14
Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами»,
который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании хорошие
экономические результаты.
Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как это
глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека. Для
создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные
мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности сотрудников,
работающих в компании.
Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к
работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к активному
желанию работать именно в этой компании, к ответственности, исполнительности
и добросовестному выполнению своих обязанностей.
В современных условиях компаниям открылись большие возможности для
мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время считалось,
что единственным стимулом эффективного труда является материальное
вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.
Развитие науки способствовало появлению большого количества
экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались
рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с
разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника»,
началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда,
которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных
выше.
Современные теоретические подходы к мотивации сформированы
психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения
людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого
поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель.
15
Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации руководителю
требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее
время систем стимулирования
13
.
Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как
процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной
трудовой деятельности. Целью мотивации является формирование комплекса
условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия
целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут
оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное
благосостояние, общественное мнение и прочее. Прогнозировать поведение
сотрудников на различные системы мотивации весьма затруднительно.
Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот
вид воздействия, т.е. воздействие на мотивы, признается наиболее
результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но
одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора
стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед
организацией, но и мотивам поведения работников.
Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и
стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации
позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника
и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста
квалификации кадров, стабилизации коллектива
14
.
В современных условиях на работника все в большей степени переносится
ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых
стандартов в работе. Однако это не исключает мотивации, более того, изменения
13
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - 2015. - №1. - С. 10.
14
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах или как платить меньше, чтобы работали лучше: М.:
Проспект, 2014. - с. 93.
16
в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую
мотивацию персонала. Функция управления мотивацией одновременно находится
в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако
до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации
основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых
решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных.
Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретного человека
к труду, не всегда объективные. Поэтому общей целью мотивации персонала
следуетсчитать управление ею, оценку и контроль соответствующих
управленческих решений с точки зрения достижения бизнес-целей организации.
Несмотря на широкую практику использования механизма мотивации в
управлении персоналом, существует весьма существенный разброс в определении
самой категории «мотивация». Указанный разброс во многом определяется
принадлежностью автора к той или иной области научных знаний - экономике,
управлению, психологии или социологии. Обобщение определений позволяет
сформулировать позицию по поводу сущности мотивации
15
.
С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы
имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже
свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование
направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому
существует необходимость классификации интересов, например: по
принадлежности (общественные, групповые, личные); по степени устойчивости (в
зависимости от длительности сохранения); по сфере проявления (материальные,
духовные, политические); по глубине и длительности (частые, долговременные,
ближайшие, коренные); по широте (сконцентрированы в одной/многих областях);
по цели (носят непосредственный характер).
Многие менеджеры стараются сформировать рабочий штат по интересам,
чтобы разработанная система мотивация была общей для всего коллектива.
15
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник / М.: Альфа-Пресс, 2014. - с. 295.
17
Под влиянием результатов исследований многие работодатели сегодня
осознают, что создание эффективных мотивационных схем является отличным
методом снижения текучести кадров и удержания лучшего персонала
16
. А задачей
менеджера является понимание и выявление движущей силы, которая может
привести к эффективному труду конкретного сотрудника.
1.2 Основные методы, способы и формы мотивации персонала
Представленные в предыдущем параграфе различные теории мотивации
раскрывают разнообразие существующих способов мотивации персонала. Для
каждой теории характерно свое эффективное сочетание таких способов. В самом
общем виде мотивация делится на материальную, косвенно-материальную и
нематериальную мотивацию.
Система мотивации считается эффективной, если в соответствии с
возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и
реализуются различные виды или формы мотивации, представленные на рисунке
2.
Итак, как представлено на рисунке, форма мотивации может быть:
1. материальная (экономическая), которая в свою очередь делится на:
монетарную (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
немонетарную (в этом случае работодатель вкладывает определенное
количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не
носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника);
16
Симоненко С.И. Мотивация персонала: тайное становится явным // Управление развитием персонала. - 2013. - №2. - С. 128.
18
Рисунок 2. Формы мотивации персонала
2. нематериальная (внеэкономическая).
Материальная мотивация - это самый эффективный способ поощрения
сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они
стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с
наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад,
премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала
считается наиболее важной в общей системе мотивации.
Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на
монетарную и немонетарную
17
.
Монетарная мотивация предполагает стабильный доход - среднерыночную
заработную плату, а также дополнительные начисления, на уровень которых
действительно может влиять сам сотрудник, в общем, всё то, что касается оплаты
труда сотрудника.
К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике
отечественных предприятий, относятся: базовая заработная плата в зависимости
от иерархического уровня управления;премии и бонусы по результатам
деятельности подразделения за определенный период; премии и бонусы по
17
Пальмина Е. Ю. Мотивация торгового персонала // Управление продажами. - 2015. - №1. - С. 2.
19
результатам личной деятельности работника(личные бонусы и доплаты за
выполнение плана, комиссионный процент, поддержка обучающихся
сотрудников, и т.д.);премии и бонусы по результатам деятельности организации в
целом(годовые бонусы).
Сущность заработной платы заключается в том, что она является основным
источником дохода для большинства людей
18
.
Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые
необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним,
недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как
следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на
предприятии.
Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого
дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности,
обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Величина заработной
платы зависит от экономического, социального, культурного уровня развития
общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его
сложности и от рыночной конъюнктуры.
Существует ряд показателей, измеряющих эффективность заработной платы
на предприятии. Например, коэффициент отдачи средств на оплату труда, с
помощью которого определяют сумму выручки, приходящуюся на один рубль
заработной платы. Производительность труда показывает сумму выручки,
которую приносит один сотрудник организации. Все эти показатели имеет
значимость при разработке системы материальной монетарной мотивации для
конкретного предприятия.
Итак, основой материальной монетарной мотивации на предприятии
является заработная плата сотрудника, эффективная организация которой
позволит ей стать мотивом для улучшения качества труда, от которого зависит
общий результат компании.
18
Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. - 2014. - № 6. –
С. 13
20
Немонетарная мотивация предполагает, что работодатель вкладывает
определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти
выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника.
Элементами немонетарной мотивации могут быть: предоставление ДМС;
спортивные или иные абонементы; оплата дней дополнительного отпуска;
организация отдыха для детей сотрудников; предоставление туристических
путевок от компании; вручение подарков на день рождения и Новый год
19
.
Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые
менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой
персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно,
руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются
использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные
праздники, общие ценности. Но, как показывает опыт, они снова и снова
обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные сотрудники,
уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют рвения и энтузиазма.
Итак, материальная мотивация - это поощрение результатов работы
персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым
эффективным, ведь от дополнительных денег никто не откажется.
Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть
разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников,
ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических
потребностей.
Нематериальная мотивация, как и материальная, также призвана привлечь
сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения
определенной цели основывается не на получении материальной выгоды, а на
более тонких психологических моментах. При помощи нематериальной
мотивации можно влиять на лояльность к компании, к бренду, к руководству
20
.
К нематериальной мотивации можно отнести такие дополнительные
возможности, как: гибкий график работы; возможности карьерного и
19
Зуб А.Т. Психология управления: учебник и практикум / М.: Юрайт, 2014. - с. 128.
20
Милаева Л.Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 3. - С. 186.
21
профессионального роста; корпоративные мероприятия, в том числе праздничные
и командообразующие, относящиеся к элементам корпоративной культуры;
присуждение звания «лучший продавец года» или «самый перспективный
сотрудник»; фотографии на корпоративной доске почета; заметки на сайте
компании и многое другое.
Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и
нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно
доказано, что только материальными благами сотрудников удержать довольно
сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной, она должна
быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.
Также следует выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие
самооценку сотрудникам своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с
оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании
21
.
Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации.
Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального
стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования
отдельных групп работников, например линейного менеджмента или
обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников - разные
потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников
компании становиться все более популярной.
И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и
сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для
них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии,
удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества,
желание помочь клиенту решить его проблемы
22
.
Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на
его управленческий стиль и деятельность всей компании. Самомотивация
руководителя передается сначала линейному менеджменту, который
21
Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей функции заработной платы персонала предприятий // Нормирование и
оплата труда в сфере обслуживания. - 2013. - №7. - С. 20.
22
Семеновых О. П. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж // Управление продажами. - 2013. - № 4. - С. 38.
22
непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, приходя в
свои подразделения, руководители среднего звена управления через свое
настроение и отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал.
Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, в организации
мероприятий по их мотивации - необходимое внешнее условие активизации и
поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей
мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и
разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, в этом случае
между руководителем и персоналом возникает настоящее партнерство.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного
отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам
игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного
самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное
понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его
труда и жизни в организации.
Способом достижения целей различных форм мотивации является
применение того или иного метода мотивации, нацеленного на стимулирование
такого поведения у персонала, которое будет отвечать потребностям бизнеса.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия
23
.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
выделении:
организационно-производственных (административных) методов;
экономических методов (методы материального стимулирования);
социально-психологических методов.
Данная классификация является одной из наиболее распространенных и
основана на мотивационной ориентации методов управления.
23
Шаломеенко Т.Г. , Очеретлова Г.В. Немонетарная мотивация – путь к развитию конгруэнтности и лояльности // Мотивация и оплата труда. -
2014. - № 1. - С. 40
23
Классификация методов представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Классификация методов мотивации
Далее более подробно рассмотрим каждый из методов.
1. Организационно-производственные (административные) методы
основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и
возможностью производственных ротаций
24
.
Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов
рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье
сотрудников.
Среди элементов условий труда можно выделить:
24
Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред.
Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2014. - с. 34.