64
Рисунок 10. Структура отдела по развитию персонала в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города»
Функции:
1. Разработка ежегодной программы развития персонала на основе
заявок структурных подразделений предприятия и реализация мероприятий
программы в пределах своих полномочий.
2. Профессиональное развитие производственного персонала - обучение,
переобучение, производственная аттестация и переаттестация персонала,
повышение квалификации рабочих.
3. Профессиональное развитие административно-управленческого
персонала - переобучение, повышение квалификации, организация стажировок,
ротации, аттестации руководителей и специалистов, внутрифирменное обучение
целевого назначения.
4. Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых работников -
поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений (контакты со
службой занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур,
профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными
профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов;
составление и реализация программы профессиональной адаптации вновь
принятых работников, сопровождение трудоустроенных руководителей и
специалистов в адаптационный период.
5. Организация производственной и преддипломной практики студентов
высших и средних профессиональных учебных заведений, организация
производственной практики учащихся образовательных учреждений начального
профессионального образования.
65
6. Участие в разработке и контроле за исполнением коллективного
договора в части возложенных на отдел функций.
7. Организация опросов общественного мнения об эффективности
деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ
результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию,
руководителю, а также для самооценки работнику.
8. Составление раздела «Подготовка и повышение квалификации
кадров» ежеквартального аналитического отчета службы персонала.
9. Осуществление управленческого учета, первичного бухгалтерского
учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки кадров.
Рассчитаем затраты на внедрение в деятельность МУП «Спецавтохозяйство
по уборке города» отдела по развитию персонала (таблица 18).
Таблица 18
Затраты на внедрение в деятельность МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города» отдела по развитию персонала
Наименование затрат
Сумма, руб.
Введение должности начальника отдела по развитию
персонала
22000*12=264000 руб.
Инженеры отдела по управлению качеством
3*16000*12=576000 руб.
Выплата премий и социальных надбавок
148000 руб.
Отчисления во внебюджетные фонды
296400 руб.
Мебель, оборудование
217000руб.
Канцелярские расходы
1500*12=18000руб.
Итого
1519400руб.
Таким образом, затраты на внедрение отдела по развитию персонала
составят 1519400 рублей в год.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник». Конкурс
будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной
деятельности квалификации работников всех категорий, стимулирование
работников к приобретению профессиональных знаний, овладению
современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда
передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка
высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых
специалистов. В конкурсе принимают участие работники предприятия.
66
Для участия в конкурсе представляются работники без ограничения по
стажу трудовой деятельности и возрасту. В случае проведения специального
конкурса для молодых работников конкурсной комиссией могут устанавливаться
предельные ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту участников
конкурса.
Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент подведения
итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.
Таблица 19
Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник»
Наименование затрат
Сумма, руб.
Награда за получение приза
5000*4=20000
Итого
20000 руб.
Ниже представим графически программу совершенствования управления
персоналом с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения
квалификации кадров в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».
Рисунок 11. Программа совершенствования мотивации персонала с
помощью методов внутрифирменного обучения и повышения
квалификации кадров МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»
Представим в таблице 20 затраты на обучение персонала МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города».
Таблица 20
Затраты на внедрение системы обучения
Наименование затрат
Сумма, руб.
Заработная плата тренеров
700000
Стоимость питания сотрудников в период обучения
50000
Стоимость канцелярских товаров
15000
Итого затраты на обучение и оценку эффективности
765000
67
Таким образом, сводные затраты на улучшение системы мотивации
представим в таблице 21.
Таблица 21
Сводные затраты на улучшение системы мотивации
Наименование затрат
Сумма, руб.
Затраты на внедрение в деятельность отдела по развитию персонала
1519400
Затраты на внедрение системы обучения
765000
Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник»
20000
ДМС
568800
Итого
2873200
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы улучшения системы мотивации, отметим, что
основной экономический показатель, на который воздействует новая система
мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного
производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной
занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволят увеличить объемы оказываемых услуг.
Таблица 22
Оценка эффективности ведения отдела развития персонала и
системы обучения в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»
Показатели
Прогноз 2018 г. с
учетом предложенных
направлений тыс. руб.
Отклонение2018 г.
(прогноз)от 2017 г.
(факт),%
Планируемый прирост объемов сбыта в
результате роста объемов производства
при введении разработанных
предложений(70% от прироста выручки за
2017 г.), тыс. руб.
2292234 * 70% =
1604563,8
-
Выручка за 2017 г. с учетом
разработанных предложений, тыс. руб.
2292234+ 1604563,8 =
3896797,8
170,0
Себестоимость товаров, тыс. руб.
1792841+3069,4=1795
910,4
100,2
Валовая прибыль, тыс. руб.
2100887,4
420,7
Прирост фонда оплаты труда за счет
сформированного премиального фонда,
тыс. руб.
779359,56
-
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.
687670 +
779359,56=1467029,5
6
213,3
Производительность труда, тыс. руб. / чел.
2482,0
170,0
68
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 70,0% и общий фонд оплаты труда на 113,30%, при этом
производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше, чем до
внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в
результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на
3069,4 тыс. руб. или 0,2%.
Разработанная система мотивации позволит достичь следующих
результатов:
ориентация сотрудников на достижение целей компании;
личная заинтересованность сотрудников в финансовых результатах
компании;
создание благоприятного психологического климата внутри
предприятия;
снижение текучести кадров;
увеличение производительности труда, увеличение объема
оказываемых услуг, что приведет к росту выручки и чистой прибыли.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно
облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной
прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.
Внедрение предложенных мероприятий по разработке мотивационной системы в
сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность
всей системы управления предприятием.
69
Заключение
Подводя итог, можно сделать следующие выводы.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался
вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его
деятельность была благоприятной для компании.
Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли
в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных
учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория
ожидания), С. Адамс (теория справедливости) и другие.
Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории:
иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера,
поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей
действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс
работы.
Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к
повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на
сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса
была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной
мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на
сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет
самореализация и развитие внутреннего потенциала.
Объектом исследования данной работы явилось Муниципальное унитарное
предприятие «Спецавтохозяйство по уборке города» муниципального
образования «Город Архангельск». Изначально предприятие создавалось с целью
организации санитарной очистки города, в настоящее время МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» - это постоянно развивающееся
предприятие с расширенным спектром услуг.
За период 2015-2017 гг. финансовое состояние МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города» характеризуется устойчивостью. В структуре источников
70
финансирования наблюдается высокая доля собственного капитала. Проведенная
оценка структуры баланса выявила, что предприятие платежеспособно и
свидетельствует об отсутствии в ближайшем будущем банкротства организации.
В динамике имеются небольшие изменения в структуре численности
персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке города». За счет увеличения доли
рабочих (7,3%), доля остальных категорий персонала в организации
незначительно снизилась.
Коллектив МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» является
сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на
достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в
себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и
учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же
качества.
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа
сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную
тенденцию для HR-менеджмента МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»,
поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к
системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым
коммуникациям повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30–40 лет –
является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже
вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые
контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке
значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой
возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня
персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к
системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо
предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым
коммуникациям.
71
Большая часть сотрудников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»
имеют среднее специальное образование, что характерно для данной организации,
т.к. большую часть сотрудников составляют рабочие. Можно говорить о том, что
все руководители и специалисты имеют высшее образование.
В связи с этим, можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый
потенциал организации находится на достаточно высоком уровне.
Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала
в организации является создание отдела развития персонала.
Отдел профессионального развития персонала является структурным
подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который
назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором
по представлению заместителя генерального директора по персоналу,
непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник». Конкурс
будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной
деятельности и квалификации работников всех категорий, стимулирование
работников к приобретению профессиональных знаний, овладению
современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда
передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка
высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых
специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы.
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим,
что основной экономический показатель, на который воздействует новая система
мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного
производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной
занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта.
72
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 70,0% и общий фонд оплаты труда на 113,30%, при этом
производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше до
внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в
результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на
3069,4 тыс. руб. или 0,2%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно
облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной
прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.
Внедрение предложенных мероприятий по разработке мотивационной системы в
сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность
всей системы управления предприятием.
73
Список использованной литературы
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст.
3.
2. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 07.03.2018) «О занятости
населения в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», № 17,
22.04.1996, ст. 1915.
3. Астахова Н.И. Менеджмент: учебник для бакалавров / Юрайт, 2013. –
432 с.
4. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд. МГУ, 2014 – 348 с.
5. Бреддик У. Менеджмент в организации: учебник / М.: Инфра-М, 2014.
– 344 с.
6. Веснин В.Р. Основы управления: учебник для бакалавров / Спб.:
Проспект, 2016. - 272 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И.: Менеджмент, учебник / М.: Гардарики,
2013. - 528 с.
8. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор
развития кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и
права. - 2013. - Т. 1. - № (32). - С. 29-30.
9. Гарькуша В.Н., Чвикалова Н.А. Системный подход к проблеме
мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического
университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-
экономические науки. - 2013. - № 2. - С. 68-72.
10. Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм
формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР
промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний
Новгород; УрО РАН, 2015. – 150 с.
11. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие // Ю.Ф.
Гордиенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 260 с.