54
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ РОСТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ООО МНОГОПРОФИЛЬНАЯ КЛИНИКА
«МЕДИЦИНА»
3.1 Предложения по созданию Корпоративного учебного центра в
ООО Многопрофильная клиника «Медицина»
Условия производства и конъюнктура рынка постоянно меняются, чтобы
сохранять конкурентоспособность предприятия внедряют новые технологии и
оборудование. Все это предопределяет необходимость постоянного планового
обучения и развития персонала, создания учебных центров подготовки кадров.
Для МК «Медицина» является целесообразным создать
специализированный корпоративный центр подготовки кадров, который может
входить в структуру департамента, занимающегося обучением и повышением
квалификации персонала, или же быть самостоятельным структурным
подразделениям.
Собственный или внутрикорпоративный центр подготовки кадров
позволит улучшать качество профессиональной подготовки, поскольку обучение
в нем будет проводиться по специализированным эксклюзивным программам,
учитывающим специфику и потребности МК «Медицина», потенциал
обучаемых. Такая целевая подготовка сотрудников повысит
конкурентоспособность МК «Медицина» и позволит получать ей
дополнительные преимущества на рынке медицинских услуг.
К преимуществам, которые получит МК «Медицина» при организации
собственного Корпоративного учебного центра, можно отнести:
- сохранение, аккумулирование и распространение внутреннего опыта и
наработок;
- обучение в соответствии со стратегическими направлениями
деятельности;
- снижение затрат на адаптацию и аттестацию персонала за счет
возможность более объективной оценки имеющихся компетенций сотрудников;
55
- своевременную адекватную реакцию и перестройку процесса обучения,
необходимую в случае изменения приоритетов деятельности клиники;
- использование единых критериев качества обучения и оценки его
эффективности;
- соответствие обучающих программ и процессов реальным насущным и
перспективным потребностям МК «Медицина»;
- получение обратной связи и возможность своевременной корректировки
программ обучения с целью повышения его эффективности;
- полное усвоение учебного материала, его цикличную и поэтапную
подачу;
- возможность индивидуального обучения с максимальной адаптацией
программы к профессиональным и личностным целям сотрудника;
- послетренинговое сопровождение работников, контроль за выполнением
индивидуальных планов развития;
- мониторинг усвоения полученных знаний и использования на практике
приобретенных навыков;
- поддержание и развитие корпоративной культуры, комфортную
атмосферу на уроках, способствующую лучшему усвоению учебного материала;
- разработку единых стандартов, применение наиболее эффективных
методик, технологий и форм обучения.
Собственный Корпоративный учебный центр – его организация и
содержание, потребуют значительных затрат, но их следует воспринимать как
инвестиции. Внедрение его будет происходить поэтапно.
На первом этапе потребуется провести инвентаризацию и аудит кадрового
потенциала МК «Медицина», оценить имеющиеся ресурсы, их
профессиональные, деловые и личностные качества. На основании этой оценки,
краткосрочных и долгосрочных целей МК «Медицина» определяется
потребность в подготовке и переподготовке сотрудников.
Затем нужно выделить основные направления деятельности центра. Это
может быть функциональное и оперативное направления; адаптация новых
56
сотрудников и тех, кто занял новую должность в результате ротации;
формирование кадрового резерва и работа с ним.
В соответствии с этими направлениями осуществляется подбор и
подготовка педагогических кадров: наставников и внутренних консультантов,
тренеров, коучей. Совместно с ними, службой по подготовке кадров и
руководителями подразделений разрабатываются программы, выбираются
методы и технологии обучения, в том числе, и дистанционные.
К наиболее эффективным обучающим методикам можно отнести:
- стажировку;
- наставничество;
- ассистирование;
- кураторство;
- тренинги;
- конференции и семинары;
- виды обучения, основанные на использовании разного рода технических
средств.
Организуя Корпоративный учебный центр, следует учесть, что
преподавательский состав должен включать как собственные кадры, так и
привлеченные со стороны. Такая мера обеспечит выживание и обновление МК
«Медицина». В мировой практике оптимальным соотношением постоянных и
привлеченных преподавателей считается 80% и 20%.
Наличие собственного Корпоративного учебного центра имеет ряд
преимуществ:
- Корпоративный учебный центр будет самостоятельно осуществлять
планирование обучения персонала;
- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности МК
«Медицина», уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном
рабочем месте, а не на теорию;
- обучение работников будут проводить начальники отделов,
57
высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном
предприятии;
- снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,
чем «на стороне»;
Основной задачей Корпоративного учебного центра МК «Медицина»
будет являться:
- обеспечение организации и учебно-методического руководства
подготовки персонала, повышение квалификации персонала, руководящих
работников и служащих,
- проведение производственной практики студентов высших учебных
заведений.
Корпоративный учебный центр МК «Медицина» будет осуществлять
следующие функции:
- составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и
повышения квалификации персонала на основе предложений руководителей
подразделений МК «Медицина»;
- определение потребности в обучении персонала;
- организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-
методической документации по обучению персонала;
- подбор преподавателей из числа собственного персонала (руководители,
высококвалифицированные работники) и инструкторов обучения;
- обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и
методическими пособиями;
- организация работы по производственной практике студентов вузов;
- составление графиков и расписания занятий для всех видов обучения
персонала.
Процесс обучения персонала МК «Медицина» после внедрения проекта
представлен на рисунке 8.
58
Рисунок 8. Процесс обучения персонала МК «Медицина» после
внедрения проекта по созданию Корпоративного учебного центра
Из рисунка видно, что в процессе обучения персонала после внедрения
проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости
в обучении персонала).
Собственный Корпоративный учебный центр является местом накопления,
систематизации и передачи опыта компании, а его сотрудники – носителями этих
знаний. Осмысление и приумножение коллективного опыта, его продуманное
использование – это особая задача, которая решается в рамках специальных
обучающих программ и системой кураторства.
Если же преобладает привлеченное обучение, наступает размывание опыта
организации.
Чрезмерное увлечение внешними ресурсами – привлечение
консалтинговых компаний, независимых тренеров может быть косвенным
Планирование обучения
(определение необходимости
в обучении персонала)
Оценка персонала
Обучение персонала
Разработка, внедрение
учебных программ
Профессиональная
подготовка
персонала
Повышение
квалификации
персонала
Профессиональная
переподготовка
персонала
Профессиональная
подготовка новых
работников
Обучение рабочих
вторым профессиям
Повышение
квалификации
руководителей
Повышение
квалификации
служащих
Переподготовка
служащих
Переподготовка
руководителей
59
индикатором не совсем лояльной работы менеджеров по персоналу МК
«Медицина». На современном этапе нередки случаи так называемых «откатов»
за тренинги, заказанные у сторонних организаций. Обогащение недозволенными
способами менеджеров по персоналу приводит к уводу ресурсов из компании,
ослаблению ее корпоративной культуры, снижению уровня подготовки
персонала. Подобные последствия проявляются не сразу, но результаты такой
работы влияют на весь бизнес МК «Медицина».
Прежде чем приступить к реализации проекта необходимо разработать
план действий по разработке и осуществлению проекта.
Сначала необходимо выделить основные этапы разработки и реализации
проекта, затем определить сроки реализации. Этапы разработки проекта:
1 этап - «Подготовительный». Анализ существующего процесса
подготовки и обучения в МК «Медицина» и уровня подготовки персонала (для
формирования первоочередных задач по созданию Корпоративного учебного
центра).
2 этап - «Организационная работа». Разработка проекта Устава
корпоративного центра; разработка организационной структуры учебного
центра и процесса взаимодействий с организационной структурой МК
«Медицина», разработка процесса наставничества, как варианта минимизации
затрат на обучение персонала и т.д.
3 этап - «Подготовка кадров». Разработка должностных инструкций,
разработка системы набора персонала для Корпоративного учебного центра,
подготовка руководителя центра по индивидуальной программе.
4 этап - «Программы и методики». Разработка процесса обучения с учетом
анализа систем бизнес-коммуникаций МК «Медицина».
5 этап – Утверждение проекта Корпоративного учебного центра и
изменение процесса обучения персонала.
6 этап – Принятие нового процесса обучения персонала.
После принятия проекта Корпоративного учебного центра и изменения
процесса обучения, необходимо будет составить учебные планы по всем
60
специальностям и получить лицензию на проведение подготовки персонала по
профессиям подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.
Длительность каждого этапа в днях и сроки реализации представлены в
таблице 16.
Таблица 16
Длительность и сроки реализации этапов создания Корпоративного
учебного центра МК «Медицина»
Название этапа
Длительность
Начало
Окончание
1
2
3
4
1 этап - «Подготовительный»
1.1. Анализ существующей
системы подготовки и обучения в
МК «Медицина»
5 дней
02.01.18
06.01.18
1.2. Обоснование
целесообразности создания
Корпоративного ученого центра на
базе анализа существующей
системы подготовки и обучения
персонала
4 дня
09.01.18
12.01.18
1.3. Расчет материальных и
временных затрат на создание
Корпоративного учебного центра.
5 дней
13.01.18
19.01.18
1.4. Выбор консалтинговой фирмы
и создание команды для
разработки проекта
Корпоративного учебного центра
из сотрудников выбранной
консалтинговой фирмы
5 дней
20.01.18
26.01.18
2 этап - «Организационная
работа»
2.1. Разработка проекта Устава
Корпоративного учебного центра
3 дня
27.01.18
31.01.18
2.2. Разработка организационной
структуры Корпоративного
учебного центра и системы
взаимодействий с
организационной структурой МК
«Медицина»
3 дня
01.02.18
03.02.18
2.3. Внесение изменений в
организационную структуру МК
«Медицина»
3 дня
06.02.18
08.02.18
2.4. Расчет затрат на оплату труда
специалистов Корпоративного
учебного центра
2 дня
09.02.18
10.02.18
2.5. Расчет оптимальных
временных и материальных затрат
на обучение специалистов центра
2 дня
13.02.18
14.02.18
2.6. Разработка системы
наставничества, как варианта
3 дня
15.02.18
17.02.18
61
минимизации затрат на обучение
персонала
2.7. Расчет затрат на подготовку и
оборудование помещений
4 дня
20.02.18
23.02.18
2.8. Разработка и обоснование
процесса документооборота
Корпоративного учебного центра
(в т.ч. формы и бланки
документов)
2 дня
24.02.18
25.02.18
2.9. Выбор оптимальной формы
юридического оформления
подготовка необходимой
документации
3 дня
26.02.18
28.02.18
3 этап - «Подготовка кадров»
3.1. Разработка должностных
инструкций
3 дня
3.03.18
05.03.18
3.2. Разработка процесса
аттестации для сотрудников
Корпоративного учебного центра
4 дня
06.03.18
11.03.18
3.3. Разработка системы набора
персонала для Корпоративного
учебного центра
4 дня
12.03.18
17.03.18
3.4. Подготовка руководителя
центра по индивидуальной
программе
7 дней
18.03.18
26.03.18
4 этап - «Программы и методики»
4.1. Разработка процесса обучения
с учетом анализа систем бизнес-
коммуникаций МК «Медицина»
4 дня
27.03.18
02.04.18
4.2. Разработка программ
первичного обучения и программ
повышения квалификации
3 дня
03.04.18
05.04.18
4.3.. Разработка внутренних
учебно-методических материалов
по всем программам
3 дня
08.04.18
10.04.18
5 этап – Утверждение проекта
Корпоративного учебного центра и
изменение процесса обучения
персонала
11 дней
11.04.18
25.04.18
6 этап – Принятие нового процесса
обучения персонала
3 дня
26.04.18
30.04.18
Длительность разработки проекта составляет 121 день (4 месяца).
Примерное создание Корпоративного учебного центра (план):
1. Принятые обозначения:
- УЦ – Учебный Центр компании.
- КМК – Корпоративная модель компетенций.
- ДМК – Должностная модель компетенций.
62
- ЛКК – Личная квалификационная книжка.
- КР – Кадровый резерв.
2. Направления деятельности Учебного Центра:
- Организация учебного центра в компании для обучаемых.
- Создание корпоративного учебного центра для обучающих.
- Учебный контент и методы обучения.
После получения дополнительной информации и обработки через SMART,
данные направления превращаются в цели, задачи и локальные задачи. Данные
цели и задачи обрабатываются, связываются между собой стратегией, сроками и
ресурсами, образуют бизнес-план «Создание Учебного Центра». Данное
решение является основной канвой бизнес-плана. Для создания конечного
документа необходимо получение большого количества дополнительной
информации о МК «Медицина» и её деятельности с учетом медицинской
специфики.
Без дополнительной информации можно работать с указанным выше, но
не как с целями, а как с направлениями и поднаправлениями деятельности по
созданию Учебного Центра. Рассмотрим каждое направление в отдельности,
определим их поднаправления и возникающие связи.
3. Организация Корпоративного учебного центра в МК «Медицина».
Обучаемые сотрудники.
Можно разделить обучаемых в УЦ на три потока:
1) Поток новичков – это группа новых сотрудников годных для обучения
в УЦ. Степень их годности определяется путём собеседования по КМК. После
их обучения в УЦ устанавливается их соответствие ДМК и сотрудник получает
ЛКК с соответствующей записью.
2) Поток постоянных сотрудников – весь постоянный персонал МК
«Медицина». После регулярных оценочных мероприятий или по запросу
линейных руководителей (по отдельным сотрудникам) появляется
формализованная в ЛКК потребность в обучении каждого сотрудника
персонально. Руководитель Учебного Центра определяет методы и содержание
63
обучения каждого сотрудника, определяя группы, сроки, ответственных лиц,
мероприятия. Оценочные мероприятия и содержание обучения разрабатываются
на основании ДМК.
3) Поток КР – сотрудники МК «Медицина» желающие занять более
высокую позицию, и проходящие подготовку на соответствие следующей ДМК.
Руководитель УЦ определяет методы и содержание обучения таких
сотрудников, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия.
Сотрудники из КР участвуют в программе наставничества. Если они претендуют
на позицию руководителя, они становятся наставниками у менее опытных
сотрудников, сами же они являются наставляемыми у собственных
руководителей (неофициальный помощник).
Например, сотрудник А желает занять позицию руководителя и
зачисляется в КР на эту должность, как кандидат в руководители. Ему
определяется опекаемый В из числа менее опытных сотрудников. Сотрудник А
становится неофициальным помощником (опекаемым) действующего
руководителя С. Таким образом А проходит стажировку в качестве
руководителя, а его руководитель С получает улучшение управляемости
команды, менее опытный сотрудник В получает наставничество. В ЛКК всех
троих делаются соответствующие записи о процессе профессионального
развития через наставничество.
4. Создание Корпоративного учебного центра. Обучающие сотрудники.
Основа обучающего персонала Учебного Центра – тренеры, включая
руководителя УЦ. Потребное количество тренеров, их квалификация,
устанавливается после окончательного определения объёма регулярных работ.
На основании тренерской ДМК руководителем УЦ проводятся тренинг и
супервизия тренеров, возможно получение обучения тренеров за пределами
компании. Создание учебного центра компании подразумевает осваивание
тренерами профильных тренингов и других методов обучения персонала. В ЛКК
тренеров делается соответствующая запись.
Учебный центр компании также подразумевает наличие дополнительного