65
компенсационного пакета по такому принципу дает возможность ООО
«Восход» регулировать расходы на определенные статьи социального пакета;
контролировать объем льгот и компенсаций, предоставляемых одному
сотруднику; распределять различные социальные услуги по разработанным
руководством ООО «Восход» критериям – определять лимиты для разных
групп сотрудников; предлагать сотрудникам широкий выбор услуг без
увеличения расходной части. Кроме того, это является хорошим
мотивационным инструментом, так как за достижение каких-либо результатов
сотруднику может быть расширен социальный пакет. Для сотрудников
«принцип кафетерия» тоже имеет достаточное количество плюсов –
возможность выбора именно той социальной услуги, которая нужна в
настоящий период времени сотруднику и его семье; мотивирует на
достижение определенных результатов, что может повлиять на расширение
для него компенсационного пакета.
В ООО «Восход» явно выражена потребность сотрудников в
дополнительных социальных льготах и компенсациях.
Необходимо определить набор социальных услуг, которые компания
может предложить своим сотрудникам. После этого – разработать критерии,
на основании которых может быть предоставлен различный объем
компенсационного пакета различным категориям сотрудников.
Достаточно простой и действенный инструмент – балльная система, т.е.
при трудоустройстве в ООО «Восход» специалисту предлагается
определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для
себя социальные услуги (для начала – минимальное количество). Каждая
предоставляемая компанией социальная услуга предварительно оценивается в
определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое
количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения
испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности
расширения компенсационного пакета. Пересмотр пожеланий сотрудника по
его желанию использовать те или иные составляющие компенсационного
66
пакета целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше – раз
в год. Так ООО «Восход» будет проще планировать бюджет для своих
расходов по данным статьям.
Работа на каждой должности в организации оценивается определенным
количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут
выбирать составляющие компенсационного пакета. В настоящий момент нет
в ООО «Восход» нет системы баллов для каждой должности в организации.
Это связано с тем, что в организации не разработана и не применяется система
ранжирования должностей, когда каждая должность соответствует
определенному рангу. Предлагаем примерный вариант системы ранжирования
должностей таблица 3.12.
Предлагаемая система ранжирования является хорошей базой для
усовершенствования системы стимулирования, в основе которой
определенному рангу должен соответствовать определенный объем
социального пакета.
Предлагается использовать принцип «кафетерия», использовать
составляющие компенсационного пакета, с указанием их значимости.
Значимость в баллах определяется в зависимости от материальных затрат
компании на эту конкретную социальную льготу.
Таким образом, предлагается привести в соответствие ранг должности и
количество баллов, на которые сотрудник может сам выбрать нужные ему
льготы и компенсации. В рамках одного ранга количество предоставляемых
баллов тоже может быть разным. Целесообразно по каждому рангу
рассматривать некоторую вилку баллов, чтобы была возможность
увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного
или отрицательного мотивационного воздействия таблица 3.13.
Таблица 3.12.
Ранги должностей в ООО «Восход»
Название должности
Ранг
должности
67
Генеральный директор
12
Финансовый директор
11
Главный бухгалтер
10
Заведующий филиала
9
Руководители групп
8
Программисты
7
Системные администраторы
6
Руководители отделов
Специалист по ценообразованию
Ведущий специалист по кадровому
делопроизводству
5
Экономисты
Бухгалтеры
Инспекторы отдела кадров
4
Заместители руководителей отделов
Водители
Оператор ПК
3
Бухгалтеры-кассиры
Кассиры
2
Рабочие
Курьер
1
Дворник
Сторож
Уборщица
В соответствии с рангом должности каждому сотруднику может
предоставляться возможность выбрать себе то, что нужно именно ему. Так
всеми без исключения льготами может пользоваться руководитель
организации. Практическими всеми – финансовый директор. Самый минимум
льгот может быть предоставлен обслуживающему персоналу. Так, например
уборщицы и сторожа могут выбрать для себя оплачиваемое питание – по
количеству баллов – это максимум на что они могут рассчитывать. Должности
второго ранга уже могут выбирать ДМС, и даже – обучение за счет ООО
68
«Восход». Но, скорее всего, сотрудники, чьи должности имеют невысокий
ранг, больше будут заинтересованы в бесплатном питанием и другими
подобными льготами. В совокупности достаточно дорогими для ООО
«Восход» льготами – накопительное пенсионного страхование за счет
организации, полис ДМС (Добровольное медицинское страхование) для
сотрудника и членов его семьи, оплата стоматологического лечения - могут
пользоваться сотрудники, чей ранг должности уже является рангом
специалиста.
Таблица 3.13.
Вилка предоставляемых баллов по рангам должностей
Ранг
должности
Минимальное
количество
баллов
Максимальное
количество
баллов
1
0
25
2
25
50
3
50
75
4
75
100
5
100
125
6
125
150
7
150
175
8
175
200
9
200
225
10
225
250
11
250
275
12
275
300
При принятии на работу нового сотрудника ООО «Восход» может
устанавливать ему минимальное количество баллов при выборе для себя
компенсаций. Для эффективного планирования расходов компании на
предоставление сотрудникам компенсационного пакета, все льготы могут
быть предоставлены сотруднику только после прохождения им
испытательного срока. На период испытания новому сотруднику
устанавливается лимит в 10 баллов, который позволяет пользоваться услугами
мобильной связи (в рамках установленных для должности лимитов).
Успешное прохождение испытательного срока означает, что сотрудник может
пользоваться льготами по баллам для ранга его должности. Предоставление
69
этой льготы не будет затратно для компании, так как дополнительные расходы
на каждого нового сотрудника минимальны.
При организации в компании предоставления льгот, гарантий и
компенсаций по принципу «кафетерия» можно удовлетворить потребности
работников в дополнительном социальном пакете и увеличить
удовлетворенность трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.
Необходимо также отметить еще один важный момент. Предоставление
различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для
сотрудника с точки зрения стоимости для ООО «Восход» потребляемой им
услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей
заработной платы, но и стоимость социального пакета – именно из этих двух
составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.
Для того, чтобы рассчитать экономическую эффективность
предлагаемых мероприятий, необходимо оценить затраты по представленным
направлениям (таблица 3.14).
В связи с внедрением предлагаемых мероприятий ожидается повышение
эффективности работы сотрудников предприятия на 20%. За счет повышения
мотивации сотрудничества в компании. Кроме того, приобретенный в 2017
году новый программный продукт позволяет ускорить обработку платежей.
Поскольку численность работников не меняется, рост рентабельности
предполагает увеличение прибыли предприятия также на 20% или на 4589*0,2
= 917,8 тыс. руб.
Рентабельность предложенных мероприятий определяется по формуле:
R = Ппм / Зпм, (3.1.)
R – рентабельность предложенных мероприятий;
Ппм – предполагаемая прибыль от внедрения мероприятий;
Зпм – предполагаемые затраты на предлагаемые мероприятия.
R =917,8 / 609,5 = 1,51
Таблица 3.14.
70
Затраты на предлагаемые мероприятия, (тыс. руб.)
Виды затрат
Сумма, руб.
1. Компенсация на питание
115чел*1126руб = 129490
2. Мобильная связь
15 тыс*12мес = 180000
3.Ежегодные новогодние подарки
115чел*200руб = 23010
4. Предоставление возможности отдыха детей
сотрудников в детских лагерях и санаториях(1 тыс.
руб. на каждого сотрудника)
165000
5. Подписка на периодическую литературу
20000
6. Обучение за счет ООО «Восход» на семинарах и
тренингах (1 раз в месяц 1 человек)
1*1000 *12 = 12000
7. Обучение за счет ООО «Восход» на курсах
повышения квалификации или получении
дополнительного образования (3 человека в год)
3*10000 = 30000
8. Оплата санаторно-курортного лечения (лимит
устанавливается компанией до 50 000 руб.)
50000
ВСЕГО:
609500
В результате предложенных мероприятий производительность труда
работников увеличится на (256,61 / 917,8 * 100) = 27,96 %.
Система морального и материального стимулирования труда
предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой
активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда
его качества. Для значительного числа российских предприятий при
сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли
материального вознаграждения.
Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в
зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по
результатам индивидуального вклада работников, способствует более
объективной оценке количества и качества труда персонала. Система
стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников.
Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.
71
Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для
понимания работника.
Методом простого опроса работников ООО «Восход» для оценки
относительной значимости факторов привлекательности, выяснилось, что все-
таки наибольшую привлекательность представила материальная форма
стимулирования труда.
Необходимо проводить дифференциацию трудового вклада работников
в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с
посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок,
вежливость).
Как уже было отмечено, заработанная плата работников должна
состоять из нескольких частей:
- во-первых, исходя из описания трудовых функций в ООО «Восход»
должны быть, установлены базовые ставки на основе состояния рынка труда.
Каждый сотрудник должен иметь у себя не только описание своих функций,
но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
- во-вторых, необходимы дополнительные выплаты, прямо увязанные с
достижением плановых показателей предприятия (целевых ориентиров);
- в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные
доплаты.
Для работников коммунальной сферы формализовать
профессиональные требования непросто. В сфере обслуживания важны
знания услуг, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные
межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное
условие повышения вознаграждения — рост прибыли предприятия.
Расширение многообразия услуг, их индивидуализация, энергичная
переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по
качественным критериям, усиливают давление на деятельность «Восход» и
соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.
72
Можно предположить, что если на ООО «Восход» внедрить
децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные
формы поощрения, усложнить стимулирующие цели, то благодаря
эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших
результатов, повысить прибыль предприятия.
Система стимулирования для данной категории работников должна
включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем: мотивация
сотрудников и повышение их ответственности; удовлетворение актуальных
или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности,
касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в
дополнение к оплате; демонстрация того, как фирма заботится об
удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников, возьмем к примеру отдел приема платежей
ООО «Восход», был стимул приносить предприятию большую прибыль
необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей, таблица
3.14.
Таблица 3.14.
Составные части заработанной платы
№
Наименование частей заработной платы
Доля в общей сумме
заработанной платы
1
Основная (базовая) часть
50%
2
Надбавки за выработку
30%
3
Надбавки за выслугу лет
5%
4
Коллективные премии
15%
Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение
определенного норматива. Норматив может устанавливаться раз в год,
повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени
использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый
из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в
73
общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за
выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости
от выполненной работником нормы.
На данный момент выручка в среднем (в месяц) 2373,66 тыс. руб. Если
данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 30%
повышаются до 40 %, если 15 %, то до 45 % и т.д.
Если норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на
5%.
Целесообразно использовать такой вид поощрения как премия из фонда
директора. Предположим, что она должна составлять 10% от общего объема
заработной платы, но начисляться по его усмотрению.
Например, в феврале 2017 г. был перевыполнен норматив выручки на
10%. По усмотрению директора может быть выдана премия из фонда
директора. Рассчитаем размер зарплаты одного из сотрудников по новой
системе стимулирования труда:
- по новым расчетам основная часть заработанной платы будет
составлять 50% от 15340 руб. (15340 руб. эту зарплату без вычета налога
работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е.
базовая часть = 7670 руб.
- надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =6136 руб.
- весь коллектив достаточно молодой, поэтому надбавки за выслугу лет
нет.
- коллективная премия составит 15% =2301 руб.
- премия из фонда директора 10% =1534 руб.
Общая сумма зарплаты составит 17641 руб.
По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 15340
руб. без вычета налога. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что
результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла
зарплата работников, следовательно, выросла прибыль, а значит, внедрение
данного предложения является эффективным.
74
Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на
отделы и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение
месяца происходит подсчет прибыли отдела. Подразделение, которое
принесло большую выручку получает надбавку к заработанной плате
(надбавку получает только одно подразделение).
Есть ряд стимулов, которые можно также применять к сотрудникам
ООО «Восход». К данным стимулам можно отнести:
1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие
индивидуальную личную устойчивость в отношении болезни, происшествий
или сокращения штатов.
2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость
реализации определенных личных потребностей и ответственности, например,
выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по
сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению
здоровья и отдыху.
3. Финансовое содействие (помощь). Кредиты, помощь в покупке дома,
распределение помощи, скидки и членские взносы.
4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень
жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на
одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством
предоставления кредитных карт. Приведем сравнительную таблицу 3.16.
видов заработной платы персонала до внедрения и после внедрения системы
стимулирования.
Таблица 3.16.
Составные части заработанной платы
Сотрудники
Зарплата до внедрения
системы стимулирования
Зарплата после внедрения
системы стимулирования
Специалисты ООО
«Восход»
-основная часть
-фиксированная премия
-основная часть 50%
-надбавки за выработку 40%