64
3.Ресурсы, выделенные на нематериальное стимулирование, эффективно
распределяются между первым и вторым вариантом.
Предприятию следует изыскать возможность расходования денежных
средств (на текущие мероприятия по нематериальному стимулированию
базовых потребностей персонала. Это оплата праздников, подарков,
корпоративных мероприятий и т.п.
В будущем (с 2018 года) предлагаем усилить финансирование системы
нематериального стимулирования.
Реализация данных мероприятий будет способствовать созданию
эффективной системы нематериального стимулирования, повышению
эффективности использования персонала, совершенствованию
институциональной внутрифирменной среды, создаст условия для
саморазвития работников и будет содействовать достижению стратегических
целей предприятия.
Таким образом, будет создана система нематериального стимулирования
персонала, основанная на следующем:
- главным направлением изменения должно стать повышение роли
нематериального стимулирования работников предприятия;
- главным направлением изменений должно стать повышение роли
нематериального стимулирования работников предприятий:
- нематериальное стимулирование должно быть направлено на
достижение стратегических целей предприятия, поэтому необходимо
привлекать работников к целеполаганию;
- совершенствование организации труда на предприятии должно стать
важнейшим фактором формирования мотивации работников;
- необходимо стремиться к индивидуализации стимулирования, созданию
личностно ориентированной системы нематериального стимулирования
персонала предприятий на основе проведения мониторинга потребностей и
интересов работников;
65
- социальная политика должна быть направлена не только на повышение
эффективности работы сотрудников, но и обеспечение их социальной
защищенности, формирование благоприятного социально-психологического
климата и позитивного имиджа предприятия;
- должен быть обеспечен системный характер формирования системы
нематериального стимулирования; необходим отказ от существующей
практики предоставления нематериальных стимулов, социальных выплат,
льгот, имеющих разрозненный, несистематизированный характер;
- необходима реализация современных технологий и разнообразных
инструментов нематериального стимулирования работников;
- следует обеспечить адекватный ситуации подбор управленческих
инструментов (ориентация на достижение целей и результат, интеграция всех
ресурсов, управление знаниями, привлечение работников к управлению
производством, построение эффективной организационной культуры и т.п.).
Принципиальное отличие предложенной системы нематериального
стимулирования работников от существующих, представленных
разрозненными описаниями отдельных инструментов и форм нематериального
стимулирования, заключается в следующем:
1.Предложенная система нематериального стимулирования имеет
системный характер и представлена элементами различной природы, что
расширяет ее потенциальные возможности.
2.Она позволяет эффективно задействовать персонал как главный
стратегический ресурс и ориентировать работников на достижение основных
целей предприятия с учетом тех изменений, которые происходят в его внешнем
окружении.
3.Поскольку моделирование системы нематериального стимулирования
осуществляется в структуре стратегического управления предприятием, то
реализация этого процесса позволяет получить эффект синергии.
66
Для создания эффективной системы нематериального стимулирования
работников кафе необходимо осуществление работы по нескольким
направлениям (таблица 21).
Таблица 21
Содержание направлений формирования системы нематериального
стимулирования ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА»
№
п / п
Этапы
Основные направления и процедуры
1
Подготовительный
- оценка существующей системы мотивации
персонала; - определение возможности и
необходимости внедрения новой системы
нематериального стимулирования;
- определение потребностей персонала в
разных нематериальных стимулах;
2
Разработка системы
нематериального
стимулирования
- разработка стратегии, общих принципов
функционирования системы
нематериального стимулирования;
- разработка программ нематериального
стимулирования для разных групп
персонала предприятия;
- оценка планируемых затрат на
стимулирующие программы.
- разработка рекомендаций по
осуществлению различных этапов
программ.
3
Внедрение системы
нематериального
стимулирования и
поддержание ее
функционирования
- назначение ответственных за реализацию
программ;
- реализация мероприятий программ;
- поддержание, мониторинг и коррекция
отклонений.
4
Мониторинг и оценка
эффективности проводимых
мероприятий
- контроль и оценка реализации
мероприятий по формированию системы
нематериального стимулирования;
- оценка эффективности процесса
внедрения.
В процессе внедрения системы могут наблюдаться следующие проблемы:
- избыточность системы нематериального стимулирования;
- необходимость постоянного совершенствования инструментов
нематериального стимулирования;
- сопротивление персонала;
- несогласованность в реализации организационных, корпоративных и
кадровых мероприятий;
67
- неадекватный ситуации выбор и применение конкретных методов,
процедур, инструментов организационного, экономического и социально-
психологического характера;
- недостаточность ресурсного обеспечения.
Оценка эффективности внедрения системы нематериального
стимулирования включает в себя результаты оценки экономической,
социальной и организационной эффективности.
Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса
удовлетворения потребности организации в лояльном и эффективно
работающем персонале. При внедрении системы нематериального
стимулирования произойдет снижение текучести кадров и рост лояльности
персонала.
Социальный эффект выражает степень удовлетворенности потребностей
персонала. Внедрение системы нематериального стимулирования приведет к
существенному повышению уровня удовлетворенности работников, сплочению
коллективов и снижению конфликтности.
Организационный эффект показывает, насколько учтена степень
организационной готовности данной системы к выполнению своих функций.
Активизация работы отдела по управлению персоналом, внедрение
широкого спектра форм и методов нематериального стимулирования повысят
управляемость и эффективность функционирования всех звеньев кафе.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного
выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих
потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил. Исходя из этого
определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации
понятия: потребность, мотив и стимул.
Теории мотивации раскрывают понимание мотивов трудовой
деятельности человека, а также дают инструментарий для управления этими
мотивами на практике. К настоящему времени выделяют следующие группы
теорий мотивации: а) содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд
и др.); б) процессуальные теории (Врум и др.); в) теории, основанные на
отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Существуют два способа мотивирования работника. Первый способ
подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы,
которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к
желательным результатам. Данный способ называется стимулированием,
являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется
мотивирование. Второй способ мотивирования ориентирован на формирование
необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие
на работника.
Выделяют различные формы стимулирования, классифицируя их в две
большие группы: 1) материальное стимулирование: материально-денежное
(заработная плата, премия), материально-неденежное (предоставление
дополнительных социальных льгот); 2) моральное стимулирование: морально-
материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе
и т.п.), морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия,
формирование благоприятного климата на работе и т.п.).
69
Моральное стимулирование может осуществляться следующими
методами: а) предоставление работнику дополнительной информации –
информирование; б) организация корпоративных мероприятий; в) награждения;
г) регулирования взаимоотношений в коллективе.
В ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА»за период 2014 – 2016
гг.сформироваласьотрицательная структура по показателям ликвидности и
финансовой устойчивости.
В организации применяется повременно-премиальная и комиссионная
системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты
труда основного персонала кафе.
Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда
административно-управленческого персонала.
Размер заработной платы административно-управленческого персонала
устанавливается в виде фиксированного оклада в соответствии соштатным
расписанием и добавочного вознаграждения (бонусов – 4% от прибыли,
которую получает организация в результате деятельности работников).
Заработная плата основного персонала и работников вспомогательной
службы кафе состоит из должностного оклада, устанавливается всоответствии
со штатным расписанием и премии. Премирование данной категории
работников по результатам их труда производится по решению управляющего.
Размер премии устанавливается до 50%.
При определении размера премии учитываются такие показатели, как:
качественное и оперативное выполнение заданий руководства и соблюдение
трудовой дисциплины.
В организации производятся следующие выплаты социального характера:
выплачивается материальная помощь за счет прибыли в связи с
юбилейнымидатами; производится оплата пособия по временной
нетрудоспособности за счет работодателя в соответствии с законодательством.
70
Среднемесячная заработная плата в целом по организации увеличилась с
19104 руб. в 2014 г. до 12352 руб. в 2015 г. до 22311 руб. в 2016 г. Рост
среднемесячной заработной платы произошел у всех категорий работников
организации.
Общий фонд заработной платы увеличился с 11233 тыс.руб. в 2014 г. до
12352 тыс.руб. в 2015 г. и до 12851 тыс.руб. в 2016 г. в результате ежегодного
увеличения должностных окладов и премиальных выплат.
По результатам анализа можно сделать вывод, что в 2016 г. по
сравнению с 2015 г. среднегодовая выработка на одного работника выросла на
107,4%, а среднегодовая заработная плата на одного работника увеличилась на
0,6%, т.е. на предприятии темпы роста производительности труда существенно
выше темпов роста оплаты труда, что оценивается положительно.Болеевысокие
темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты
труда вызвали экономию фонда зарплаты на) 9574,6 тыс.руб.
Изменение среднего заработка работающих и их производительности
труда) в 2015 г. по сравнению с 2014 г.:1сз = 267,7/247,0 =1,084; 1гв =
466,6/246,7 =1,891
Для получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы
роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.Такой
принцип в ООО «АТЛ» соблюдается, соответственно происходит экономия
фонда зарплаты, сокращение себестоимости и соответственно уменьшение
суммы прибыли. Таким образом, у ООО«АТЛ» (кафе «Аюта») существуют
резервы роста фонда оплаты труда.
Анализ системы мотивации персонала в ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА»
показал низкую эффективность нематериальной мотивации. В связи с этим,
особенно важно задействовать инструменты нематериального стимулирования,
такие как: положение об адаптации, программу адаптации, план
адаптационных мероприятий, индивидуальный план работы на испытательный
срок для работника; внутрифирменное обучение, программы стимулирования
свободным временем, в том числе: 1) предоставление сотрудникам
71
дополнительного отпуска, 2) работа по свободному графику, 3) Сокращение
продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате
высокой производительности труда.
Для кафе «Аюта» в роли моральной мотивации можно предложить
следующие поощрения: а) награждение особыми знаками отличия или
грамотами; б) занесение на доску почета.
В роли организационной мотивации можно предложить следующие
стимулы: а) обустройство удобного помещения для отдыха; б) обеспечение
питания на предприятии.
В целом, на основе результатов комплексного обследования работников
была разработана система нематериального стимулирования персонала кафе.
Основной целью разработки и реализации данной системы является создание
условий для саморазвития работников и обеспечения реализации
стратегических планов предприятия. Сформированы блоки организационных,
корпоративных и кадровых мероприятий. Предложен набор методов, процедур,
инструментов организационного, экономического и социально-
психологического характера. Для осуществления всех запланированных
мероприятий предполагается ресурсное обеспечение.
В рамках методических рекомендаций разработаны направления
развития системы индивидуализации нематериального стимулирования,
критериями которых явились индивидуальные потребности, результаты
деятельности, компетенции и трудовой вклад работников кафе, уточнены
условия эффективного применения различных методов нематериального
стимулирования для персонала кафе.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и
доп. – М.: Экономистъ, 2015. – 576 с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2013. – 448 с.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный
ресурс компании: Учеб.пособие. - М.: Инфра-М, 2013. – 282 с.
5. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом. Учебное пособие. - М.: Академия Естествознания, 2012. –
403 с.
6. Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007. – 249 с.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2012. –
320 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2015. - 720с.
9. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-
словообразовательный. - М.: Русский язык, 2012. - 1233 с.
10. Ильин Б. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
11. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: ИПРАН, 2014. – 224 с.
12. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е
изд., перераб. и доп. – Кнорус, 2014. – 240 с.
13. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
академическогобакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
14. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой,
СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,
2014. - 704 с.
16. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий:
Учебно-практическое пособие. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.