4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что одной из самых
важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных
рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное
использование организационных ресурсов.
Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности
внешней среды, что требует от организации постоянного усиления
конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних
изменений. Основой эффективной деятельности компании является
рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и
резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс
1
.
Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного
использования – это стратегически важный аспект в деятельности любого
предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его постоянного
усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем
принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его
важнейших функций – мотивации.
Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается
одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый
руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно.
Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из
ключевых факторов успеха организации.
Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может
дать высокого положительного результата. Помимо воли и желания человека от
1
Стояновская И.Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: диссертация ... кандидата экономических
наук.- М., 2014.- С.3.
5
него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение,
желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя
определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует
каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления
человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого
необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом,
мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование
людей.
Повысить производительность труда можно через познание структуры
мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по
выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие
результаты, через улучшение информационной структуры и структуры
принятия решений посредством улучшения общения. Производительность
работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и
от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в
жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу
организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять % задание,
увлеченностью.
Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями
организации и работающего персонала, играет руководящую роль при
регулировании и увеличении таких показателей как производительность
ирезультативность труда.
Между тем значимость системы мотивации во многом подавляется
отсутствием надлежащих подходов к ее использованию. Противоречие,
порожденное актуальностью мотивации, как ведущего элемента в системе
управления персоналом сферы обслуживания и отсутствием надлежащих
6
подходов ее использования, в значительной мере обусловили выбор темы
исследования.
Объектом исследования является персонал Кафе «АЮТА».
Предметом исследования является действующая в Кафе «АЮТА»
система мотивации труда персонала.
Цель представленной работы - разработать меры повышения мотивации
труда работников на примере ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА».
В процессе реализации цели предполагается решить следующие задачи:
- раскрыть понятие мотивации труда работников;
- изучить основные теории мотивации;
- обосновать способы, формы и методы мотивирования работников;
- проанализировать систему мотивации труда работников в ООО «АТЛ»
Кафе «Аюта»;
- разработать пути совершенствования системы мотивации труда
работников в ООО «АТЛ» Кафе «Аюта»;
- обосновать социально-экономический эффект мероприятий,
направленных на стимулирование нематериальной мотивации.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных
ученых и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные
и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования и
материалы, полученные непосредственно в процессе исследования на
предприятии.
Общей методической базой исследования является системный анализ. В
прикладном аспекте были использованы: контекстный анализ специальной
литературы, методы анализа, сравнений, обобщений, формализации,
наблюдения за функционированием предприятия, методы математической
статистики.
Структура работы обусловлена целью и логикой исследования и состоит
из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы и
приложений.
7
Гипотиза заключается в том, что предложения мероприятий по
повышению мотивации улучшат не только финансовый результат предприятия,
но и в свою очередь скажется на эффективности исполнения кадровых
ресурсов.
8
1.Теоретические основы системы мотивации
труда работников организации
1.1Понятие мотивации труда работников
Мотивация труда работников (персонала) в значительной степени
определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и
развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что
предопределяет важность проблем мотивации персонала.
Анализ трудов ученых показал, что существуют различные определения
понятия «мотивация».
Так, известные во всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф.
Хедоури определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей организации. В их
понимании мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того
или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов
2
.
По мнению В.В. Лукашевич мотивация – это побуждение человека к
действию для достижения его личных целей и целей организации
3
.
А.И. Турчинов определяет мотивацию как процесс побуждения человека
при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной
деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей
4
.
Герчиков В.И. считает, что мотивация выступает как основной компонент
самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде,
его реакции на конкретные условия работы
5
.
Авторы экономической энциклопедии определяют мотивацию как
побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой
2
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2014. - С. 360.
3
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – Кнорус, 2014. –С.180.
4
Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А. И. Турчинова. – М.: РАГС, 2015. – 608 с.
5
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие. - М.: Инфра-М, 2013. –С. 138.
9
внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы,
ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и
фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние
стимулы, побуждающие к деятельности
6
.
В.Н. Федосеева определяет мотивацию как совокупность внутренних и
внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для
достижения поставленных действий
7
.
По мнению В.П. Пугачева понятие мотивации включает два аспекта:
объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и
субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на
него
8
. Эти два аспекта нашли свое выражение в следующих понятиях:
«мотивирование», т.е. побуждение человека к определенной деятельности с
помощью внешних и внутриличностных факторов, и «мотивированность» как
психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к
определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотивации говорят как о
состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека,
определяющих его поведение. В психологической литературе мотивацию чаще
отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и
динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в
экономической – с мотивированием и стимулированием.
О.С. Виханский, А.И. Наумов считают, что мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированных на достижение определенных
целей
9
.
Б.М. Генкин полагает, что мотивация – это воздействие на поведение
человека для достижения личных, групповых и общественных целей
10
.
6
Экономическая энциклопедия / авт.-сост. Н. В. Федоров, Е. Я. Бутко, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков и др. – М.: Гелиос АРВ, 2010. –С. 446.
7
Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов н/Д: МарТ, 2016. –С. 372.
8
Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие /под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Гарадрики, 2012. – С.12.
9
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2015. – С.65.
10
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2013. - С. 107.
10
Мотивация как процесс оказывает действие на поведение человека,
направляя его к нужным для организации действиям для достижения целей. С
позиции мотивации трудового поведения человек рассматривается в качестве
важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату труда,
создание благоприятных условий деятельности и мотивацию – как особый вид
инвестиций
11
.
Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством
которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение,
ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные
действия, реализующие планы организации
12
.
Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны
государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого- либо
(отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения
конкретных целей и результатов
13
.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей
14
.
Таким образом, каждый автор дает определение мотивации, исходя из
своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе,
сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы,
определяющие поведениелюдей. С одной стороны – побуждение, навязанное
извне, а с другой стороны – самопобуждение.
Поэтому, на наш взгляд, наиболее содержательным будет следующее
определение: мотивация –это внутренний процесс сознательного и
самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью
удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.
11
Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. - Пенза: ПГУАС, 2013. -
С.6.
12
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина, 2-е изд., - М.: Инфра-М, 2015. - С.117.
13
Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2012. - С.26.
14
Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.-сост. В. Надеждина. – Минск:
Харвест, 2007. – С.11.
11
Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для
исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.
Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то
есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в
чем-либо на данный момент времени.
Существует несколько определений понятия «потребность»:
- направленность на осуществление определенных действий для
поддержания жизнедеятельности
15
;
- это осознанная необходимость в тех или иных материальных,
культурных благах, социальных и духовных ценностях
16
;
- это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека
побуждение к действию
17
;
- это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы
18
;
-глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и
обеспечение собственной биологической и социальной целостности
19
;
- основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с
окружающим миром
20
.
Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть,
удовлетворения. Разные люди по разному реагируют на возникающие
потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения
потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение
какого-то времени.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Они
могут возобновляться, но при этом менять форму проявления и степень своего
влияния на человека. Возвращаясь к потребностям, следует еще раз
15
Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: ИПРАН, 2014. - С.24.
16
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.пособие для студентов вузов по специальности
«Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. –
С.16.
17
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2014. - С. 362.
18
Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой, СПб.: Евразия, 1999. – С.32.
19
Ильин Б. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. – С.41.
20
Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007. - С.16.
12
акцентировать, что потребность является той силой, которая заставляет людей
действовать, производить материальные, социальные и духовные блага.
Субъективным выражением этого побуждения к деятельности,
сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием
окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является
мотив.
Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие
поведение человека в процесса труда. Мотивация сотрудника может быть как
внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и
внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и
социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием
определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к
объекту управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это мотивация,
связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием
деятельности. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем
определенных мотивов.
Соответственно, проявлением мотивации работника является
непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом.
1.2Характеристка основных теорий мотивации
Теории мотивации раскрывают понимание мотивов трудовой
деятельности человека, а также дают инструментарий для управления этими
мотивами на практике.
К настоящему времени выделяют следующие группы теорий мотивации:
а) содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); б)
процессуальные теории (Врум и др.); в) теории, основанные на отношении
человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Рассмотрим их более подробно.
13
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов
потребностей:
- физиологические потребности (уровень 1);
- потребность в безопасности (уровень 2);
- социальные потребности (уровень 3);
- потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
- потребность в самовыражении (уровень 5).
Рисунок 1 -Теория потребностей А. Маслоу
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет
поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют
человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего
уровня.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
- потребности делятся на первичные и вторичные и образуют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в
соответствии с приоритетом;
- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры;