5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая
работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными
федеральными законами (дополнительные основания увольнения предусмотрены,
например, для совместителей, педагогических работников и др.). Основания
увольнения по инициативе администрации можно разделить на общие, по
которым может быть уволен любой работник (п.1-3, 5, 6, 11), и специальные - для
определенных категорий работников (п.4, 7-10, 12-14). Рассмотрим вначале
общие основания.
По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и
штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда
работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное
сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность
восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому
Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на
работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено
ли в действительности сокращение численности или штата работников.
Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если
невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение
работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или
штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа данной организации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата
работников организации работники, так же как и при ликвидации организации,
предупреждаются работодателем не менее чём за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с
одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного
среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с
ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее
чем за 7 дней (ст.296 ТК), а временных - за 3 дня (ст.292 ТК).
Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих
одинаковые должности или выполняющих однородные работы, имеет право на
первоочередное оставление на работе при сокращении.
Прежде всего, нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин,
вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев
ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей,
воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до
восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Среди остальных работников преимущественное право на оставление на
работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда
и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более
иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном
содержании работника или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и
инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим
свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории
работников организации, пользующиеся преимущественным правом на
оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или
выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои
трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по
состоянию здоровья и по недостатку квалификации, причем последнее должно
быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение
допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на
другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.
Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно
при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему
исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским
заключением.
Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно
только на основании результатов аттестации. Порядок и условия проведения
аттестации определяются локальным актом организации, если для
соответствующей категории работников этот порядок и условия не
предусмотрены законодательно. В соответствии с законодательными актами
проводится, например, аттестация государственных служащих, руководителей
государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного
производства.
Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом
мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.373 ТК), причем
в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен
член указанного органа (ст.82 ТК).
По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в
возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до
четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица,
воспитывающие указанных детей без матери (ст.261 ТК).
Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной
квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без
уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом
случае, потому что не умеет, а во втором - потому что не хочет. В последнем
случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при
неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп.3 «б» ст.81, а по
п.5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию
производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное
увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан
соблюдать порядок наложения таких взысканий - работнику необходимо
предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения,
должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение
одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 6
месяцев со дня его совершения. Исключение составляет случай, когда нарушение
выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки.
Здесь предусмотрен больший срок - 2 года со дня совершения
дисциплинарного проступка.
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное
взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в
течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По
истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить
работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только
если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного
взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что
увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности
именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения
(или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или
прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более
чем на 15 дней (ст.142 ТК).
Трудовой кодекс РФ особо выделяет случаи грубых нарушений
работниками трудовых обязанностей, которые могут служить основанием
увольнения даже при однократном нарушении.
Таких нарушений пять:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также
самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от
того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст.76 ТК
работодатель обязан это сделать). Доказательством нахождения работника в
нетрезвом состоянии может служить как медицинское заключение, так и иные
доказательства, например, свидетельские показания;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию
возможно, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо
предусмотрена трудовым договором с работником;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от
того, чье имущество похищено (умышленно повреждено и т.д.) - работодателя
или других работников;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда
закреплена ст. 214 Трудового Кодекса. Увольнение за нарушение этого
требования может применяться, только если имеется документальное
подтверждение допущенного работником нарушения и наличия тяжких
последствий или угрозы их наступления. Работник также может быть уволен, если
при заключении трудового договора он представил работодателю подложные
документы или заведомо ложные сведения. Такое увольнение возможно, по-
видимому, только если подлинные документы или действительные сведения
могли бы послужить препятствием к заключению договора.
Специальные основания расторжения трудового договора относятся только
к отдельным категориям работников.
Предусматривает возможность увольнения руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества
организации. Статья 75 Трудового Кодекса особо подчеркивает, что со всеми
остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их
согласия продолжаются.
Предусматривается возможность увольнения работника, непосредственно
обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных
действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со
стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только
работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому бухгалтеры и
прочие работники, которые непосредственно с ценностями дела не имеют,
уволены по мотивам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения
должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не
может быть основанием увольнения наличие недостачи, если вина работника в ее
возникновении не доказана.
Допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные
функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы. По этому основанию могут быть уволены только те работники,
для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы,
например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера
производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального
проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься
воспитанием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание
увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности
работника, должен быть доказан факт совершения конкретного аморального
проступка, т.е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведения,
например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в
состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство.
Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные
гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с
беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации
организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности
женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора
до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в
возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте
до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами,
воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не
допускается (за исключением увольнения по п.1, пп. «а» п.3, пп.5-8, 10 и 11 ст.81
ТК).
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до
восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая
ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается
только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии
по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон (ст.83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на
заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по
решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение
прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с
медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также
признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или
безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное
бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если
данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации
или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской
Федерации.
Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83,
следует отличать от его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по
инициативе работодателя - это его право, но не обязанность, здесь же
работодатель обязан уволить работника.