ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
.................
8
1.1 Г енезис правоотношений между работодателем и работником
..................
8
1.2 Понятие, признаки, содержание трудового договора
..................................
14
1.3 Общие условия прекращения трудового договора........................................ 19
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА........................................... 34
2.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работника.... 34
2.2 Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по
инициативе работника............................................................................................ 43
ГЛАВА 3. ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ, ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ
РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТНИКА......................................................................................................... 50
3.1 Анализ судебной практики, связанной с расторжением трудового
договора по инициативе работника
......................................................................
50
3.2 Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в
России, Франции, США и Великобритании......................................................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
.........................................
73
Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром
разнообразных дискуссий. Ранее действовавший Кодекс Законов о Труде утратил
свое действие.
Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по
многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране
ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда
практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену
пришел Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), подписанный Президентом РФ 30
декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались
различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в
определенной степени варианта.
Трудовое право в нашей стране было излишне идеологизировано,
поскольку с его помощью государство трудящихся стремилось показать, как в нем
хорошо живется трудящимся. Существовало значительное количество норм,
отражающих многочисленные «достижения», которые в рамках командной
экономики еще как-то работали, но, совершенно очевидно, потеряли
жизнеспособность на этапе перехода к рынку. В связи с этим немало
трудоспособных граждан (по некоторым оценкам - до 30%) было вынуждено
попросту выйти из сферы трудового права и отказаться от традиционных
гарантий. Поэтому новый Кодекс стал жизненно необходим, его отсутствие
реально ставило под угрозу национальную экономику и могло привести к
широкомасштабным социальным конфликтам.
В связи с этим, многие вопросы трудового права стоят наиболее остро.
Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого
института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и
широтой сферы его применения.
Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания
необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их
увольнении.
До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и
свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие
преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества,
требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение
прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не
последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к
высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской
Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том
числе и трудового, практики его применения, преодоления различных
правонарушений в трудовой сфере.
Методологическую основу исследования составляют различные
общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой,
сравнительного правоведения, логический, изучения документов, метод
системного подхода, анализ и синтез.
Предмет исследования составляют нормы законодательства,
регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию - прежде
всего Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, и
постановления Пленума Верховного Суда РФ.
В работе использован широкий круг литературных источников по вопросу
прекращения трудового договора по инициативе работника. В юридической
специальной литературе данной теме уделено достаточно много внимания. В
процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в
6
периодической печати следующих авторов: Ванюхина В. Н., Васиной Ю. А.,
Дудкиной Л. В., Ершовой Е. А., Касьяновой Г. Ю., Ковязиной Н. З., Костяна И. А.,
Крапивина О. М., Крикунова С. А., Куренного А. М., Миронова В. И., Мирошника
С. В., Орловского Ю. П., Предко Н. В., Пустозеровой В. М. и некоторых других.
Вместе с тем, признавая всю важность проделанной работы нельзя не
отметить, что говорить о завершенности научного познания прекращения
трудового договора по инициативе работника преждевременно.
Фундаментальной проблемой работы является вопрос: как сократить
количество увольнений?
Основными целями исследования являются:
1) комплексное изучение проблем правового, теоретического и
практического характера прекращения трудового договора по инициативе
работника;
2) обобщение достижений предыдущего научного опыта исследования
рассматриваемой проблемы;
3) изучение и анализ судебной практики.
Для достижения указанных целей в процессе исследования ставилась
задача глубоко и всесторонне изучить труды ученых, занимавшихся
исследованием вопросов, связанных с расторжением трудового договора по
инициативе работника.
Объем и структура работы определяются целью и задачами выпускной
квалификационной работы исследования. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и
списка нормативных правовых актов и специальной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
1.1 Генезис правоотношений между работодателем и работником
История становления в России регулирования трудовых отношений в
общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно
отличается от западных стран. Урегулирование трудового договора (договора
найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что
дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих
(рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в
заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих
постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с
дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности).
В 1862 г. изданы «Временные правила для найма сельских рабочих и
служителей». Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть
словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются
к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или
особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления.
Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон
3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры,
установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при
определении их взаимных частноправовых отношений. 12 июля 1886 году
принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским
работникам, так и фабричным рабочим - с ограничениями специального закона).
Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме
рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового
нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление
расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей
нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и
вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление
ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их
возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему
прекращению договора с той и другой стороны. [37]
Для трудовых правоотношений фабрикантов и рабочих, фактически,
вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной
выдачей рабочей книжки. В этот период под договором найма рабочих
понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение
временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта,
направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства.
Основными элементами данного договора являются:
а) дееспособность сторон;
б) свободное согласие;
в) срок;
д) вознаграждение.
По общему правилу договор заключается между фабрикантом или его
доверенным, с одной стороны, и отдельным рабочим - с другой. Появляется
коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим,
нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным
союзом. Наем рабочих производится:
1) на определенный срок;
2) на срок неопределенный (бессрочно);
3) на время исполнения какой - либо работы, с окончанием которой
прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5
лет.
С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было
отменено, и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.
Советское законодательство определяет трудовой договор как соглашение
двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или
группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою
рабочую силу за вознаграждение. [3]
В качестве основных признаков трудового договора выделяются:
соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя,
возмездность труда.
Обязательной письменной формы трудового договора закон не
устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устной договоренности,
но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках,
которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц
административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а
также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня
приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для
разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае
неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства
лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить
доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут
доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а
наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной
ответственности.
В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско
правовых договоров. Так, например, договор подряда относится к трудовым
договорам.
КЗоТ РСФСР 1971 года закрепил, что трудовой договор есть соглашение
между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому
трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку,
а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15
КЗоТ РСФСР). [3]
Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению
сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению
сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел)
и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться
работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении
любого трудового договора.
Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие
положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о
труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.
По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного
соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые
договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством,
например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях,
приравненных к районам Крайнего Севера.
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. в КЗоТ были внесены изменения, одно
из которых - обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при
определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт».
Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)».
Данное новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е
годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную
формулировку данного соглашения - contract (labor contract).
С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались
и сложности в определении природы заключаемого с работником договора -
определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты
с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в
гражданско-правовые отношения (например, отношения с руководителями
федеральных государственных предприятий).
Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием
возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а
трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с
этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора.
Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие «трудовой
договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового
законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую
работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора,
заключенного в соответствии с законодательством между работником и
работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных
непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда,
его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности
и др.
Термин «контракт» употреблялся в России до 1 февраля 2002 года - до
момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации. [7]
Если обратиться к классическим определениям и мировой практике, то
выяснится, что трудовой контракт и трудовой договор - это слова-
синонимы. Соседняя Литва допускает заключение срочных договоров, если
работник - научный сотрудник подбирается по конкурсу. Контракт может быть
заключен с подрабатывающим студентом и сезонным работником. При этом под
сезонностью подразумевается срок, не превышающий 2 месяца.
Автору этих строк не удалось найти ограничения контракта по минимуму
ни в одном законодательстве. Что касается максимума, то тут есть
дифференциация. Например, в Латвии. Все, что больше 2 лет, уже считается
постоянным. В Норвегии госслужащие могут работать временно не более 4 лет. В
России временным работником можно быть 5 лет.
Еще один немаловажный фактор - то, что во всех этих странах срочный
договор становится бессрочным, если ни одна из сторон не заявила о нежелании
дальше работать вместе. В Беларуси же все наоборот: молчание нанимателя
означает разрыв контракта.
После распада СССР бывшие союзные республики, став суверенными
государствами, пошли по пути демонтажа прежней экономической и
политической системы, провозгласив приверженность рыночной экономике и
начав соответствующие реформы. В связи с этим возникла потребность в
серьезных изменениях законодательства.
Оценивая действующее в настоящее время законодательство о труде в
республиках бывшего Советского Союза, можно констатировать, с одной
стороны, сохранение немалого числа юридических норм и конструкций,
существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы
трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от
идеологических догм социализма и деклараций, которыми изобиловали советские
законы. Отменены или видоизменены многие нормы и положения прежнего
трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам
рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека, или просто
устаревшие.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений в бывших
союзных республиках регулируется не только Законами о труде и Кодексами
законов о труде, но и целым рядом других законодательных и подзаконных актов,
что делает законодательство о труде громоздким и не всегда внутренне
взаимосвязанным. Вместе с тем, несмотря на изобилие нормативных актов,
многие вопросы в этой сфере по-прежнему остаются нерешенными.