4
Содержание
Введение ........................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические основы мотивации в процессе управления персоналом ..... 8
1.1 Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом ... 8
1.2 Основные методы, способы и формы мотивации персонала ......................... 17
1.3 Специфика мотивации персонала в России ..................................................... 27
Глава 2 Анализ системы мотивации труда в МУП «Спецавтохозяйство по уборке
города» ............................................................................................................................ 35
2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия ................... 35
2.2 Анализ структуры персонала и кадрового потенциала ................................... 42
2.3 Оценка эффективности системы мотивации .................................................... 47
Глава 3 Основные направления совершенствования мотивации персонала в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» ..................................................................... 61
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации ..... 61
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ......... 67
Заключение .................................................................................................................... 69
Список использованной литературы ........................................................................... 73
Приложения……………………………………………………………………………77
5
Введение
Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от
того, насколько сотрудники этой организации объединены общими целями и
общим отношением к своему труду, насколько заинтересованы сотрудники в
результате трудовой деятельности, чтобы достичь поставленной цели.
Мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все
подразделения и отдельных лиц на единые цели, мобилизовать инициативу
сотрудников, обеспечить и облегчить общение, труд, побудить к действиям,
является мотивация. Именно она делает организацию уникальной, формирует ее
историю и организационную структуру, правила коммуникации и принятия
решений.
Мотивация это одна из главных функций управления персоналом. По
мнению многих теоретиков, путь к упрощению процесса управления лежит через
решение проблемы мотивации труда. Успех предприятия зависит от
эффективного труда персонала и от их способностей. Если хорошо понимать, что
вдохновляет человека, побуждает его к действиям, качественно выполнять
работу, то можно управление персоналом организации можно выстроить так, что
люди сами будут стремиться более плодотворно выполнять свою работу, а за это
их трудовая деятельность будет вознаграждена достойным заработком.
Мотивация создает необходимые стимулы, которые побуждают человека к
действиям. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст
высоких целей, к достижению которых, стремится общество. Разные культуры
отдают предпочтение различным методаммотивации (деньгам, власти, лидерству,
повышению качества жизни).
В процессе трудовой деятельности, каждый руководитель должен знать и
понимать, что же движет человеком, каких принципов он придерживается, что
побуждает его к деятельности. Для этого необходимо знать, как возникают те или
иные мотивы, как и какими способами могут быть приведены в действие, как
осуществляется мотивирование людей. Основной целью процесса мотивации
является получение максимальной отдачи от использования имеющихся
6
человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и
рентабельность предприятия.
Система мотивации – это особые мероприятия, направленные на улучшение
внутренних ценностей людей. Система мотивации персонала в компании -
комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за
которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному
желанию работать, к получению высоких результатов в своей деятельности, к
хорошему и лояльному отношению от руководства.
Теоретической базой исследования явились работы отечественных (Е.
Ветлужских, Т.О. Соломанидина, И.П. Пономарев, Д.А. Новиков) и зарубежных
ученых (Й. Кондо, П.Т. Чингос, Р. Хендерсон, Г.С. Беккер, Д.Т. Милкович).
Проблемы совершенствования системы мотивации персонала в организации
рассмотрены в классических работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г.
Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла, которые
отводили мотивации одну из важных ролей стимулирования работников.
Цель работы – проанализировать систему мотивации труда в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы мотивации в процессе управления
персоналом;
провести анализ системы мотивации труда в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города»;
выявить основные направления совершенствования мотивации
персонала в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».
Объектом исследования является МУП «Спецавтохозяйство по уборке
города».
Предмет исследования – система мотивации персонала в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города».
Информационной базой исследования послужили законодательные и
нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной,
7
монографической и периодической литературе, материалах научных
конференций, данные статистической отчетности МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города» за 201-2017 гг.
Теоретическая и практическая значимость работы. Результаты, полученные
в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование
факторов трудовой мотивации и возможности использования при создании
стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и
совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по
внедрению принципов комплексной трудовой мотивации.
В процессе исследования применялись такие методы научного познания
как: диалектический, логический, системный, методы анализа и синтеза,
сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Цель и задачи исследования определили структуру данной работы, она
состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1 Теоретические основы мотивации в процессе управления
персоналом
1.1 Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом
Личность работника и её возрастающая роль на сегодняшний день является
главной особенностью управления персоналом. В современном обществе у людей
появились большие возможности в области образования, что привело к
повышению уровня образованных людей, в отличие от прошлых десятилетий.
Соответственно и мотивы их трудовой деятельности более сложные и трудно
поддаются воздействию. Единый рецепт разработки механизма эффективной
мотивации работников к труду еще не открыт и никогда не будет разработан, так
как эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Объяснение сложному и неоднозначному явлению мотивации пытались
дать многие ученые. Можно выделить два основных подхода к изучению теории
мотивации:
содержательные теории мотивации,
процессуальные теории и механизмы мотивирования.
Теории, относящиеся к первым подходам, основываются на изучении
человеческих потребностей, которые являются мотивами для действий человека.
Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и
др.Потребность – внутреннее состояние необходимости в чем-либо у индивида,
коллектива или общества. Для теории мотивации большое значение имеет
пирамида потребностей американского психолога А. Маслоу, разработанная в
1943 году, но до сих пор не утратившая своей актуальности
1
. Все потребности
человека представлены в иерархическом порядке, как показано на рисунке 1.
Связь между потребностью и мотивом можно назвать прямой, например,
человек хочет кушать: голод – это его потребность, еда – мотив, а кусок хлеба –
цель.
1
Маслова Е. Л. Оплата труда персонала: учебник / М.: Дашков и К, 2015. – с. 128.
9
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
2
Исходя из теории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности мотивируют
поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и
психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности.
Недостатками данной теории являются: сложность измерения потребностей
самовыражения; не учитываются индивидуальные различия;не учитывается
ситуация когда у человека одновременно имеется несколько
потребностей;гипотеза об активизации следующей, высшей потребности, после
удовлетворения предыдущей потребности, не подтверждается
3
.
Каждый менеджер должен помнить об иерархии А. Маслоу. В первую
очередь необходимо удовлетворять первый и второй уровни потребностей
сотрудников, чтобы не исчезли мотивы для достижения следующих уровней.
Реакцией на критику модели А. Маслоу стала теория К. Альдерфера,
который считал, что именно индивидуальные особенности человека влияют на
актуализацию потребностей. Он выделил три типа потребностей:потребности
существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.);потребности
взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение);потребность
роста (личный профессиональный рост).
Автор данной теории выделил, что движение между потребностями
происходит в обе стороны, в отличие от теории А. Маслоу, предполагавшего
движение только снизу вверх.
2
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для вузов / М.: Юрайт, 2015. - с. 58.
3
Человек и его потребности: учебник / под ред. Назирова А. Э. СПб.: «Интермедия», 2013. – с. 172.
10
В связи с растущей необходимостью оценки влияния на мотивацию
человека материальных и нематериальных факторов возникла теория мотивации
Ф. Герцберга, который являлся специалистом по психическим заболеваниям
работников промышленности. Автор разработал двухфакторную модель,
измеряющую удовлетворённость работой. Все побуждения в зависимости от
характера их действий, Ф. Герцберг разбил на две группы.
Первая (гигиеническая) основывается на трёх нижних потребностях
пирамиды А. Маслоу, и представляет собой потребности:безопасность;хорошая
заработная плата и надбавки;хороший начальник и благоприятный
климат;хорошие условия труда;хорошие человеческие отношения
4
.
Перечисленные выше потребности необходимо удовлетворить для того,
чтобы люди имели мотивы к трудовой деятельности, но для многих сотрудников
этого не достаточно.
Вторая группа побуждения к труду основывается на мотивационных
потребностях, удовлетворение которых приведет к качественному выполнению
сотрудниками своих трудовых функций. К таким потребностям можно
отнести:возможность учиться и развиваться;уважение и
признание;карьера;дополнительная ответственность;сложная работа и т.д.
В рамках профессиональной деятельности подобная удовлетворенность
может достигаться за счет следующих условий:предоставление интересной и
ответственной работы;возможность личностного и профессионального
роста;новые задачи;делегирование полномочий;расширение
обязанностей;вовлечение в процесс принятия управленческих
решений;эффективное взаимодействие.
Недостатком данной теории является также недооценка индивидуальности
и ограничение исследования методом критических случаев, при котором
одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие
положениям теории
5
.
4
Маслова Е. Л. Оплата труда персонала: учебник / М.: Дашков и К, 2015. – с. 129.
5
Продвижение людей и команд: учебник / под ред. Раевского Н.А. СПб.: 2015. – с. 137.
11
Таким образом, все содержательные теории основаны на анализе
потребностей и выявлении факторов, влияющих на поведение людей. Задачей
менеджера в этом случае будет своевременное и точное выявление внутренних
потребностей, которые мотивируют сотрудников.
Более достоверными и практически целесообразными являются
процессуальные теории, которые рассматривают потребности человека как
элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Речь идёт
об усилиях личностей для достижения конкретной цели.
Наиболее известными процессуальными теориями являются:
теория постановки целей Э. Локке;
теория равенства С. Адамса;
теория ожидания В. Врума и т.д.
Теория постановки целей возникла в 1968 году. Цели и удовлетворённость
результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека
6
.Исходя
из данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности,
выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут
быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с
поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие).
Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Она
предполагает стремление руководства и работника к постановке
труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих.
С. Адамс разработал теорию справедливости в 60-е годы XX века, он
рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими
работниками:по вкладу (количество труда, прилагаемые усилия, время);по
результату (оплата, премия, престиж)
7
.
Исходя из вышесказанного, руководителю следует понимать, что:проблемы
с сотрудниками могут возникнуть, если они почувствуют несправедливое
отношение;необходимо систематическое наблюдение за мнением сотрудников
6
Виханский О.С., Наумов А.И.: Менеджмент, учебник / М.: Гардарики, 2013. – с. 211.
7
Астахова Н.И. Менеджмент: учебник для бакалавров / Юрайт, 2013. – с. 146.
12
относительно справедливости со стороны руководства;работники должны знать
систему оплаты труда и порядок премирования за успешный результат
труда;работников интересует награда по сравнению со своими коллегами, а не
уровень награды.
Недостатки теории С. Адамс:не предлагает стратегии для устранения
несправедливости;выделены не все факторы охватывающие вклад и результат;не
рассмотрено влияние индивидуальных различий.
Теория ожиданий предполагает, что имеющаяся потребность не является
единственном условием мотивации человека. Смысл теории заключается в
ожидании результата от выбранного типа поведения, который приведет
кудовлетворению или приобретению желаемого. Схематически теория мотивации
по В. Вруму представлена на рисунке 2
8
.
Рисунок 2. Представление модели мотивации по В.Вруму
Согласно теории ожиданий, неблагоприятная мотивационная среда может
возникнуть в случае: не объективная оценка результатов работы сотрудников;
отсутствие разработанных критериев оценки; наличие сомнения относительно
справедливости поощрений сотрудников; отсутствие взаимосвязи результат –
поощрение; используемые методы поощрений не привлекательны для
сотрудника.
Для проверки соответствия перечисленных характеристик, в организациях
рекомендуется поводить анкетирование сотрудников.
Положительной стороной данной теории является упор: на вознаграждении
сотрудников; ожидаемое поведение сотрудника.
8
Бреддик У. Менеджмент в организации: учебник / М.: Инфра-М, 2014. – с. 193.
13
Недостатки теории мотивации: рассматривает сотрудника как человека,
пытающегося максимизировать свою прибыль, что не всегда бывает
действительным; трудно провести проверку теории в связи с её сложностью.
Э. Диси и Р. Раян разработали принцип разделения мотивации на внешнюю
и внутреннюю.
Внутренняя мотивация по Эдварду Диси – это стремление совершать
деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой
деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем
обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность
самоопределения
9
.
Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы,
воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне
поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать
внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней
10
.
Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс
активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой
деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование и
стимулирование могут рассматриваться как синонимы
11
. В общепринятом
понимании, мотив и стимул имеют различное значение:
Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель
деятельности, который придает ей личностный смысл.
Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний
побудитель к деятельности
12
.
Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка
комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям,
выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным
эффектом.
9
Тебекин А.В. Менеджмент: учебник для студентов вузов / М.: КноРус, 2015. – с. 168.
10
Веснин В.Р. Основы управления: учебник для бакалавров / Спб.: Проспект, 2016. – с. 141.
11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра-М, 2014. - с. 266.
12
Коноваленко В.А. Психология менеджмента: теория и практика: учебник / М.: Юрайт, 2014. - с. 105.