N 5-В11-37). Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении
незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылалась на то, что
заявлений об увольнении по собственному желанию она не писала, желания
уволиться не высказывала, с приказом об увольнении не ознакомилась.
Проведенная почерковедческая экспертиза также указала на то, что заявление
написано не истицей, а другим лицом. Однако через месяц после получения
письма истицы работодателем в ее адрес было направлено предложение дать
объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте с требованием вернуть
имущество организации. Также истице было сообщено о получении от ее имени
заявления об увольнении по собственному желанию и указано, что оно не может
быть принято к рассмотрению без ее личного подтверждения.
При этом работодателю представителем истицы по доверенности были
переданы листки нетрудоспособности; на приказе о расторжении трудового
договора по собственному желанию стоит подпись представителя истицы; также
имеются подписанные представителем обходной лист, акт приема-передачи
вверенного истице имущества, расписка о получении трудовой книжки истца с
указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в
трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда. Суд полагает, что в
совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истицей и
ее представителем последовательных действий с намерением расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию. При совершении названных
действий представитель действовал на основании нотариально оформленной
доверенности и после увольнения истица никаких претензий к представителю не
предъявляла, его действия не оспаривала, к работодателю за объяснениями не
обращалась, что подтверждает тот факт, что она знала и была согласна с
действиями своего представителя, направленными на расторжение трудового
договора. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) разъяснено, что при
рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при
реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае
расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой
принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны
работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной
нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства,
что он является членом профессионального союза или руководителем (его
заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной
организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации -
структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к
нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об
увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета
мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного
профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд
может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив
при этом по просьбе работника, уволенного в период временной
нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае
работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие
вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Так, из материалов
дела усматривается, что как в процессе увольнения, так и после издания приказа
об увольнении все действия истицы и ее представителя являлись
недобросовестными, поскольку были направлены на причинение материального
ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление
трудовых прав, в связи с чем, по мнению суда, со стороны истицы имело место
злоупотребление правом.
Верховный Суд Российской Федерации определил, что право на отзыв
заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если
обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на
основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем
обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в
реализации права на отзыв заявления (Верховный Суд Российской Федерации,
Определение от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6).
Истица обратилась в суд с иском о признании незаконными приказа об
увольнении и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию,
о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула. Свои требования она обосновала тем, что написала заявление об
увольнении по собственному желанию из-за возникшего на работе конфликта с
одним из руководителей организации без действительного намерения расторгнуть
трудовой договор и в дальнейшем она телеграммой отозвала свое заявление.
Однако работодатель уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва
в связи с тем, что на занимаемую истицей должность приглашен другой сотрудник
в порядке перевода, с которым заключено письменное соглашение о намерении
заключить трудовой договор. На момент отзыва заявления сотрудник продолжала
работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с
ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть
отказано. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового Кодекса РФ запрет отказывать в
заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме
на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со
дня увольнения с прежнего места работы. Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового Кодекса
РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в
любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в
соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может
быть отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть
реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу
другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно
принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не
является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В данном
случае истица отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения
трудовых отношений новой работницы по прежнему месту работы, то есть в это
время у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять ее на
работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о
переводе работницы и заключение с нею соглашения о намерении заключить
трудовой договор не имеют правового значения. С учетом этого факт незаконного
увольнения истицы является безусловным основанием для восстановления ее на
прежней работе.
3.2 Сравнительный анализ правового регулирования трудовых
отношений в России, Франции, США и Великобритании
В мировой практике сложились две основных модели правового
регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и
недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель
правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская
модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной
направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и
Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель
правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от
европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на
приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская
модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай,
государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое
законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным
сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое
законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают
много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств,
относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью»,
позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя
развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического
развития.
Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной
системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений
необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых
отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две
основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо
американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия,
Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель
применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно
взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений
имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических
отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое
регулирование в государстве.
Европейская модель правового регулирования трудовых отношений
включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое
законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий
законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и
относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
Европейская экономическая модель характеризуется:
- сильным влиянием государства на экономику (через значительные
социальные обязательства государства в области медицины, образования);
- социальной направленностью законодательства (борьба против
социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе
социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);
- развитием социального партнерства, подразумевающего участие
работников в управлении организацией.
Если преимуществом европейской модели правового регулирования
трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий
для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
- увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных
гарантий, предусмотренных законом;
- рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя
на социальные пособия;
- увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных
граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам)
и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль
государства в экономике при малом удельном весе государственной
собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет
резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда.
Эта модель характеризуется:
- значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
- «близостью» между трудовым и гражданским правом;
- развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но
не отрасли или региона;
- мобильностью рабочей силы.
Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода
(свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам
данной модели можно отнести:
- риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за
недостаточного уровня социальных гарантий);
- ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной
конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).
В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший
элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности
сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых
государств по-разному.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой
договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату;
работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу
лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя.
В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия
«трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было
сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор - le contrat de
travail - это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять
работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за
вознаграждение.
В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения
урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США
значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных
штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный
прецедент.
Понятие трудового договора (employment contract) в британском
законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно
прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого
отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения
рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по
купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового
законодательства через создание определенной системы гарантий для работников
по трудовому договору.
В законодательстве США определение трудового договора также
отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор
рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях
найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США
значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор
выступает инструментом социальной защиты работника.
Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран
письменное заключение трудового договора является обязательным только в
России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой
договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для
каждой из сторон.
Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового
договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового
договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор
трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему
правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на
неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но
работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение
двух месяцев с даты его заключения.
В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя
заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить
работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца
после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры
составляются обычно письменно.
В законодательстве США не содержится требование об обязательном
письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы
договора:
- письменный договор (employment contract);
- устный договор (oral contract);
- подразумеваемый договор (implied contract). [29]
Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник
договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере
оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора
и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не
представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных
обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора
предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений
является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции,
так и в Великобритании и США.
Содержание трудового договора составляют сведения, касающиеся сторон
договора, и условия, о которых приходят к соглашению стороны договора.
Согласно российскому трудовому законодательству эти условия подразделяются
на две группы: обязательные и дополнительные условия.
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены
следующие обязательные условия трудового договора:
- место работы;
- трудовая функция - работа по определенной должности, профессии,
специальности с указанием квалификации;
- дата начала работы, а если договор срочный - срок его действия и
причины срочности согласно трудовому законодательству;
- оплата труда;
- обязательное социальное страхование работника;
- условия труда на рабочем месте;
- режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех
работников организации;
- компенсации за вредные и опасные работы;
- характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)
Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом
договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих
обстоятельствах.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и
возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы,
испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень
дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть
расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет
ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно
рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу
нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3