Следует отметить, что интенсивность законодательных реформ, масштабы
обновления законодательства оказались различными в разных странах. На
Украине, в Белоруссии, Молдове, Узбекистане, Туркменистане, Латвии и Литве в
законодательство были внесены достаточно существенные изменения, принято
немало новых законов и иных нормативных правовых актов, в то время как в
Грузии, Армении, Таджикистане прежнее законодательство о труде фактически не
изменилось. Некоторые государства (Туркменистан, Узбекистан, Киргизия,
Белоруссия и Азербайджан) сочли необходимым провести кодификацию
трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми
кодифицированными актами о труде.
Трудовое право - постоянно развивающаяся отрасль права, завершение
формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в
современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового
кодекса РФ началась новая веха развития трудовых правоотношений.
1.2 Понятие, признаки, содержание трудового договора
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником,
в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего
трудового распорядка.
В этом определении заложены признаки трудового договора,
позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с
трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного
оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую
функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации,
должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом,
трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником)
выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный
результат труда (например, построить дом, написать книгу).
Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение
трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой
способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения
трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего
трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может
применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В
гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает
гражданско-правовая ответственность.
В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия
труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик
либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.
Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре
вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее
установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора,
связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять
законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение,
поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы
законодательства о труде не распространяются.
В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых
договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот,
предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь
подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового
Кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что
договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям
применяются положения трудового законодательства. КЗоТ РФ 1971 года
рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ
отказался от двойного наименования «трудовой договор (контракт)», поскольку
такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое
распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно
правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов
внутренних дел).
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового
договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо,
вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам
вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63
ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация),
вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в
качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и
представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55
ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица.
Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств
учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим
лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с
работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам,
вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать
юридическое лицо.
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его
сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий,
определяющих права и обязанности работника и работодателя.
Различают два вида условий трудового договора:
- непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при
заключении трудового договора;
- производные, установленные трудовым законодательством (об охране
труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).
Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому
о них стороны не договариваются. Непосредственные условия делятся на
необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые
условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового
договора, а, следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое
правоотношение.
Введение в Трудовой Кодекс РФ понятия «существенные условия
трудового договора» представляется теоретически неоправданным. При
формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57
Трудового Кодекса РФ законодатель не учел традиционного разделения условий
трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным
условиям отнесены и те, и другие. В юридической литературе перечень
существенных условий трудового договора, предложенный в ст. 57 Трудового
Кодекса РФ, подвергался критике. Так, Л.А. Чиканова отмечает, что «перечень не
соответствует сущности понятия «существенные условия договора»,
выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора
принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто
соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы
договор считался заключенным и тем самым способным породить права и
обязанности сторон. Поэтому с точки зрения правовой науки существенными
условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к.
они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения.
Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 Трудового Кодекса РФ,
направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.
Факультативные (дополнительные) условия (об установлении
испытательного срока, об установлении неполного рабочего времени, о
неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать
после обучения определенный период времени, если обучение производилось за
счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.
Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную
юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той
или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых
правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон
и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора
является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу
законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором. [7, ст. 60] Согласно ст. 9 Трудового
кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень
прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если
же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не
освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение
трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются:
условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об
обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью,
если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной
материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть
индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно
взятого работника.
1.3 Общие условия прекращения трудового договора
Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77
Трудового Кодекса РФ и конкретизированы в ст. 78-84. Трудовой договор может
быть прекращен по следующим основаниям:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в
другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора. [7]
Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время
расторгнут по соглашению сторон. На практике это основание увольнения (оно
предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного
прекращения срочных трудовых договоров, которые по КЗоТ не могли быть
расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных
случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по
обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении
«по собственному желанию». Между тем для работника более благоприятно
увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упоминалось выше, с
увольнением по собственному желанию без уважительных причин
законодательство связывает ряд неблагоприятных последствий.
В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный
трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из
сторон проявила инициативу - если ни одна из сторон не потребовала
расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а
работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть
трудовой договор по этому основанию, работодатель обязан предупредить об этом
работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае
истечения срочного трудового договора в период беременности женщины
работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до
наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. [7, ст.261]
Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и
на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по
завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ,
расторгается по истечении определенного сезона.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его
согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу
(должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от
другого работодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение возможно, если
прежний работодатель не возражает против увольнения. В противном случае
работник может уйти только по собственному желанию. Таким образом, для того,
чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совместное
волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новую
работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие
прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в
другую организацию в указанном выше порядке - наиболее удобный способ
сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение,
работодатель не имеет права отказать приглашенному работнику в приеме на
работу.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80).
Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового договора по
инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии
уважительных причин.
К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в
другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или
проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению,
вынесенному в установленном порядке); необходимость ухода за больными
членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I
группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее,
среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо
клиническую ординатуру; нарушение администрацией коллективного или
трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по
собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных
женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников,
имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся
18) лет.
При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор
может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без
уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит
уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен,
увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления
нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив,
что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить
администрацию за две недели.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право
в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не
производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой
работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право
прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по
письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том
основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не
освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит
оплате в размере среднего заработка работника. [7, ст.234]
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор
не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового
договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В отличие
от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством
предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может
расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с
законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только
если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой
договор с:
• руководителем организации или членами коллегиального
исполнительного органа;
• работником, работающим у работодателя - физического лица (ст.307 ТК)
либо в религиозной организации (ст.347 ТК);
• надомником (ст.312 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель может расторгнуть
трудовой договор в случаях (ст.81):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем
- физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);