4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ... 8
1.1 Основные положения теории человеческого капитала ................................. 8
1.2 Качество человеческого капитала как фактор экономического роста ...... 13
1.3 Критерии оценки качества человеческого капитала организации ............. 19
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
ООО МНОГОПРОФИЛЬНАЯ КЛИНИКА «МЕДИЦИНА» И ФАКТОРОВ,
ВЛИЯЮЩИХ НА ЕГО РОСТ ................................................................................. 31
2.1 Краткая характеристика современного уровня качества человеческого
капитала ООО Многопрофильная клиника «Медицина» ................................. 31
2.2 Оценка факторов, влияющих на рост качества человеческого капитала
ООО Многопрофильная клиника «Медицина» ................................................. 40
2.3 Оценка эффективности системы повышения качества человеческого
капитала ООО Многопрофильная клиника «Медицина» ................................. 49
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ РОСТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
ООО МНОГОПРОФИЛЬНАЯ КЛИНИКА «МЕДИЦИНА» ................................ 54
3.1 Предложения по созданию Корпоративного учебного центра в
ООО Многопрофильная клиника «Медицина» ................................................. 54
3.2 Оценка эффективности создания Корпоративного учебного центра в
ООО Многопрофильная клиника «Медицина» ................................................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................................ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….74
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Отличительной чертой современного
этапа экономического развития является активный процесс становления так
называемой новой экономики, или экономики, основанной на знаниях.
Носителями и создателями знаний являются люди. Именно поэтому в
современных условиях все больше возрастает роль формирования человеческого
капитала организации, обеспечивающего эффективность ее деятельности.
Современный человеческий капитал как фактор развития организации
формируется и развивается за счет инвестиций, которые будут тем больше, чем
ниже затраты, связанные с его формированием.
На формирование и использование человеческого капитала оказывает
влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому
предприятию) факторов, то есть внешних и внутренних условий среды, в
которых осуществляются процессы формирования и использования
человеческого капитала. Внешними в данном случае являются те факторы,
которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при
формировании и использовании собственных кадров. Внутренними являются
факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему
воздействию со стороны предприятия.
Формирование человеческого капитала не является окончательным этапом
работы с ним, следующим шагом, является его развитие. В настоящее время при
быстро меняющихся условиях развития технологических процессов и
повышении роли инновационной деятельности для компании, развитие
человеческого капитала является необходимым условием на пути к успеху.
Современный бизнес погружен в условия постоянных изменений, носящих
как кратковременный, так и стратегический характер. Поэтому очень часто
одним из основных факторов успешного выживания предприятия в
конкурентной борьбе является умение своевременного адекватного
реагирования на изменения, происходящие во внешней среде. Такая
6
способность, в свою очередь, достигается несколькими путями, и одним из них,
получающим последнее время всё большую поддержку и распространение,
является превращение организации в обучающуюся организацию. Основную же
роль в концепции обучающейся организации играет собственный
Корпоративный Учебный центр компании.
Руководитель каждой успешно развивающейся организации прекрасно
понимает, что главная роль в достижении успеха принадлежит именно
сотрудникам, являющимся самым важным ресурсом компании. Поэтому, для
того чтобы закрепить плодотворную работу всего коллектива и обеспечить её
бесперебойность, необходимо заботиться об организации эффективной системы
обучения и повышении квалификации работников.
Одним из основных условий развития фирмы, повышения ее престижа на
рынке и увеличения конкурентоспособности являются качественные
корпоративные знания, которые должны постоянно повышаться и
совершенствоваться. Обучение персонала направлено на то, чтобы привести в
соответствие знания и умения работников требуемому уровню производства,
повысить профессиональный уровень сотрудников.
Теоретико-методологической основой исследования в области качества
человеческого капитала выступают труды таких специалистов, как: Анненкова
Н.В., Борисова Н.Н., Базаров Т.Ю., Дорошенко Л.С., Резник Г.А., Пономаренко
Ю.С., Амирова Д.Р., Тимофеев А.А. и др.
Объект исследования – ООО Многопрофильная клиника «Медицина».
Предмет исследования – человеческий капитал организации.
Цель исследования разработать предложения по повышению качества
человеческого капитала в ООО Многопрофильная клиника «Медицина» путем
создания Корпоративного учебного центра.
Задачи исследования:
1. Актуализировать основные положения теории человеческого капитала.
2. Провести анализ системы повышения качества человеческого капитала
ООО Многопрофильная клиника «Медицина».
7
3. Разработать предложения по организации работы Корпоративного
учебного центра ООО Многопрофильная клиника «Медицина» и оценить их
эффективность.
Методологическую основу исследования составили различные
общенаучные и специальные методы. Главными из них являются анализ и
синтез. В работе применялись общенаучные методы логического анализа,
сравнительный и статистический методы, анкетирование.
Информационную базу работы составляют законодательные акты,
материалы отечественной периодической печати, Интернет ресурсы, а также
Устав ООО «МК Медицина»» и другие внутренние документы исследуемой
организации.
Ожидаемые основные результаты исследования: Разработка предложений
по организации работы Корпоративного учебного центра ООО
Многопрофильная клиника «Медицина» и оценка их эффективности.
Поставленные в данной работе цели и задачи определили структуру
дипломного проекта, которая состоит из введения, трех разделов, заключения,
списка источников и приложений.
Работа выполнена на 70 страницах (без учета списка источников и
приложений) и содержит: 17 рисунков, 16 таблиц, 50 источников, 3 приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
1.1 Основные положения теории человеческого капитала
Теория человеческого капитала имеет очень давнюю историю. Еще
представители классической школы пытались дать определение человеческому
фактору, но только на рубеже 50-60-х годов XX века, благодаря усилиям
американских экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера, человеческий
капитал достойно занял свою нишу в теории экономической науки
1
.
Человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков,
находящихся в распоряжении каждого человека и использующихся им для
удовлетворения многообразных потребностей, как самой личности, так и
общества в целом. Его также можно представить, как оценку воплощенной в
индивидууме потенциальной способности приносить доход. Он включает в себя
врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную
квалификацию.
В современных условиях признание необходимости инвестирования в
развитие человеческого капитала приобретает мировые масштабы. Российская
экономика не является исключением.
Существует несколько разновидностей человеческого капитала, в их
точном определении ученые пока сойтись не могут. Среди наиболее важных
составляющих обычно выделяют следующие компоненты
2
:
1) капитал культуры;
2) капитал здоровья;
3) капитал образования.
1
Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП, 2013. – С. 51.
2
Резник Г.А., Пономаренко Ю.С., Амирова Д.Р. Инвестиции в образование – ключевой фактор повышения
благосостояния населения России // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. –
2014. – №12. – С. 40.
9
Некоторые ученные также выделяют биологический капитал, капитал
производственного опыта, интеллектуальный капитал, организационно-
предпринимательский капитал и капитал семьи.
Возросший интерес экономической науки к человеческому капиталу и
способностям объясняется желанием оценки эффективности использования
производительных сил работников организации, реализующихся в современных
условиях в форме человеческого капитала
3
.
Человеческий капитал как продукт производства представляет собой
знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и
трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность
накапливаться. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1-5
лет, то процесс накопления человеческого капитала – 12-20 лет
4
. Формирование
человеческого капитала требует предварительных затрат от самого человека,
работодателя и общества в целом.
Человеческий капитал является основополагающим фактором
экономического роста на макро- и микроуровнях, а также выступает основой
роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им
определенного социального статуса, условием и основным фактором
самореализации.
Сами по себе знания, умения, навыки и способности человека не являются
его капиталом до тех пор, пока не будут определенным образом комбинированы.
Содержание и границы такой комбинации объективно задаются спецификой
того жизненного блага, которое предполагается создать.
Ведущим элементом общего объема человеческих качеств являются
знания. Это объективно обусловливается несколькими факторами-
обстоятельствами: во-первых, знания позволяют человеку распознать наиболее
3
Резник Г.А., Пономаренко Ю.С., Амирова Д.Р. Инвестиции в образование – ключевой фактор повышения
благосостояния населения России // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. –
2014. – №12. – С. 41.
4
Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами. – М.: Креативная
экономика, 2015. – С. 102.
10
приемлемую альтернативу общего использования своих способностей; во-
вторых, знания сами становятся продуктом жизненной важности. В том случае,
если человек производит новые знания в ходе индивидуальной творческой
деятельности, то речь здесь идет о функционировании интеллектуального
внутреннего капитала.
Формирование человеческого капитала не является окончательным этапом
работы с ним, следующим шагом, является его развитие. В настоящее время при
быстро меняющихся условиях развития технологических процессов и
повышении роли инновационной деятельности для компании, развитие
человеческого капитала является необходимым условием на пути к успеху.
Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества,
количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные,
частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).
Человеческий капитал можно оценивать на нескольких уровнях
5
:
- микроуровень – для характеристики человеческого капитала отдельных
индивидов и фирм;
- мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных
корпораций и регионов;
- макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала
в масштабах национальной экономики;
- мегауровень – для характеристики объединённого человеческого
капитала в глобальном, мировом масштабе.
Многие организации рано или поздно сталкивается с проблемой оценки
человеческого капитала. Ведь для успешного развития любой структуре
необходимо постоянно совершенствоваться, знать свою перспективу и
исправлять ошибки.
Человеческий капитал организации – это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
5
Борисова Н.Н. К вопросу об эволюции теории человеческого капитала // Человеческий капитал и
профессиональное образование. – 2016 - №1 – С. 19.
11
связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей
перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные
возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые
используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Индивидуальный человеческий капитал можно описать как комбинацию
следующих факторов:
- качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия,
позитивность, надежность, преданность;
- способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий
характер личности, смекалка;
- побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух
и ориентация на цели.
Человеческий капитал, по сути, является единственным экономическим
компонентом, который может добавить стоимость. При этом его очень сложно
оценить.
В управлении данный компонент является сложным, поскольку
бесконечное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно
сложными для оценки. Тем не менее, люди – единственный элемент,
обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные
(деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия) могут предложить лишь
инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут
добавить, пока человек любой специальности не использует этот потенциал,
заставив его работать. Лишь в начале 90-х годов ХХ века передовые страны
начали измерять добавочную стоимость человеческого капитала.
Одной из важных характеристик спроса на человеческий капитал является
замещение старых рабочих мест новыми, что и создает спрос на человеческий
капитал. Экономисты говорят о правиле 15%: примерно столько новых рабочих
мест создается в год в развитых экономиках, из которых примерно 2/3
приходится на действующие и 1/3 на вновь создаваемые предприятия. В России
в последние годы темпы создания рабочих мест на действующих предприятиях
12
– 4-5%, а темпы ликвидации – 5-6%, и это означает, что «созидательное
разрушение» не работает на повышение эффективности использования
человеческого капитала. Новых предприятий также создается мало, и темп их
рождения падает. То есть обновление идет медленно и рабочих мест в
организациях становится меньше, а не больше. При этом оборот рабочей силы
очень значительный. Большая разница между оборотом рабочих мест и рабочей
силы означает, что смена работы индивидами очень часто не сопровождается
созданием новых рабочих мест.
Важный структурный сдвиг последнего времени – сокращение занятости в
промышленности и рост доли торговли и услуг типа гостиниц и ресторанов. На
обрабатывающие производства в 2000 г приходилось около 20% всех занятых, в
начале 2016 – менее 15%. В 2000 году в торговле и услугах работало около 15%,
сейчас около 21%, что заметно больше, чем в развитых странах. При этом доля
высокотехнологических отраслей (по классификации ОЭСР) в общей занятости
составляет около 1%, если добавить среднетехнологические – то получится
около 4-5%, и это при условии, что 2/3 всех занятых в стране имеют третичное
образование
6
.
Торговля стала крупнейшим отраслевым работодателем, но значительная
часть занятости в этом секторе предполагает относительно простой и
малопроизводительный труд. Такие структурные сдвиги отчасти объективны, но
означают потерю промышленно ориентированного человеческого капитала и
рост спроса на специалистов средней и низкой квалификации.
Еще один информативный для оценки спроса показатель – готовность
предприятий инвестировать в подготовку и переподготовку кадров. Сами
предприятия учат лишь тогда, когда им это очень надо, в противном случае они
пытаются переложить издержки на других. Масштабы переобучения
6
Резник Г.А., Пономаренко Ю.С., Амирова Д.Р. Инвестиции в образование – ключевой фактор повышения
благосостояния населения России // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. –
2014. – №12. – С.42.
13
положительно связаны с производительностью труда и уровнем экономического
развития.
В 2013 г в нашей стране расходы на профессиональное обучение составили
0,3% от всех расходов на рабочую силу и этот показатель стабилен на
протяжении уже длительного времени. Это столько же, сколько наши
предприятия тратят на культурно-бытовое обслуживание – полезное, но не
критически важное дело. В странах Евросоюза соответствующие расходы на
обучение достигают 3%, то есть на порядок больше. Нежелание российских
работодателей обучать и переобучать работников хорошо известно. Согласно
данным Росстата, около 14% ежегодно проходят переобучение, но значительная
часть его очень краткосрочная и формально-имитационная. При этом доля
переобучающихся в возрасте от 50 лет и старше резко снижается
7
.
Таким образом, человеческий капитал представляет собой новый фактор
экономического роста, надежная опора на который поможет стране в нелегкой
задаче модернизации. Именно человеческий капитал и его воспроизводство
необходимо рассматривать как одно из основных направлений финансирования
из государственного и региональных бюджетов, ведь именно
высоконравственная, здоровая и образованная нация способна достичь высоких
показателей в любой сфере и занять достойную нишу в мировом экономическом
пространстве.
1.2 Качество человеческого капитала как фактор экономического роста
Не только величина, но и качество человеческого капитала (его здоровье,
знания, способность к мобильности) в постиндустриальную эпоху становится
ведущим фактором устойчивого развития общества.
Согласно теории модернизации, общество может считаться современным,
если оно характеризуется определенными признаками:
- высоким уровнем индустриализации;
7
Устойчивое развитие экономических систем: от концепции к управлению: монография / под ред. Н.Б.
Завьяловой, О.В. Сагиновой. – М.: ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», 2014. – С. 71.