей главе предлагаются пути совершенствования отдела кадров,
расчет затрат на аутсорсинг кадрового делопроизводства, и расчет
экономической эффективности аутсорсинга кадрового делопроизводства.
В заключении представлены результаты работы, подведен итог.
При выполнении выпускной квалификационной работы было
использовано 45 литературных источников.
В результате выполнения выпускной квалификационной работы было
проведено мероприятие, которое поможет организации не уходить в убыток.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ............................................................................................................. 5
ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И
ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные направления деятельности кадровой службы ....................... 7
1.2. Документальное обеспечение деятельности кадровой службы ......... 12
1.3. Эффективность осуществления кадровой работы организации ........ 20
ГЛАВА II АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «АРДИСТРОЙ»
2.1. Общая характеристика организации ..................................................... 28
2.2 Качественный и количественный анализ персонала ........................... 32
2.3. Анализ кадровой работы в организации ................................................ 43
ГЛАВА III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО
«АРДИСТРОЙ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой работы ..................... 51
3.2. Расчет затрат на аутсорсинг кадрового делопроизводства.
Расчет экономической эффективности аутсорсинга кадрового
делопроизводства…..………………………………………………………. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................. 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................... 70
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Человеческий капитал предприятия
является наиболее важным активом, который обеспечивает его развитие и
конкурентоспособность. Центральным элементом механизма формирования и
развития человеческого капитала предприятий является кадровая служба
предприятий. Именно она организует деятельность по формированию и
развитию персонала, что является носителем человеческого капитала. Ее
деятельность определяется целями и стратегией развития предприятия, его
экономическим и организационно-техническим состоянием, текущими
задачами и другими факторами.
Деятельность кадровых служб является актуальной темой в контексте
рассмотрения перехода Российской Федерации на новый уровень развития
экономики, когда происходит много изменений и усовершенствований как в
техническом процессе производства, так и в процессе найма и отбора
персонала, когда значительное внимание отводится непосредственно
человеческому фактору.
Анализ последних исследований и публикаций. Количество научных
работ, посвященных рассмотрения данной темы в экономическом аспекте за
последние лет значительно увеличилось. Наиболее активно данная проблема
рассматривалось в социологической литературе. Она разрабатывалась в
научных работах Д.П. Богини, К.К. Грищенко, Н.Г. Здравомысловой,
Э.В.Погореловой, В.Г. Подмарковой, И.Г. Полевой и др.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка направлений
совершенствования и эффективности кадровой работы в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты анализа и эффективности кадровой
работы в организации;
- проанализировать кадровую работу в организации;
- рассмотреть возможные направления совершенствования кадровой
работы;
- разработать проект предложенных мероприятий.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – ООО
«АРДИСТРОЙ».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы – механизм
формирования деятельности кадровой службы.
При решении поставленных в выпускной квалификационной работе задач
применялись методы и приемы экономического анализа, системного и
структурного анализа, методы систематизации, описания, сравнения,
структурно-логический, функциональный и др.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
мероприятия можно использовать в практической деятельности организации и
могут быть приняты к внедрению ООО «АРДИСТРОЙ».
ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И
ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.
Основные направления деятельности кадровой службы
Кадровая служба организации – это структурная группа, которая отвечает за
выполнение обязанностей по контролю деятельности персонала.
Главная задача кадровой службы – оптимизация трудовых процессов
рабочего коллектива. Рассмотрим структуру этой службы.
Уровень компетентности управления кадровой службы и объём её
полномочий в процессе управления деятельностью организации можно разделить
на несколько типов
1
:
- Полная подчинённость кадровой службы управляющему лицу по вопросам
администрирования.
- Прямое подчинение кадровой службы руководителю (владельцу)
предприятия.
Кадровая служба находится на второй степени руководства, сразу же после
руководителя.
Кадровая служба также включена в структуру руководства деятельностью
предприятия. Организационная схема кадровой службы определяется
множеством факторов, например
2
:
- Вид деятельности, которым занимается организация;
- Общее количество человек, работающих на предприятии;
- Уровень управленческого потенциала кадровой службы и прочее.
Организационная структура кадровой службы должна соответствовать
определённым требованиям и возможностям
3
:
- Возможность оперативного реагирования на возникновение изменений и
дополнений в сфере кадрового учёта.
1
Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2014. с.122
2
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: Инфра-М,
2013. с.120
3
Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник //Дашков и К , 2016. с.215
- Оптимизация рабочих функций персонала с дальнейшей передачей
контроля над их деятельностью нижнему звену управления.
- Распределение и закрепление функциональных назначений внутри
предприятия.
- Регулирование и определение оптимального количества рабочего
персонала, находящегося в подчинении у конкретного управляющего лица.
- Учёт прав и обязанностей работников организации.
- Грамотное распределение полномочий.
- Минимизация объёмов затрат, которые направлены на формирование и
функционирование структуры управления.
Это лишь часть тех рабочих процессов, за обеспечение которых отвечает
кадровая служба предприятия. Формирование схемы организационной
структуризации напрямую зависит от нескольких групп факторов
4
:
- Особенности устройства и деятельности предприятия;
- Уровень использования новых технологий в деятельности и тип
производства;
- Нюансы и стиль корпоративной этики;
- Формирование или использование уже существующих схем структурной
организации.
На процесс разработки организационного устройства кадров на предприятии
может оказывать влияние как один, так и сразу несколько факторов. Исходными
данными, как правило, являются следующие показатели:
- Количество ступеней руководства;
- Общее число персонала, работающего в организации;
- Тип используемой управленческой структуры.
Структура отдела кадров включает в себя сразу два уровня управления –
линейный и функциональный. Последний уровень, в свою очередь, позволяет
определить функциональное разделение между управленцами предприятия и
рабочими подразделениями. Для того чтобы построить функциональное
4
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: Приор, 2013. с.145
управления и закрепить технологическую последовательность производственного
процесса за каждым управляющим лицом применяют принцип патрицы.
Должностные обязанности, которые закреплены ТК РФ за отделом кадров.
Реализация эффективного управления штатными ресурсами организации –
главная задача, которую должна решать кадровая служба в процессе своей
деятельности. Среди основных элементов данного процесса выделяют
5
:
- Совершенствование взаимоотношений сотрудников на рабочем месте;
- Оценка и анализ профессионального соответствия соискателя
определённой должности;
- Формирование и использование программ обучения и социальных
проектов для развития рабочего персонала предприятия;
- Внедрение различных форм мотивации и стимулирования кадров и прочее.
При организации рабочего процесса все действия, производимые кадровой
службой, носят, в основном, аналитический характер. Такая деятельность требует
регулярного внедрения новых технологий в деятельность организации, обучения
новых сотрудников для дальнейшей работы в кадровой службе, формирования
обучающих программ с целью приобретения актуальных профессиональных
навыков.
Подобные задачи обусловлены необходимостью выполнения целого ряда
функциональных задач, выполняемых кадровой службой
6
:
- Формирование квалификационного уровня в соответствии с
установившимися экономическими требованиями.
- Разработка корпоративной политики с учётом особенностей
многонационального сочетания работников, нанятых на отечественном рынке
труда, и специалистов, привлечённых из других стран.
Отдел, занимающийся подбором кадров, специализируется на
урегулировании рабочих взаимоотношений в соответствии с требованиями,
установленными ТК РФ.
Разработка и предоставление возможности обеспечения работы персонала с
5
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2014. с.201
6
Щербаков А.В. Ориентиры эффективности труда // Экономист. 2015. № 1. с. 36-39.
использованием удалённого доступа к ресурсам предприятия.
Условно можно выделить два основных направления деятельности кадровой
службы
7
:
- Контроль трудовых отношений;
- Фиксирование условий трудового соглашения на «бумаге», то есть в
соответствующих документах.
Контроль трудовых отношений, в свою очередь, состоит из нескольких
компонентов
8
:
- Штатное планирование;
- «Укомплектование» рабочего персонала организации;
- Анализ профессионального соответствия сотрудников занимаемым ими
должностям;
- Обучение и предоставления возможности карьерного роста персонала;
- Разработка и внедрение системы поощрения и роста работников в
социальной сфере;
- Обеспечение и полное соблюдение безопасных условий трудовой
деятельности.
Все условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в
соответствующих документах. Документы, которые используются отделом
кадров
9
:
- Распоряжения и приказы;
- Заполнение установленных форм учёта информации;
- Оформление и последующее заполнение трудовых документов, связанных
с деятельностью работника;
- Формирование личного дела сотрудника;
- Предоставление необходимых консультаций;
- Разработка графика рабочего времени;
- Предоставление документации, требующейся сотруднику для получения
7
Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. – Киев: МАУП, 2014. с.453-455
8
Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 2015. с.89
9
Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. с.108
различных видов выплат (например, льгот или пособий).
Обширная совокупность функций, выполняемых кадровой службой, требует
тщательного подбора персонала на должности в отделе кадров
10
.
Общее число специалистов, нанимаемых в кадровую службу, обосновано
оптимальным разграничением и стабилизацией трудовых процессов внутри
организации. Для этого, как правило, используется специальный
«Квалификационный справочник», в котором определены следующие должности:
- Общий состав управленцев;
- Специалисты;
- Исполнители, специализирующиеся на обеспечении технических функций.
Каждой из представленных должностей соответствует характеристика,
которая включает в себя ряд обязательных предписаний:
- Спектр обязанностей, возлагаемых на сотрудника в соответствии с
занимаемой им должностью;
- Специальные знания, требующиеся в деятельности каждого отдела или
работника;
- Требования к квалификации.
Организация рабочего процесса деятельности кадровой службы
осуществляется в соответствии с установившимся уровнем сложности и общим
числом поставленных задач. Каждый работник должен обладать определённым
спектром профессиональных навыков и знаний, а именно:
- Полным владением информацией об области и особенностях ведения
деятельности организации;
- Управленческие качества;
- Открытость и стремление к новым знаниям;
- Знание основ формирования и управления финансами;
- Навыки дипломатического общения и прочее.
Большая часть кадровых служб в современных организациях предоставляют
несколько основных вакансий:
10
Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2016. с.65
- Руководитель кадровой службы;
- Менеджер (по работе с кадрами, по социальным льготам);
- Специалист (по работе с лицами, находящимися в поиске работы, по
обучению новых кадров, по содействию в трудоустройстве).
Наличие вакантных должностей определяется спецификой деятельности
предприятия и функциональными задачами, которые выполняет кадровая служба.
1.2.
Документальное обеспечение деятельности кадровой
службы
Чтобы кадровая служба в организации была устроена должным образом,
следует внимательно следить за устройством номенклатуры дел на предприятии.
Кадровая служба каждой нынешней компании обладает достаточно
большим количеством документов, среди которых локальные нормативные акты,
а также карточки и трудовые книжки, договоры. Для наилучшего устройства
учета требуется качественно систематизировать документооборот.
При этом в том случае, если компании подходит ведение документооборота
без специального системного подхода, то ей всё равно придётся на основании
законодательства периодически систематизировать документы.
На основании законодательства компания должна сохранять ряд некоторых
документов, которые позиционируются как архивные документы, к таким
документам относят те, которые являются важными для их обладателя. К ним
относится большая часть документации, которая задействована в кадровом
документообороте. Законодательством обозначен определённый срок, в течение
которого должны храниться данные документы.
Номенклатура дел подразумевает определённый список наименований дел,
которые появляются во время осуществления документооборота, такое
понимание номенклатуры дел следует из определения Росархива.
В соответствии с Росархивом следует, что номенклатурой дел является
созданный на основании обозначенной формы список наименований дел, которые