5
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим участком деятельности любого предприятия, как в России,
так и за рубежом, является заработная плата работников предприятия. Учет
труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей
системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль
над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых
в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация,
которая заключается в следующем. Во-первых, снизилась реальная заработная
плата почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей
естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация
заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих,
заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет
проведение мотивирующей политики.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по
отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам
работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между
работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески
маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой
разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе
производства между отдельными социальными группами и социальная
напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные
последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого
отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита
работников в наше время возложены непосредственно на предприятия,
которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты
труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная
6
плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов
премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и
натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая
денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни и тому подобное).
Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить
сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть
задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации
заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной,
гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в
прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и
выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых
работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он
работает.
Итак, трудовые доходы каждого работника должны определяться его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-
правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в
том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный
договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда,
входящие в компетенцию предприятия.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что
формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда,
выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной
платы от уровня жизни населения любой страны.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является
основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной
7
платой (эффективность материального стимулирования), являются наиболее
актуальными как для работников, так и для работодателей.
Целью данной дипломной работы является проведение исследования
фонда заработной платы и других элементов системы оплаты и
стимулирования труда и выработка рекомендаций по повышению
эффективности оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие
задачи:
- определить сущность категории «заработная плата»;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок
обеспечения системы стимулирования труда.
Объект исследования ООО «Восход».
В работе использованы научные труды и методологические разработки
отечественных и зарубежных авторов: Бараненко С. П., Дудин М. Н.,
Лясников Н. В., Егоршин, А. П., Журавлев П. В., Заика И. Т., Гительсон Н. И.,
Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Виды систем материального стимулирования персонала
Согласно российскому законодательству расходы предприятия на
оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы,
оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках.
Для предприятий всех форм собственности обязательными являются
отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального
страхования и пенсионный. Кроме того, сотрудникам выплачиваются
отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются
командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность,
сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по
выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и
изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются
затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а
часть выплачивается из чистой прибыли. Тщательный анализ всех статей
расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции,
повышая тем самым показатели финансовой результативности работы
предприятия [13;с.249].
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие
в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии.
Значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами
роста производительности труда, приводит к снижению стимулирующей силы
заработной платы.
Любая коммерческая организация стремится к тому, чтобы система
оплаты создавала у людей чувство уверенности и защищенности для этого
необходимо использовать действенные средства стимулирования и
9
мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии
(восстановления работников).
Структура заработной платы коммерческой организации — это базовые
ставки, премиальные выплаты и социальные программы.
Принимая базовую оплату достаточной, чтобы привлечь на фирму
работников нужной квалификации и подготовки, необходимо следить за тем,
чтобы она не превышала 70 — 90% общего дохода, получаемого работником.
Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго
в соответствии с повышением производительности на уровне группы
работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может
рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня
заработной платы.
Размер базовой ставки связан с уровнем ответственности работника и
его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням
ответственности носит ступенчатый характер (представлено на рисунке 1.1).
Рис. 1.1. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности
Индивидуальная ставка в коммерческой организации может колебаться
от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда будут определяться
четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой
деятельности требованиям труда таблица 1.1.
10
Таблица 1.1.
Соотношение трудовой деятельности требованиям труда
80 %
100%
120%
R1
R2
R3
R4
S
R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
S — вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение целесообразно предусмотреть, начиная со
степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких
работников может быть около 60% от общего числа, значительно
превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования
— 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные
требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты в коммерческой организации можно
производить исходя из целей, которые закладываются в программу
стимулирования труда.
Целесообразно применение разработанной американскими
специалистами системы оплаты труда, которая получила наименование
"оплата за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень
оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора
специальностей, который работник способен использовать в своей
деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он
знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь
число освоенных специальностей.
Необходима сплоченность коллектива на базе взаимопомощи и
согласия. Иначе применение этой системы оплаты труда может иметь
обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства,
11
так и к росту социальной напряженности. В целом "оплата за квалификацию"
означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель
получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания
должны в той или иной мере использоваться в работе.
Механизм этой системы включает в себя понятие "единица
квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых
для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной
надбавки.
Анализ предприятий, внедривших систему ОЗК, показывает, что резко
возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение
осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери
производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что
дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом
производительности труда и снижением издержек производства (по
некоторым данным, они на 30—50% ниже, чем при традиционной оплате), что
в свою очередь дает возможность до 10—15% фонда рабочего времени
затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной
системе — 3—4%).
Установлены следующие основные преимущества ОЗК:
- обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри
предприятия благодаря ротации рабочих мест;
- большая удовлетворенность трудом;
- снижение уровня текучести кадров;
- сокращение потерь рабочего времени;
- повышение производительности труда;
- рост качества продукции.
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной,
несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов
на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости
использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек
12
на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных
расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.
Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее
удовлетворение, данной системой оплаты, считая ее более справедливой.
Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их
способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснован-
ных управленческих решений при расстановке кадров.
При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в
результативность производственного процесса, повышается степень
ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на
росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это
отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного
производителя.
Как меру повышения эффективности материального стимулирования
персонала возможно участие работников в прибыли предприятия. В данном
случае понимается разделение между ними и работодателем дополнительной
прибыли, которая была получена в результате повышения
производительности или качества. При этом рассматривается
производительность всего предприятия или производственного участка, т. е.
групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников,
а не избранных.
Важно, что все эти системы ориентированы на работников, получающих
почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не
всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и
рабочие-повременщики.
Существуют альтернативные системы повышения эффективности
кадровой политики, возможность применения которых может иметь
положительный эффект для коммерческой организации, так система Скэнлона
основана на распределении между работниками и компанией экономии
издержек на заработную плату, полученной в результате повышения
13
производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного
работника.
Как и любая другая система участия работников в распределении
прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих
и служащих в управление, особенно в определение путей повышения
производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон,
верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать,
предоставить массу информации руководству о том, как повышать
эффективность работы предприятия.
Необходимо тщательно проанализировать целесообразность
применения данной системы т.к. методика, применяемая в этой системе,
предопределяет узкую сферу ее эффективного использования. В сущности, эта
система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в
стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста
производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому
применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля
живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где
много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в
стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по
системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования
производительности — ничтожна.
Заслуживает внимания система Ракера, которая основана на
премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в
расчете на один рубль заработной платы. Первоначально на основе коли-
чественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс
ее роста на предприятие.
Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых
поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и
выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.
14
Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда
заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина
за ряд лет. В компании "Эдди-Ракер-Никедд", где впервые была применена
система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих
компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера
примерно такой же (45—55%, если считать все издержки на заработную
плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во
времени.
Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей,
так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой
продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат
прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что
даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы
в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост
эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
Можно рассмотреть в качестве новшества повышающего
эффективность использования кадров коммерческой организации систему
Ипрошеар, основанную на премировании работников за экономию рабочего
времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема
продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в
прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты
повышения производительности измеряются не в рублях, а в единицах затрат
рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый
норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для
производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-
часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной
продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени,
затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде,
сопоставляется с базовым нормативом.