14
- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается.
Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:
- уровень 1 - 85%;
- уровень 2 - 70%;
- уровень 3 - 50%;
- уровень 4 - 40%
- уровень 5 - 10%.
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда
и Герцберга.
В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия
потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному
классу) или социальной потребности.
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают
потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как
правило удовлетворены.
Рисунок 2 - Теория МакКлелланда
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения
21
:
21
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современныетенденциивуправленииперсоналом.Учебноепособие. – М.: Издательство: Академия
Естествознания, 2012. – С.35.
15
- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда,
межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы
(ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост
возможностей);
- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться
неудовлетворению работой;
- для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие
мотивирующих факторов;
- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам
вникнуть в сущность работы.
Рисунок 3 - Теория Ф. Герцберга
Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В
основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена
на рисунке 4.
16
Рисунок 4 -Теория ожидания
Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои
усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой
вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по
мотивации работника.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию
справедливости.
Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным,
он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции
работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае
нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы
работы может разрешить проблему справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в
модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть
функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из
самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд
всегда ведет к удовлетворению работника.
17
Рисунок 5 - Теория модели Портера-Лоулери
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на
основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
- от природы ленив, не хочет работать;
- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
- не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или
поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
- существует естественная потребность в работе;
- стремится к ответственности;
- творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не
относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости
от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно
выбирается и способ мотивации.
18
Таблица 1
Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по
признакам
Теория «Х»
Теория «У»
1. Представления
руководителя о
человеке
Люди изначально не любят
трудиться и при любой
возможности избегают
работы
У людей нет честолюбия и
они избегают
ответственности,
предпочитая, чтобы ими
руководили
Больше всего люди хотят
защищённости
Чтобы заставить людей
работать, необходимо
принуждение, контроль и
угроза наказания
Труд - процесс естественный.
При благоприятных условиях
люди не только принимают
ответственность, но и
стремятся к ней
Если люди принимают цели
организации, то они будут
использовать самоуправление
и самоконтроль
У людей развиты потребности
высших уровней
Способность к творческому
решению проблем у людей
встречается часто,
потенциальный интеллект
среднего человека
недоиспользуется
2. Практика
руководства
а) планирование
Централизованное
распределение задач,
единоличное определение
целей стратегии, тактики
Поощрение определения целей
подчинёнными в соответствии с
целями организации
б) организация
Четкое структурирование
задач, полномочия не
делегируются
Высокая степень децен-
трализации полномочий
г) контроль
Тотальный, всеобъемлющий
Самоконтроль подчиненных в
процессе работы, контроль
руководителя по ее
завершении
д) общение
Жесткая регламентация
поведения
Руководитель действует как
связующее звено в обмене
информацией
е) принятие
решений
Отрицание права свободы
принятия решений
подчиненными
Активное участие подчиненных
в принятии решений.
3. Использование
власти и влияния
Психологическое давление,
угроза наказания, власть,
основанная на принуждении
Убеждение и участие, власть
через положительное
подкрепление
4. Стиль
руководства
Авторитарный
Демократичный
Теория трудовых установок А. Гастевабыла разработана в 20-е годы XX
века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени
(лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
19
Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы
мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как
энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в
1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков
качества: а) активизация поведения человека и его интеллектуальной
деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно; б)
количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек); в)
добровольность вхождения в кружок; г) работа непосредственно на рабочем
месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере; д) формулирование задач
и проблем как составная часть деятельности производственной группы; е)
принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность
участка и т.п.); ж) соревновательный характер групп; з) наличие системы
поощрений; и) политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно
утверждать, что что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются
параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях
его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения
потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
1.3Способы, формы и методы мотивирования работников
Существуют два способа мотивирования работника. Первый способ
подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы,
которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к
желательным результатам. Данный способ называется стимулированием,
являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется
мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в
организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется
20
стимулирование
22
. То есть, обучение как один из методов мотивирования
людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников
осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая
соответствующего стимулирующего воздействия.
Второй способ мотивирования ориентирован на формирование
необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие
на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по
времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее
подкрепление результатами действий.
Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании
должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку
именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного
поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от
положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и
растет самомотивация.
Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить
уровень саомотивации у сотрудника:
- формирование ощущение радости от работы;
- развитие заинтересованности в труде;
- идентификация работника с предприятием;
- сотрудничество;
- побуждение к возникновению новых идей и представлений;
- пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала.
Для целей исследования важно соотнести два рассмотренных понятия:
мотивирование и стимулирование, которые являются различными по
содержанию способами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование
является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование,
как основной инструмент.
22
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2015. – С.147.
21
Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях
изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и
потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на
этой основе его трудового потенциала
23
.
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека
посредством внешнего побуждения к активности через различные блага
(стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм
стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему
мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму
структуру мотивации.
В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия
мотива и стимула. Важно также отметить, что поведение человека определяется
обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет
мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности
является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих
характеристик личности: индивидуально-психологических (способности,
темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы,
установки); социально- демографические (пол, возраст, семейное положение,
образование, квалификация).
Но мотивационная структура личности может изменяться под
воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием
определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение
человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние
побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся
различные материальные и нематериальные блага, а также действия других
людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а
воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-
разному.
23
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В.
Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С.14.
22
Выделяют различные формы стимулирования, классифицируя их в две
большие группы:
1.Материальное стимулирование: материально-денежное (заработная
плата, премия), материально-неденежное (предоставление дополнительных
социальных льгот).
Так, в последнее время достаточно часто в качестве материального
стимулирования своих работников работодатели используют социальные
льготы, которые называют социальным пакетом (соцпакетом). Трудовое
законодательство не раскрывает данное понятие, однако в соответствие со
сложившейся практикой под соцпакетом подразумевают дополнительное
вознаграждение как в денежной, так и в натуральной форме, которое работник
получает, выполняя свою работу, и которое формируют его общее
вознаграждение.
Подобные выплаты являются дополнительным материальным стимулом
для работников, что позволяет привлечь квалифицированных специалистов, а
также удержать опытных сотрудников.
Предоставление соцпакета не предусмотрено ТК РФ
24
, не является
обязанностью работодателя и зависит исключительно от его желания и
финансовых возможностей.
В социальный пакет могут входить следующие компенсации
25
:
- добровольное медицинское страхование (ДМС);
- негосударственное пенсионное страхование;
- оплата питания;
- оплата спортивных мероприятий (фитнес-залов, бассейнов, спортивных
секций);
- детские новогодние подарки и оплата билетов на новогодние детские
елки;
- оплата путевок в санатории, дома отдыха и др.;
24
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч.
1), ст. 3.
25
Семенихин В.В. Трудовой договор (отношения). 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - С.93.
23
- предоставление работникам жилья или оплата аренды жилья, в том
числе оплата коммунальных услуг;
- оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и
обратно);
- оплата содержания детей работников в детских садах;
- оплата обучения (получения дополнительного профессионального
образования);
- доплата по больничному листу до фактического заработка работника, а
также другие льготы и компенсации.
2.Моральное стимулирование: морально-материальное (стимулирование
свободным временем, продвижение по службе и т.п.), морально-
психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование
благоприятного климата на работе и т.п.).
Так, например, основная цель использования фактора свободного
времени – вознаграждение персонала за высокую производительность и
трудовую отдачу, достижение трудовых успехов, которые осуществляются при
помощи создания особых условий занятости, к которым можно отнести
предоставление дополнительного нерабочего времени, возможность работать
по свободному графику или применение гибких форм занятости.
Каждый сотрудник может повысить свои показатели работоспособности
посредством подстройки рабочего дня под свои биологические часы, а также
эффективность за счёт ощущения заботы о себе. Организация может сократить
свои затраты.
С одной стороны, компания сможет привлекать сотрудников, которые
проживают далеко от месторасположения организации, а также в том случае,
когда место работы расположено далеко от станций метро и (или) с
ограниченной парковкой. Снизится количество опозданий, так как работники
получат возможность обходить утренние и вечерние пробки на дорогах.
С другой стороны, можно говорить об уменьшении расходов на
оборудование рабочих мест и снижении издержек за счёт экономии площадей.