64
ресурса – института наставничества. Наставниками являются сотрудники,
состоящие в КР. Выполняя свой основной функционал, они обучают на рабочем
месте менее опытных сотрудников. Таким образом, они наращивают свой
лидерский и профессиональный потенциал, совершенствуют опекаемого
сотрудника и повышают общую управляемость подразделения. Предварительно
наставники проходят тренинг наставничества в УЦ. Успешные наставники, но
несоответствующие ДМК линейного руководителя, являются резервом для
тренерского состава.
5. Организация учебного центра в компании – курсы и методы обучения.
Обучение персонала (независимо от выбранных методов) должно
происходить в соответствии с кадровой политикой МК «Медицина» и по
принципу развития компетенций. Обучение должно быть направлено на
достижение соответствия сотрудником ДМК на оценку «отлично» по шкале
маркеров настоящей должности или на оценку «удовлетворительно»
запланированной ДМК согласно плана карьеры сотрудника. Отсюда вытекает,
что создание учебных курсов для подготовки сотрудников различных
должностей, основывается на их ДМК. Создание учебного центра подразумевает
подготовку учебного содержания или заказ на его выполнение у аутсорсеров.
Наиболее уместными в бизнес-обучении взрослых являются следующие
составляющие:
- тренинг;
- наставничество;
- лекция, семинар.
6. Создание корпоративного учебного центра и ДМК.
ДМК – наблюдаемое поведение сотрудника по образованию прибавочной
стоимости из приданных ему ресурсов компании.
Отсюда следует, что соответствие ДМК является единственным и
достаточным признаком годности к работе в соответствующей должности.
Обладание собственной формализованной ДМК в компании обеспечивает
следующие процессы:
65
1) Оценка персонала – сравнение с помощью различных методов
соответствия сотрудников ДМК.
2) Обучение персонала – создание с помощью различных методов
соответствия сотрудников ДМК.
3) Отбор в КР – сравнение сотрудника с ДМК желаемой (и/или
необходимой в интересах компании) должности.
Таким образом, формализованная ДМК является главным документом для
обучения и развития персонала МК «Медицина». Она должна содержать
маркеры, определяющие уровень освоения компетентности в оценках от
«неудовлетворительно» до «отлично». Формат ДМК должен позволять их
кластировать между собой и с КМК. Глубина описания должна целиком
отражать специфику и дифференцировать ДМК от любой другой компании.
На основании ДМК создаются регламенты по оценке и обучению.
Создание КМК и ДМК обычно заказывают аутсорсерам.
Порядок действий по созданию Корпоративного учебного центра:
1. Разработка проекта по созданию Учебного Центра.
2. Утверждение проекта создания Учебного Центра Директора по
Персоналу, приказ Генерального Директора о создании Учебного Центра.
3. Создание ДМК (персонал и тренеры). Исследование принятых KPI на
предмет выявления причинно-следственных связей с компетенциями. Создание
статистического аппарата.
4. Создание процедур оценки, на основании созданных ДМК.
5. Проведение выборочных оценок для тестирования статистического
аппарата.
6. Создание на основании ДМК и результатов выборочных оценок
учебного курсов (для новичков, постоянного состава, КР, тренеров).
7. Представление на утверждение Директору по Персоналу стратегии
обучения персонала, приказ Генерального Директора о плане обучения на 1 год.
8. Обучение ведению и профильному содержанию штатных (и/или
нештатных) тренеров (наставников) Учебного Центра компании.
66
9. Начало функционирования Учебного Центра по обучению и оценке
персонала компании.
Все рассмотренные процедуры руководитель Учебного Центра компании
реализовывает лично и самостоятельно, либо обращаясь к стороннему заказчику.
3.2 Оценка эффективности создания Корпоративного учебного центра в
ООО Многопрофильная клиника «Медицина»
Затраты на проект приведены с учетом того, что в среднем по городу
Самара работа проектной группы из 3-4 человек стоит от 7 до 10 тыс. руб. в день.
Затратами первого этапа является дополнительная оплата менеджера по
подготовке персонала за проведение подготовительных мероприятий. Затратами
2-4 этапов, является плата за услуги проектной группы. После создания
Корпоративного учебного центра ежемесячно на его существование
понадобится не менее 100-180 тыс. руб. Для расчетов определим 140 тыс. руб.
Общие затраты на создание Корпоративного учебного центра составляют:
450 тыс. руб. + 140 тыс. руб.*12 = 2130 тыс. руб.
Исходные данные для расчета показателей экономической эффективности
предлагаемых мероприятий представлены в таблице 17 (увеличение выручки по
данным экономического отдела составит 3%).
Таблица 17
Исходные данные для расчета показателей экономической
эффективности разработанных предложений
Показатель
Условное
обозначение
Значение показателя
До
внедрения
мероприятия
После
внедрения
1
2
3
4
Годовой объем реализации,
тыс. руб.
Ор
471450
485594
Численность персонала, чел.
ИСХ
Ч
580
580
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4
Численность персонала,
прошедшего обучение за год
Ч
-
200
Средняя годовая заработная
плата, тыс. руб.
Г
З
240
240
67
Процент отчислений в
страховые взносы, (%)
ОСВ
30
30
Условно-постоянные расходы,
тыс. руб.
У
265900
265900
Сумма единовременных затрат,
тыс. руб.
ед
З
-
450
Текущие расходы
З
тек
-
1680
Произведем расчет показателей экономической эффективности от
внедрения разработанных предложений. Так как изменение численности
работающих не планируется, то прирост производительности труда будет равен
приросту объема реализации = 3%.
Так как предлагаемое мероприятие не требует найма на работу новых
работников, то рассчитаем условное высвобождение численности (Эч) за счет
повышения производительности труда по формуле (3)
23
:
ПТ
ЧПТ
Э
Ч
100
*
(3)
8.5
3100
200*3
Ч
Э
,
Рассчитаем экономию по заработной плате, страховым отчислениям и
условно-постоянным расходам:
по основной заработной плате (4):
ЧГ
ПЛОСНЗ
СС
ЭЗЭ *
/
/
(4)
ПЛОСНЗ
СС
Э
/
/
=240*5,8 = 1392 тыс. руб.
по социальным отчислениям (5):
23
Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Цетр, 2014. – С. 141.
68
СОЦ
СС
Э
/
=
ЕСНЭ
ПЛЗ
СС
*
/
/
, (5)
СОЦ
СС
Э
/
=1392*0,3 = 417,6 тыс. руб.
по условно-постоянным расходам (6)
24
:
УПР
СС
Э
/
=
2
2
2
1
1
*)(
Р
РР
О
О
У
О
У
, (6)
УПР
СС
Э
/
=
..3.7977485594)
485594
265900
471450
265900
( рубтыс
Таким образом, общая экономия себестоимости составит (7):
УПР
СС
СОЦ
СС
ППЗ
ССОБЩ
ЭЭЭЭ
//
/
/
(7)
ОБЩ
Э
=1392+417,6+7977,3= 9786,9 тыс. руб.
Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные
затраты составляют 450 тыс. руб., текущие – 1680 тыс. руб. (8):
ТЕККАПУГГ
ЗЗЭЭ
, (8)
Г
Э
=9786,9-450-1680 = 7656,9 тыс. руб.
В результате создания Корпоративного учебного центра МК «Медицина»
ожидаемое увеличение производительности труда в целом по клинике составит
3%, условно-годовая экономия денежных средств составит 9786,9 тыс. руб.,
годовой экономический эффект с учетом затрат составит 7656,9 тыс. руб.
Для наглядного подтверждения эффективности, проектируемого
24
Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Цетр, 2014. – С. 145.
69
Корпоративного учебного центра, расчетные данные аналитической и проектной
части обобщим в сводную таблицу 18, характеризующую деятельность МК
«Медицина» в плановом и отчетном году.
Таблица 18
Основные технико-экономические показатели развития МК
«Медицина»
Наименование
показателя
Единица
измерени
я
Значение
показателя
Изменение
показателя
До
создани
я
центра
После
создани
я
центра
+/-
%
Выручка
тыс. руб.
471450
485594
14144
103,0
Численность
работающих,
чел
580
580
0
100,0
Производительнос
ть 1 работающего
тыс. руб.
812,8
837,2
24,34
103,0
Себестоимость
тыс. руб.
265900
268030
2130
100,8
Прибыль от
продаж
тыс. руб.
205550
217564
12014
105,8
Рентабельность
деятельности
%
77,3
81,2
3,9
-
Рентабельность
продаж
%
43,6
44,8
1,2
-
Данные таблицы 18 показывают, что в результате создания
Корпоративного учебного центра показатели деятельности МК «Медицина»
улучшатся по сравнению с отчетными. Таким образом, не смотря на увеличение
расходов МК «Медицина» в конечном итоге получит прибыль.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человеческий капитал – главный фактор формирования и развития
инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа
развития.
Человеческий капитал организации – это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей
перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные
возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые
используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Человеческий капитал, по сути, является единственным экономическим
компонентом, который может добавить стоимость. При этом его очень сложно
оценить.
ООО МК «Медицина» – это современная многопрофильная медицинская
организация с оборудованием мирового уровня. Концепция организации
учитывает потребности и особенности каждой группы пациентов, для которых
сформированы все условия по лечению.
Проведенный анализ основных показателей деятельности организации
показал, что объем реализации услуг имеет тенденцию к росту в результате
высокого качества предоставляемых услуг пациентам. Прибыль от реализации
услуг имеет тенденцию к росту за счет увеличения объема реализации продаж и
соразмерного увеличения себестоимости услуг. Увеличение прибыли произошло
из-за увеличения объема продаж, вызванного в свою очередь расширением
ассортимента услуг, предлагаемых пациентам.
Управление персоналом в МК «Медицина» – функциональная сфера
деятельности, задача, которой обеспечение организации кадрами в необходимом
количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и
стимулирование.
71
Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в МК
«Медицина» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи
для организации. Ответственность за организацию обучения персонала,
методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством
учебного процесса возлагается на отделение обучения и развития персонала
департамента управления персонала.
Проведя анализ динамики обучения персонала, можно сделать следующий
вывод, что в 2016 году, основное внимание уделяется подготовка руководителей
и специалистов. Руководство организации понимает, что, данная категория
оказывает непосредственное влияние на объем оказанных услуги соответственно
на получение прибыли предприятием.
Вместе с тем, несмотря на рост численности служащих (на 3,97%), в
организации наблюдается тенденция снижение уровня подготовки и повышения
квалификации служащих.
Был проверен опрос среди сотрудников в рамках анализа их
удовлетворенности работой, обучением и развитием в организации.
При изучении результатов анкетирования были сделаны выводы о том, что
руководству организации для совершенствования управления персоналом
необходимо развивать систему обучения и развития персонала.
Проведенный анализ выявил ряд проблем в существующей системе
обучения и развития персонала:
1. Отсутствие учебных программ, посвященных вопросам
профессиональной этики.
2. Обучение сотрудников происходит в основном вне организации (в
профильных медицинских центрах) и, как правило, с отрывом от рабочих мест.
Для решения выявленных проблем, было предложено создание
Корпоративного учебного центра для повышения качества человеческого
капитала МК «Медицина».
Проведенные расчеты показали, что в результате создания
Корпоративного учебного центра показатели деятельности МК «Медицина»
72
улучшатся по сравнению с отчетными. В результате создания Корпоративного
учебного центра МК «Медицина» ожидаемое увеличение производительности
труда в целом по клинике составит 3%, годовой экономический эффект с учетом
затрат составит 7656,9 тыс. руб.
Таким образом, не смотря на увеличение расходов МК «Медицина» в
конечном итоге получит прибыль.
73
СПИСОК ИПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление
человеческими ресурсами. – М.: Креативная экономика, 2015. – 203 с.
2 Борисова Н.Н. К вопросу об эволюции теории человеческого капитала
// Человеческий капитал и профессиональное образование. – 2016 - №1 – С. 19-
23.
3 Ветров А. Организационные структуры управления // Директор-инфо.
– 2015. - №7. – С. 22-25.
4 Годовой отчет ООО МК «Медицина» за 2016 год.
5 Громова О.Н. Управление персоналом. – М.: Центр, 2014. – 313 с.
6 Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП,
2013. – 359 с.
7 Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия. – М.: Цетр, 2014. – 304 с.
8 Кривошапка А.В. Качество человеческого капитала – Харьков:
ХНАДУ, 2016. – С. 5
9 Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка,
профилактика негатива: практ. пособие. – М.: Финпресс, 2014. – 143 с.
10 Маевский А. Внутрифирменное обучение // Служба кадров и персонал.
– 2014. - № 2. – С. 39-42.
11 Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления
персоналом // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – С.18-22.
12 Николаев В.Е. Принципы формирования и особенности оценки
человеческого капитала организации // Человеческий капитал. – 2016. - №9. – С.
9-14.
13 Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров.
– М.: Экономика, 2014. – 243 с.
14 Положение о мотивации и стимулировании персонала ООО МК
«Медицина».