14
- устойчивым экономическим развитием при высоком ВВП;
- высоким качеством жизни;
- развитой профессионально-отраслевой структурой населения;
- занятостью населения преимущественно в промышленности, науке,
сфере услуг;
- высокой степенью мобильности населения;
- высоким удельным весом среднего класса в стратификационной
структуре общества;
- верой общества в силу рационального научного знания
8
.
Проблема повышения качества человеческого капитала встала в настоящее
время в ряд первоочередных по следующим причинам:
- глубина и продолжительность экономического кризиса указывает на
фактическую невозможность выхода из него любым иным путем, кроме как на
принципиально ином качестве социально-экономического развития;
- вступление развитых стран в фазу постиндустриального развития.
Значимость проблемы качества человеческого капитала обусловлена
рядом обстоятельств.
Во-первых, это угроза деградации и исчерпания человеческого капитала
страны, что связано, в первую очередь, с низким уровнем жизни основной массы
населения, сокращением его численности, падением качества массового
образования и здравоохранения.
Bo-вторых, проблема также обусловлена рыночными отношениями в
сфере труда, что приводит к возникновению ряда противоречий, связанных,
прежде всего, с несоответствием сложившейся профессионально-
квалификационной структуры кадрового потенциала предприятий страны
новым видам труда, требующим иных, более качественных профессиональных и
квалифицированных способностей человека. Выполнение этих видов труда
8
Кривошапка А.В. Качество человеческого капитала – Харьков: ХНАДУ, 2016. – С. 5.
15
происходит преимущественно специалистами, имеющими низкий уровень
подготовки.
В-третьих, влияет и низкая доля человеческого капитала в национальном
богатстве страны. В нашей стране богатство создается в основном за счет
природного капитала, который из-за низкого качества человеческого и
воспроизводственного капиталов неэффективно используется в экономике, а
функционирование наиболее сложных, наукоемких видов производств, научных
исследований – свертывается.
Именно в этих сферах деятельности возрастает потребность в
человеческом капитале более высокого уровня, в инновационной активности
людей, что в свою очередь содействует росту качества человеческого капитала
страны.
Таким образом, качество человеческого капитала определяется качеством
трудового потенциала работника, компетентностью, производительностью и
сложностью его труда.
Ситуация с качеством человеческого капитала обусловлена тем, что на
многих предприятиях не изменен подход, рассматривающий работника как
объект дешевой рабочей силы, за счет которого можно снизить себестоимость
продукции, уменьшив заработную плату и вложения в него. Это неизбежно
влечет за собой использование малообученного персонала и не позволяет
работодателям получать высокие доходы, так как такие работники не готовы к
использованию современного оборудования, внедрению инноваций,
производству качественной продукции.
Концепция человеческого капитала предлагает четыре способа, с
помощью которых можно добиться оптимизации связи между экономическим
ростом и человеческим развитием:
- увеличить инвестиции в образование, здравоохранение,
профессиональную подготовку, содействуя реализации способностей человека и
его участию в производстве и распределении благ;
16
- добиваться более справедливого распределения дохода и богатства,
обеспечивая материальную основу развития человеческого потенциала;
- достичь тщательной сбалансированности социальных расходов, всемерно
укрепляя экономическую базу социальной сферы;
- расширять возможности людей осуществлять свой выбор в
политической, социальной и экономической сферах, уделяя особое внимание тем
группам населения (в частности, женщинам), чьи возможности были по тем или
иным причинам ограничены.
Выделение фактора «человеческий потенциал» позволяет
идентифицировать принципиально важный источник экономического роста,
каким являются знания и компетенция, а значит, правильно определить
экономическую роль образования, науки, здравоохранения, которые до этого
рассматривались как потребляющие и непроизводительные.
Экономическое содержание качества человеческого капитала как фактора
экономического роста, базируется на следующих элементах
9
:
- ожидаемая при рождении предстоящая продолжительность жизни для
обоих полов (базовый показатель долголетия);
- уровень грамотности взрослого населения и совокупный валовой
коэффициент поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения
(базовые показатели образованности);
- преобразованный ВВП на душу населения по паритету покупательной
способности (ППС).
Качество человеческого капитала как необходимый элемент
экономического роста следует рассматривать со следующих сторон:
1) реальной производительной деятельности, в которой свою роль играет
любой капитал и ресурсы, как процесс неотделимый от использования
профессионально-квалификационного уровня и научно-технических знаний
рабочей силы;
9
Сунь Л. Качество человеческого капитала как фактор экономического роста // Проблемы современной
экономики. – 2015. - №6. – С. 34-38
17
2) приобретения и эксплуатации больших природных ресурсов и капитала
путем применения новой техники и рабочей силы с соответствующими
профессионально-квалификационными характеристиками.
Понятие экономики, основанной на знаниях (или «интеллектуальной
экономики»), получившее в последние годы распространение в мировой
экономической литературе, отражает признание того обстоятельства, что
научные знания непосредственно определяют параметры экономического роста,
создавая основу для инноваций и формирования квалифицированной рабочей
силы. На долю наукоемких отраслей обрабатывающей промышленности и сферы
услуг ныне приходится в среднем более половины ВВП ведущих
индустриальных стран. Именно эти отрасли отличаются наиболее высокими
темпами роста объемов производства, занятости, инвестиций, внешнеторгового
оборота. Все это, в конечном счете, предопределяет конкурентоспособность
предприятий и выпускаемой ими продукции на внутреннем и мировом рынках.
В хозяйственной деятельности при принятии решений все многообразие
неэкономических переменных (геоэкономических, экологических, социальных,
биологических, исторических, культурных, психологических и т.д.)
предприниматель учесть не в состоянии. Здесь нужна новая сила, а именно
всесторонние знания, начиная от знания особенностей своего предприятия,
региона и страны и кончая знанием тенденций развития мировой экономической
системы. Для того, чтобы ускорять темп экономического роста, необходимо
повышать производительность труда, уровень образования и профессиональной
подготовки рабочей силы.
Под влиянием требований рынка и технологического прогресса особое
значение приобретает сфера услуг, в которой растет объем научных
исследований и разработок. Уже с середины 80-х годов во всем мире динамика
затрат на исследования и разработки в сфере услуг опережает их рост в
обрабатывающей промышленности. Причины – высокая наукоемкость многих
видов услуг, основанных на новейших информационных технологиях, и
18
растущий спрос на услуги малых исследовательских, компьютерных,
биотехнологических фирм, многие из которых создаются на базе университетов.
Доля сферы услуг и интеллектуального капитала в ВВП страны
определяется уровнями производительности труда, развития техники и уровнем
жизни населения и зависит от экстенсивной или интенсивной формы
использования человеческого капитала.
Отличительной чертой современного этапа экономического развития
является активный процесс становления так называемой новой экономики, или
экономики, основанной на знаниях. Носителями и создателями знаний являются
люди. Именно поэтому в современных условиях все больше возрастает роль
качества человеческого капитала организации, обеспечивающего эффективность
ее деятельности.
Качество человеческого капитала как фактор развития организации
формируется и развивается за счет инвестиций, которые будут тем больше, чем
ниже затраты, связанные с его формированием.
На качество человеческого капитала оказывает влияние целая система
внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов, то есть
внешних и внутренних условий среды, в которых осуществляются процессы
формирования и использования человеческого капитала. Внешними в данном
случае являются те факторы, которые предприятие не может изменить, но
должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров.
Внутренними являются факторы, которые в значительной степени поддаются
управляющему воздействию со стороны предприятия.
Существуют различные подходы и методы оценки стоимости
человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его
измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на
образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим
человеческим капиталом он обладает. Однако такая оценка многого не
учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно
одинаковое образование, может существенно различаться. Это может
19
объясняться разными причинами: физическими и психологическими
особенностями работников, а также их мотивацией
10
.
Не смотря на всё многообразие подходов в измерении человеческого
капитала, они недостаточно полно рассматривают его аспекты и используют
различные факторы при оценке. Это происходит по той причине, что измерить
все структурные компоненты человеческого капитала на данный момент не
представляется возможным. Ни один из перечисленных методов не может
адекватно оценить уровень человеческого капитала. Соответственно методы
оценки человеческого каптала должны развиваться в сторону уточнения методов
измерения.
1.3 Критерии оценки качества человеческого капитала организации
Эффективность функционирования системы управления человеческим
капиталом в первую очередь определяется ее вкладом в достижение
организационных целей компании. Выделяют два вида эффективности,
обусловленные природой социально-экономических целей данной системы:
экономическая эффективность и социальная эффективность (рисунок 1).
Часть специалистов предлагает оценивать эффективность управления
человеческим капиталом в зависимости от форм и методов управления
персоналом, то есть в зависимости от структуры персонала, уровня его
квалификации, текучести кадров и т.д.
Оценка человеческого капитала рассматривается как элемент управления
персоналом. В то же время – это необходимое средство изучения качественного
состава кадрового потенциала организации, его сильной и слабой стороны, а
также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей
работника и повышение его квалификации. Оценка является одной из функции
управления. С помощью этой функции происходит обоснование принятия
любого управленческого решения.
10
Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия
ODiplom.ru – URL: http://odiplom.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html (дата обращения: 10.10.2017)
20
Рисунок 1. Эффективность функционирования системы управления
человеческим капиталом
11
Базовые аспекты оценки человеческого капитала обусловлены его
ключевой ролью в экономическом развитии современных предприятий, а также
возможностью человеческого капитала влиять на стоимость компании, как
особого нематериального актива. В связи с этим система оценки человеческого
капитала должна предполагать наличие действенного подхода к определенным
критериям, на основе которых производится сбор и анализ информации,
11
Николаев В.Е. Принципы формирования и особенности оценки человеческого капитала организации //
Человеческий капитал. – 2016. - №9. – С. 10.
Эфф
ективность функционирования системы управления ЧК
Экономическая эффективность
Социальная эффективность
Показатели, отражающие затраты на персонал
- общие издержки организации на персонал за период
- доля издержек на персонал в объеме реализации
- доля расходов на персонал в структуре общих расходов
- процент, который составляет ФОТ в структуре затрат
- процент затрат на обучение от ФОТ
- средняя зарплата в компании
- издержки организации на одного сотрудника
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности
сотрудников в организации
- объем реализации на одного сотрудника
- объем прибыли на одного сотрудника
- производительность труда
- соотношение роста производительности труда и роста
оплаты труда в организации
Показатели, характеризующие качество персонала
- структура персонала по категориям
- возрастная структура персонала
- образовательная структура персонала
- половая структура персонала
- структура персонала по стажу
- коэффициент текучести персонала (по категориям и
стажу)
21
отражающей стоимость человеческого капитала предприятия. Вместе с тем,
можно справедливо полагать, что реализация стратегического потенциала
предприятия невозможна без развития ключевых профессиональных навыков и
знаний персонала.
Учитывая нематериальную сущность человеческого капитала,
проявляющегося в форме знаний, способностей, рабочих и управленческих
навыков, а также его непрерывное накопление и связь с конкретными
работниками, следует отметить, что конкретный набор критериев менее важен,
чем процесс измерения и использование собранной информации.
Системы оценки человеческого капитала по определенным
количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных
подходах к его определению.
В качестве основного количественного подхода выступает
образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого
капитала, отражаемого в человеко-годах обучения". Согласно данной модели,
чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом
человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении,
что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень
образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить
профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет
учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и
разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования.
В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить
человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее
образование в университете, профессиональное образование на различных
курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния
на стоимость человеческого капитала. Различные модели с использованием
данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и
отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться
понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.
22
Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель
оценки человеческого капитала.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет
ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на
основе индивидуальной оценки личных капиталов работников.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя
критериями:
- человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных
потенциалов всех работников предприятия;
- личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей
отдельного работника;
- иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту
отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую
очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся
работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий
отдачи от его вклада в деятельность предприятия.
Личный капитал работника определяется произведением заработной
платы на однородных должностях и иерархического потенциала:
Клр = Заработная плата * Ип (1)
При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая,
так и планируемая заработная плата работника. Иерархический потенциал
соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда
работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого
капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов
работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость
данного нематериального актива в целом.
Кчп = ∑Клр (2)
23
Ключевой особенностью данного подхода является то, что система
иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные
должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости
от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут
различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные
оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный
капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить
вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с
другой стороны его ценность для предприятия.
Согласно данной модели можно определить личный капитал работника как
отдельного индивида в организационно-управленческом аспекте. Сумма личных
капиталов индивидов представляет человеческий капитал предприятия, который
может использоваться руководством организации в качестве ориентира. Вместе
с тем данный подход позволяет оценить интегрированные предполагаемые
расходы на одного работника, в том числе медицинское страхование, премии,
непосредственно заработную плату, оплачиваемые транспортные расходы и
другие виды расходов.
Применение данного подхода в конкретной компании позволяет
руководству организации рассчитывать на определенное стремление работников
к интенсификации своего труда, предложению новаторских идей, тогда как сами
работники могут получать адекватное вознаграждение в соответствии с
результатами деятельности предприятия.
Прикладные аспекты оценки человеческого капитала связаны с его
количественным выражением для разработки и принятия определенных
управленческих решений на основе полученных результатов. Наиболее широкий
спектр прикладных задач позволяют решать системы оценки человеческого
капитала, основанные на количественных критериях и различных подходах
аналитической модели оценки человеческого капитала, которая выступает
альтернативой образовательной модели (Приложение 1).