54
Составляющие стимулирования: Деловая оценка персонала, аттестация.
Методы стимулирования: Разработка конкретных инструментов оценки
персонала.
При построении системы нематериального стимулирования в кафе
руководитель должен решить следующие задачи:
- выделить те результаты, за которые предприятие намерено поощрять
работников, и критерии их оценки;
- определить основные потребности работников и все, что предприятие
может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как
актуальные мотивы трудовой активности;
- определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого
из выделенных результатов;
- обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы
нематериального стимулирования путем обсуждений и совместной выработки
условий поощрения;
- утвердить разработанные правила как официальную систему
нематериального стимулирования, раскрывающую связь между результатами,
видами, сроками, размерами и любыми особыми условиями поощрения, и
гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении
нужного результата;
- периодически анализировать действенность используемых методов
нематериального стимулирования и корректировать систему по результатам
анализа.
При этом важно соблюдать следующие принципы разработки системы
нематериального стимулирования:
1.Научное обоснование разработки системы нематериального
стимулирования;
2.Стратегическая ориентация на вовлечение работников в поиск идей
повышения производительности;
3.Простота построения системы;
55
4.Гибкость и адаптивность к меняющимся условиям среды;
5.Опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные
процедуры измерения и критерии оценки;
6.Максимальное сближение времени получения результатов и
вознаграждения;
7.Акцент на создании атмосферы сотрудничества в большей степени, чем
конкуренции.
План преобразований в области управления кафе должен состоять из трех
блоков: 1) Корпоративные мероприятия; 2) Организационные мероприятия; 3)
Кадровые мероприятия.
Блок корпоративных мероприятий для формирования системы
нематериального стимулирования работников кафе должен состоять из
организационно-управленческих мер и приемов, которые реализуются по
следующим направлениям:
- постоянное совершенствование организации при сохранении
относительно устойчивой структуры связей;
- управление организационным поведением через интересы;
- применение на всех уровнях управления единого стиля руководства,
способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
- формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и
легкой адаптации к нововведениям.
Все мероприятия можно разделить на следующие группы:
- Социально - психологические мероприятия: приобщение, принятие в
значимую группу и признание этого факта другими ее членами. Разработка
корпоративной системы ценностей, выражающейся в применении различных
процедур обращения (посвящения) в мир ценностей и ритуалов предприятия.
Инициация как обряд, подчеркивающий значимость включения человека в
какое-либо сообщество и закрепления в нем. Смена организационной
символики и обрядности, прежних порядков.
56
- Мероприятия по формированию корпоративной идентичности
затрагивают два аспекта: содержание (знание о предприятии — объективная
составляющая) и отношение (восприятие этого содержания, выработка
определенного подхода к нему — субъективная составляющая).
Формирование знаний о предприятии включает информационную и
организационную составляющую. В информационной области может быть
предпринято следующее:
а) использование всех корпоративных средств массовой информации с
целью ознакомления работников с различными сторонами жизни предприятия,
включая как производственные, так и непроизводственные вопросы;
б) создание информационной корпоративной документации:
презентационные буклеты для будущих сотрудников предприятия и молодых
специалистов, кодекс профессиональной этики;
в) эмоциональное вовлечение сотрудников в эффективную работу
предприятия.
Организационная составляющая: Организационная культура прививается
и формируется посредством организационно-управленческих мер и приемов,
которые, в основном, укладываются в следующие направления:
- постоянное совершенствование организации при сохранении
относительно устойчивой структуры связей;
- управление организационным поведением через интересы; - применение
на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего
развитию позитивных процессов самоорганизации;
- формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и
легкой адаптации к нововведениям;
- укрепление трудовой дисциплины работников, лояльности к компании и
солидарной ответственности персонала;
- предоставление сотрудникам возможности участвовать в планировании
изменений, поощрение интересных предложений, новых идей;
57
-оптимальное сочетание новых и старых порядков, особенно на первых
этапах.
Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества
объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято
разделять на четыре группы: а) профессионализм каждого сотрудника и
высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива; б)
преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть
истинной, прагматической и вынужденной); в) межличностные
взаимоотношения внутри коллектива; - материальные и моральные стимулы и
поощрения.
Блок организационных мероприятий. Недостатки существующей
организационной структуры связаны с проблемами распределения
ответственности и дублированием управленческих задач.
Возможными мероприятиями для исправления ситуации являются:
1.Реализации новой организационной структуры и штатного расписания в
действие.
2.Проведение работы по фиксации диапазонов ответственности в
документах предприятия.
3.Разработка программы мотивации персонала, включения в нее
мероприятий по нематериальному стимулированию персонала.
В новой структуре управления ответственность за принимаемые решения
должна быть сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой
должности.
Блок кадровых мероприятий — это проведение следующих регламентных
работ:
1.Проведение кадрового аудита: анализ структуры персонала;
идентификация потребностей в отдельной системе стимулирования различных
категорий работников; проведение социологических и психологических
исследований и мониторингов; анализ распределения функций и зон
58
ответственности за ключевыми подразделениями; оценка соответствия
работников предприятия занимаемой должности; выявление приоритетов и т.п.
2.Работа по внедрению системы нематериального стимулирования
персонала:
- осуществление целеполагания;
- изучение мотивации персонала, построение мотивационных профилей
работников и коллектива;
- разработка программы мотивации и нематериального стимулирования
персонала;
- определение новых четких критериев оценки персонала,
совершенствование методов, способствующих созданию коллектива
работников, которые соответствовали бы корпоративной культуре,
осуществление процесса адаптации, поддержки новых работников, развитие
карьеры и обеспечение служебно-профессионального продвижения персонала;
- усовершенствование методов и форм нематериального стимулирования.
Анализ системы мотивации персонала в ООО «АТЛ» Кафе
«АЮТА»показал низкую эффективность нематериальной мотивации. Особенно
важно задействовать инструменты нематериального стимулирования на этапе
вхождения новичка в организацию. Так как новичок имеет высокую мотивацию
к работе, но имеет опасения, связанные с вхождением в новый коллектив,
боязнь не успешности выполнения порученного, он особенно нуждается в
поддержке.
Необходимо внедрить положение об адаптации, программу адаптации,
план адаптационных мероприятий, индивидуальный план работы на
испытательный срок для работника, осуществить мероприятия, выполняемые
при вступлении в должность.
Необходимо использовать возможности предприятия в организации
обучения персонала как инструмент нематериального стимулирования.
Мы рекомендуем шире использовать внутрифирменное обучение как
инструмент нематериального стимулирования. Это обучение может
59
предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения
конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах
организации. Включение работников в группу обучения будет являться
сильным нематериальным стимулом. Повышение профессионально-
квалификационного уровня персонала в кафе требуется в трех основных
случаях. Во-первых, когда человек поступает работать на предприятие. Во-
вторых, после процедуры аттестации, если будет установлено, что у работника
не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
В- третьих, когда работника назначают на новую должность или когда ему
поручают новую работу.
С целью выделения групп работников, заслуживающих поощрения,
необходимо задействовать инструменты аттестации персонала на предприятии,
автоматизировать отдельные операции проведения аттестации, обеспечить учет
ее результатов.
В рамках подсистемы аттестации необходимо: создание положения об
аттестации; реализация мероприятий по аттестации: издание приказа,
формирование аттестационной комиссии, подготовка необходимой
документации; учет результатов аттестации и решений аттестационной
комиссии при работе с персоналом (особенно при принятии решений о
стимулировании); анализ сведений об аттестации.
В качестве форм нематериального стимулирования мы предлагаем
задействовать программы стимулирования свободным временем, в том числе:
1) Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск
обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда,
когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и
трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и
т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации
Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам
компании высокие затраты физической или умственной энергии.
Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных
60
отпусков будет заключаться в закреплении кадров на предприятии и по
определенным специальностям. В частности, предлагается предоставлять
дополнительные отпуска работникам рабочих специальностей, показавшим
высокие результаты работы в течение 3- 4 месяцев.
2) Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что
работнику предоставляется право самому определять режим работы (время
начала, окончания и продолжительности рабочего дня). Естественно, что
работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного
процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ.
Поэтому таким правом должны будут наделяться только проверенные и
дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой
рабочий день. Предлагается организовать работу по свободному графику для
менеджеров по сбыту. Также в кафе должен быть создан банк использования
рабочего времени. Для этого необходимо вести учет времени начала и
окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по
каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц
будет определяться отработанное работником количество часов, которое
сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или
присоединить переработанное время к отпуску.
3) Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его
экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая
функция будет заключаться в формировании заинтересованности работников в
снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества
выполняемой работы. Предлагается использовать два основных варианта
поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый -
материальный, второй - фактор свободного времени. В первом случае работник
получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в
стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время
присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника время.
Данный вид стимулирования предлагается организовать для поваров.
61
Моральные методы нематериального стимулирования связаны с
потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с
признанием его работы и результатов. Признание может выражаться лично и в
присутствии всего коллектива.
Для кафе «Аюта» в роли моральной мотивации можно предложить
следующие поощрения: а) награждение особыми знаками отличия или
грамотами; б) занесение на доску почета.
В роли организационной мотивации можно предложить следующие
стимулы: а) обустройство удобного помещения для отдыха; б) обеспечение
питания на предприятии.
В целом, анализ деятельности предприятия показал, что на
неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится
приблизительно четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия
выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за
простои.
В настоящее время система материального стимулирования в кафе
достаточно эффективно справляется с задачей организации основной
деятельности, но никаким образом не поощряет развития в сотрудниках
требуемых профессиональных качеств.
При этом, следует отметить, что на предприятии уже начали
формироваться зачатки немонетарного поощрения, но в ней нет четких
критериев оценки.
62
3.2Обоснование социально-экономического эффекта мероприятий,
направленных на стимулирование нематериальной мотивации
Определяющим фактором мобилизации работников кафе на выполнение
задач, стоящих перед предприятием, является система нематериального
стимулирования, которая нуждается в совершенствовании с учетом
современных подходов, методик и тенденций кадрового менеджмента.
Требование системного похода к производству как одно из главных
условий его эффективности определяет важность раскрытия взаимосвязей и
взаимообусловленности всех организационных явлений и процессов на
производстве. Сегодня существующие практики предоставления
нематериальных стимулов, социальных выплат и льгот во многом носят
несистематизированный характер. И это основная проблема, характеризующая
состояние социальной политики и системы нематериального стимулирования,
применяемой в кафе, так как объем и условия получения нематериального
стимулирования и предоставление социальных льгот определяются
собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому
для большинства работников кафе выплаты, и даже информация о возможности
их получения остаются недоступными.
Это приводит к неудовлетворенности персонала, снижению
производительности и качества труда, негативно влияет на имидж предприятия,
увеличивает текучесть кадров и, в целом, ухудшает все показатели его
производственно- хозяйственной деятельности. Для решения многих проблем
функционирования предприятий сегодня необходимо активное использование
современных технологий и многообразных инструментов нематериального
стимулирования работников.
К настоящему времени в ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА»выявлен разрыв -
недостаточно денежных средств на финансирование создания системы
нематериального стимулирования. Имеющиеся денежные средства
распределяются неэффективно. В ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА» система
63
нематериального стимулирования плохо сформирована. Мы применили
модифицированную модель производственных возможностей (П. Самуэльсон).
Кривая производственных возможностей показывает альтернативные
варианты распределения финансовых ресурсов при условии их полного
использования. При помощи данного инструмента мы исследовали выделение
финансовых ресурсов на нематериальное стимулирование и эффективность их
использования в ООО «АТЛ» Кафе «АЮТА».
Таблица 20
Затраты на систему нематериального стимулирования ООО «АТЛ»
Кафе «АЮТА» на 2017 год
№ п / п
Статьи затрат
Год, рублей
1
Подарки
48500
1.1
Подарки к 23 февраля
4500
Подарки к 8 марта
19500
1.2
Подарки к юбилеям, датам
24500
2
Корпоративные мероприятия
135000
2.1
Новый год
48000
2.2.
8 марта
39000
2.3
Празднование дня рождения
предприятия
48000
3
Обучение
36000
3.1
Внутрипроизводственное обучение
36000
4
Деловая оценка и аттестация
персонала
20000
Итого
239500
При этом, возможно несколько вариантов развития событий:
1.Все ресурсы, выделенные на нематериальное стимулирование,
направлены на текущие мероприятия по нематериальному стимулированию
базовых потребностей персонала (неэффективное использование).
2.Все ресурсы, выделенные на нематериальное стимулирование,
направлены на нематериальное стимулирование потребностей в развитии
персонала - инвестиции в систему нематериального стимулирования
(эффективное использование).