44
Таблица 8
Возрастная структура персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке
города»
Возрастные
категории
2015
2016
2017
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
От 20 до 30
103
25,0
140
26,6
176
36,0
От 30 до 40
212
51,5
241
45,8
204
41,7
От 40 до 50
97
23,5
145
27,6
109
22,3
Итого
412
100
526
100
489
100
Для наглядности, данные таблицы 3 приведены в виде диаграммы на
рисунке 5.
Рисунок 5. Динамика персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке
города» по возрасту
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа
сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную
тенденцию для HR-менеджмента предприятия, поскольку у молодых сотрудников
меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом
(адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30-40 лет - является
наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне
сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты,
они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно
ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории
ведет к снижению общего профессионального уровня персонала предприятия,
следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления
45
персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть
углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.
Динамика численности персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке
города» за 2015-2017 гг. по образованию представлена в таблице 9.
Таблица 9
Динамика численности персонала по образованию МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» за 2015-2017 гг.
Категории персонала
2015
2016
2017
Изменение (±)
Абсол.,
чел.
Относит.,
%
Среднее специальное
210
309
332
122
58
Неполное высшее
42
40
40
-2
-4,8
Высшее
141
158
98
-43
-30,5
Два и более высших образования
19
19
19
-
-
Итого
412
526
489
77
18,7
Структура численности персонала по образованию представлена в таблице
10 и графически на рисунке 6.
Таблица 10
Структура численности персонала МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города» за 2015-2017 гг. по образованию
Категории персонала
2015
2016
2017
Изменение (±)
Среднее специальное
51,0
58,7
67,9
16,9
Неполное высшее
10,2
7,6
8,2
-2,0
Высшее
34,2
30,1
20,0
-14,2
Два и более высших образования
4,6
3,6
3,9
-0,7
Итого
100,0
100,0
100,0
0
Рисунок 6. Структура численности персонала МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» по образованию в 2017 году
46
Представленные данные демонстрируют, что большая часть сотрудников
МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» имеют среднее специальное
образование, что характерно для данной организации, т.к. большую часть
сотрудников составляют рабочие. Можно говорить о том, что все руководители и
специалисты имеют высшее образование.
В связи с этим, можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый
потенциал организации находится на достаточно высоком уровне.
Динамика персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» по стажу
работы в организации приведена в таблице 11.
Таблица 11
Динамика персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» по
стажу работы в организации
Стаж работы на предприятии
2015
2016
2017
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Менее 1 года
64
15,5
57
10,8
42
8,6
От 1 года до 3 лет
71
17,2
104
19,8
121
24,9
От 3 до 5 лет
119
28,9
129
24,5
137
28,0
От 5 до 10 лет
102
24,8
174
33,1
146
29,8
Более 10 лет
56
13,6
62
11,8
43
8,7
Итого
412
100,0
526
100,0
489
Из таблицы видна весьма благоприятная тенденция – персонал МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» надолго остается работать на
предприятии.
Текучесть кадров - один из важнейших показателей динамики рабочей
силы. Обычно, чем выше показатель текучести персонала, тем ниже уровень
стабильности в организации. Естественная текучесть (3-5%) является хорошим
механизмом обновления коллектива, и не требует каких-либо дополнительных
мер от кадровой службы и руководства. Отклонения показателя текучести, как в
меньшую, так и в большую сторону несут только негативный оттенок. Если
текучесть меньше 3% это можно расценивать как застой в коллективе и появление
необходимости в обновлении персонала.
Увеличение показателя текучести больше 5%, как в нашем случае, вызывает
большие экономические потери, а также затрагивает организационные,
47
технологические и психологические моменты в работе организации в целом.
Рассмотрим динамику текучести кадров на рисунке 7.
Рисунок 7. Динамика текучести кадров, %
Анализируя динамику текучести, представленную в виде графика, видно,
что в 2016 году произошло резкое повышение текучести. Коэффициент текучести
в 2016 году повысился на 31,5% по сравнению с аналогичным периодом 2015 года
и составил 36%. В 2017 году ситуация несколько стабилизировалась,
коэффициент снизился на 16%. Но данный показатель все равно очень высокий,
основная причина - это смена руководства и, соответственно, смена общего курса
развития. Повышение коэффициента текучести говорит о появлении негативных
факторов, недооценке или полном отсутствии оценки персонала, анализа
потребностей персонала со стороны руководства и кадровой службы. Это все
заставляет сотрудников увольняться.
2.3 Оценка эффективности системы мотивации
Работа с персоналом строится на основании Положения о
регламентирующих документах по персоналу МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города». Все положения и документы по работе с персоналом,
разработанные на основании данного положения в МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города», обязательны для выполнения. Краткая характеристика
действующих документов и положений в области управления персоналом
приведена в таблице 12.
48
Таблица 12
Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с
персоналом МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»
Название
Характеристика
Штатное расписание
В соответствии с Уставом разрабатывается штатная
структура и определяется штатный состав и штатная
численность
Правила внутреннего
трудового распорядка
Содержат основные права и обязанности сотрудника и
предприятия (администрации), описывают рабочее время и
время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание
процедур по поддержанию дисциплины
Положение о
кадровом
делопроизводстве
Описывает порядок и принципы составления, ведения,
исполнения и контроля за исполнением кадровых
документов: личных дел и личных карточек сотрудников,
приказов по персоналу, служебных и докладных записок и
т.д., работа с которыми не описана в других положениях
кадровой службы
Положение о
подразделении,
службе, отделе
содержит описания задач и функций подразделения и
основных результатов его работы
Должностная
инструкция
Описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять
согласно трудового соглашения и основные результаты,
которые сотрудник обязан получить. В случае, если
результаты описывать в инструкции нецелесообразно, в ней
должна быть ссылка на документ, в котором содержаться
требования по результатам труда.
Положение о найме
(наборе и отборе)
сотрудников
Описывает порядок приема на работу (набора и отбора)
сотрудников из внешних источников и перевода
сотрудников на другие должности по их желанию. В
положении описываются процедуры обязательные для
исполнения при найме и переводе.
Положение о системе
обучении персонала
Описывает порядок организации профессионального
обучения сотрудников, порядок финансирования обучения,
определяет руководителей и исполнителей организации
обучения персонала.
Положение о
заработных платах и
компенсациях за
выполненную работу
Описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к
определению тарифных ставок и категорий, назначению
индивидуальных ставок и доплат
Положение о
материальной и
нематериальной
стимуляции
персонала
Содержит описание базовых подходов к стимулированию
труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост
производительности труда и усилия по развитию
предприятия
Положение о
поддержании
дисциплины и
взысканиях
Содержит описания порядка наложения дисциплинарных
взысканий на сотрудников
Основной акцент в организации МУП «Спецавтохозяйство по уборке
города» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда
49
используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы,
практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.
Целями системы оплаты и стимулирования труда работников МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» являются:
1. Поддержание заинтересованности работников в развитии
предприятия, стимулирование высококвалифицированного труда работников
различных категорий.
2. Привлечение и удержание высококвалифицированных работников.
3. Создание стимулов для повышения качества принятия
управленческих решений руководящими работниками, способствующих росту
прибыли и повышению капитализации предприятия, ее устойчивому развитию в
текущем и долгосрочном периодах.
Мотивационная значимость системы оплаты и стимулирования работников
МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» определяется следующими
базовыми принципами ее построения:
1. Обеспечение конкурентоспособного уровня и структуры
материального вознаграждения, соответствующего состоянию рынка труда.
2. Взаимосвязь материального вознаграждения каждого работника с
качественным выполнением должностных обязанностей и его личным вкладом в
результаты деятельности структурного подразделения и в успех предприятия в
целом.
3. Дифференцированный подход к уровню материального
вознаграждения с учетом специфики деятельности структурных подразделений по
целям и задачам, должности и профессионального уровня работников.
4. Обоснованность распределения материального вознаграждения
результатами оценки деятельности структурных подразделений МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города».
Материальное вознаграждение состоит из фиксированной и переменной
частей материального вознаграждения. Фиксированная часть материального
50
вознаграждения работников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» состоит
из следующих элементов:
1. Должностной оклад;
2. Доплаты и надбавки (доплаты за исполнение обязанностей временно
отсутствующего работника, доплаты за совмещение должностей, доплаты за
увеличение объема работ, доплаты за работу в ночное время др.);
3. Выплаты к должностному окладу, начисленные в соответствии с
коэффициентами индексации и повышения должностных окладов.
Переменная часть материального вознаграждения работников МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» состоит из следующих элементов:
ежемесячные премиальные выплаты;
квартальные премиальные выплаты;
годовые премиальные выплаты;
единовременные премиальные выплаты.
Размер переменной части материального вознаграждения работников МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» зависит от фактических результатов
деятельности работников и структурных подразделений по достижению
показателей деятельности.
Премиальные выплаты составляют до 50% суммы должностных окладов с
учетом индексации работника за год, при отработке им годовой нормы рабочего
времени, при условии выполнения показателей деятельности, установленных для
каждого структурного подразделения, с учетом личного вклада и качественного
выполнения должностных обязанностей, возложенных на работника, а также при
условии соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка.
Величина должностного оклада конкретного работника устанавливается с
учетом следующих факторов:
1. Уровень образования и практического опыта - глубина практических
технических, специальных и общих знаний и навыков в работе;
2. Сложность решаемых задач и выполняемых обязанностей –
сложность и интенсивность возникающих в процессе работы проблем,
51
способность качественному и своевременному их решению, степень
детализированности используемых для решения проблем методов и процедур;
3. Уровень ответственности – широта охвата сфер деятельности, на
которые оказывается непосредственное влияние, и степень этого влияния.
Ежемесячные премиальные выплаты за выполнение индивидуальных
показателей деятельности работника устанавливаются с учетом:
Высокого уровня производительности труда.
Безаварийной работы.
Соблюдения работником Правил внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, система материальной мотивации в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» продумана хорошо. Она производит
огромный мотивационный эффект, так как является прозрачной и понятной для
каждого работника. Также можно отметить гибкий подход к оплате труда, что
также повышает эффективность мотивации работников.
Следующим фактором, влияющим на повышение мотивации персонала,
является карьерный рост. Молодой специалист, приходящий на предприятие
имеет свои взгляды на развитие его карьеры. В МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города» система карьерного роста существует, но она не соответствует
современным стандартам. В организации на сегодняшний день не существует
понятной схемы профессионального развития сотрудника. Гарантированного
продвижения по службе нет. Однако, хороший специалист, проработавший в
организации успешно на одной должности в течение нескольких лет, как правило,
получает продвижение по службе.
Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней,
через каждые шесть месяцев.
Отпуск без сохранения заработной платы дается в исключительных случаях:
собственная свадьба – 2 дня по служебной записке,
смерть близких – 2 дня по служебной записке,
справка вызов на сессию – расписание занятий, служебная записка.
52
На предприятии существует система адаптации сотрудников. Когда новый
сотрудник приходит в организацию, то ему сразу дают нормативные документы, с
которыми он должен ознакомиться. Существует и метод наставничества, когда у
нового сотрудника есть человек, проработавший в организации несколько лет,
который дает новичку советы. Условия, созданные в МУП «Спецавтохозяйство по
уборке города» для новых сотрудников, позволяют сотрудникам быстрее
приступить к своим обязанностям и мотивируют их выполнять свою работу более
качественно и эффективно.
Существующее моральное стимулирование в организации носит
отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона
беседы, типа фраз, громкости голоса.
Среди методов морально-психологического стимулирования следует
отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных средств,
совершенствование условий труда и прочие эстетические аспекты). Организация
праздников: день рождения предприятия, Новый год, 23 февраля, 8 марта,
поздравление именинника с днем рождения.
В МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» используются и рыночные
методы управления. В основном они применяются для организации работы в
современных условиях на рынке. Но количество этих методов относительно не
велико, а главным их недостатком является то, что они используются
изолированно друг от друга, без четкой единой системы, что значительно снижает
их эффективность.
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на
следующие группы: результативность труда; профессиональное поведение;
личностные качества.
Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или
желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим
объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими словами,
данные показатели характеризуют степень создания работником своей
функциональной роли.
53
Таблица 13
Методы управления персоналом, применяемые в МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города»
Метод
Содержание (сущность)
Системный
Любая система (объект управления) рассматриваются как
совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный
Учет экономических, социальных и психологических аспектов
управления в их взаимосвязи
Интеграционный
Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и
элементами системы управления; между стадиями жизненного
цикла объекта управления; между уровнями управления по
вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый
Ориентация управленческой системы при решении
поставленных задач на потребителя
Функциональный
Управление персоналом рассматривается как совокупность
функций, выполняемых кадровыми структурами при
реализации процесса управленческого воздействия
Динамический
Рассматривает процесс управления персоналом в
диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и
соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и
перспективный анализ
Процессный
Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и
взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс
непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный
Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам
управления (обоснованные нормативы по каждому элементу
системы повышают уровень управления)
Административный
Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных
актах
Поведенческий
Оказание помощи государственному служащему в осознании
своих возможностей, способностей на основе применения
научных методов управления
Ситуационный
Пригодность различных методов управления персоналом
определяется конкретной ситуацией
В МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» при увеличении
коэффициентов данных показателей возрастает уровень доходов работников.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают
следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе;
самостоятельность в решении задач; готовность к принятию дополнительной
ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.
Рассмотрим показатели производительности персонала МУП
«Спецавтохозяйство по уборке города» за 2015-2017 гг. (таблица 14).
Итак, темп роста выручки от продажи сокращается и не опережает темп
роста численности персонала, что свидетельствует о неэффективной организации