месяцев. Статьи 70 - 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют
работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности
испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед
заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает
устанавливать более длительный испытательный период для руководящих
работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных
работников (до 2 недель).
Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида
трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный
срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только
в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской
Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего
работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.
Французское трудовое законодательство по общему правилу также
предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок.
Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть
заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника
и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного
трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один
раз.
Обязательные условия трудового договора во Франции включают:
- должность работника;
- профессиональную квалификацию работника;
- заработную плату;
- указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к
работнику;
- срок действия договора (определенный или неопределенный).
Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового
работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться
правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это
предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке,
занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative a la
formation professionnelle, a l'emploi et a la democratie sociale). Работодатель также
обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть
лояльным по отношению к работодателю - это зафиксировано в статье L1222-5
Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от
действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой
рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника
как:
- раскрытие конфиденциальной информации;
- использование имущества работодателя без его разрешения;
- скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.
Возможными дополнительными условиями трудового договора во
Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима
рабочего времени.
Условие об испытании по французскому законодательству
регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса
Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца
для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца - для специалистов среднего звена и
4 месяца - для руководителей. Закон разрешает однократное продление
испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым
соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4
месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.
Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты
интересов работодателей следующие дополнительные условия:
- условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при
досрочном увольнении по собственному желанию;
- условие о неразглашении конфиденциальной информации;
- условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;
- условие о неконкуренции;
- условие о мобильности.
Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в
России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие
о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в
конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить
ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его
заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило,
составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом
не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном
договоре.
Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю
изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую
местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от
такого перевода без уважительных причин.
Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора
самостоятельно выбирать вид трудового договора - срочный или на
неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в
отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий
дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О
правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act)
предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства
работника письменно предоставить ему следующую информацию:
- наименование организации;
- должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;
- дата начала работы;
- размер и периодичность выплат;
- режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в
выходные дни, ночную или сверхурочную работу;
- отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.
Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что
работа является временной (если она временная), информация о дате окончания
действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об
увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать
решения работодателя и т.д.
Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой
договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических
обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло
быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые
определены работодателем. С течением времени британское законодательство
повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права
работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника
по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие
необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых
прав. [31] Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения
продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по
оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.
Все условия трудового договора в соответствии с британским
законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:
- обязательные условия;
- условия, включаемые в договор через действующее законодательство;
- подразумеваемые условия;
- инкорпорируемые условия.
Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора,
даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием
любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии
между работником и работодателем. Это условие считается существенным.
Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и
требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан
обеспечить безопасные условия труда.
В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции,
может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за
обучение работника, если договор расторгается досрочно.
Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия
в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от
французского права британское законодательство не обязывает работодателя
выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в
конкурирующих организациях.
Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия
под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе
Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с
законодательством европейских стран в сравнении с американским
законодательством.
В США права и обязанности работодателей и работников не
зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных
законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников
признаются:
- право на защиту от дискриминации;
- право на компенсацию за сверхурочную работу;
- право на отдых;
- право на расторжение трудового договора в любое время и по любой
причине (работодатель имеет аналогичное право).
Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по
усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением
запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы
правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах
упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за
травмы, о премировании и т.д.
Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового
договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия
договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока.
Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом
договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6
месяцев.
По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше
странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели
законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях,
важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме
того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий
инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут
ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В
то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на
рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего
англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной
практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с
конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной»
составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в
Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового
законодательства путем создания системы гарантий для работников, не
позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной
причины.
Некоторые тенденции социализации трудового законодательства
присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель
не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате.
Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям
(NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения
условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5
июля 1935 года - National Labour Relations Act (NLRA).
Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко
реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели
при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка
труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной
практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор
дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет
работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на
другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство
демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через
одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во
Франции в 2015 - 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские
работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников,
менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современное российское законодательство закрепляет свободу труда в
соответствии с Всеобщей декларацией прав человека. Согласно ст. 23 данного
нормативного документа каждый гражданин имеет право на труд, на свободных
выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от
безработицы. Названной норма соответствует и ст. 37 Конституции РФ, которая
закрепляет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих
способностей.
Свобода труда предполагает осуществление права каждого гражданина
расторгнуть трудовой договор с работодателем, когда ему это потребуется.
В отличие от КЗоТ РСФСР, Трудовой Кодекс устанавливает общий
(единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного
трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть
возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по
инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин.
Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор
и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя
за две недели. Автор полагает введение этого условия целесообразным, гуманным,
защищающим права граждан.
В соответствии с ч. 2 ст. 80 Трудового Кодекса по договоренности
между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут
и до истечения установленного срока предупреждения.
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до
истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный
срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую
дисциплину.
Важной нормой, гарантирующий права граждан является то, что в
соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового Кодекса работник, предупредивший
работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока
предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не
производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в
соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.
Изучив теоретический и практический материал автор полагает, что
расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит
гладко. На практике немало нарушение законодательства. Автор видит в трудовом
кодексе предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое
законодательство больше следует интересам работников.
В идеале автор видит такое решение данной проблемы: создать такие
условия работодателям, чтобы они действительно следовали интересам
работников, а не удовлетворению своих потребностей. Тогда, работникам не
придется расторгать трудовой договор так часто. Ведь основная причина
увольнения работников, по мнению автора - недобросовестной работодателей.
Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе
стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе.
Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь
стабильность- это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди
поколениями служат интересам определенной фирмы, и автор полагает, что на это
нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы
сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и
низким уровнем безработицы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // Российская
газета. 1998. 10 декабря.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская
газета. 1993. 25 декабря.
3. Кодекс Законов о Труде от 9 декабря 1971 г.
4. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ
(ред. от 28.03 2017).
5. Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ
(ред. от 28.03.2017).
6. Уголовно-процессуальный кодекс РФ от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ
(ред. от 11.05 2017).
7. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)
8. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ
(ред. от 19.12. 2016).
9. Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных
пособиях гражданам, имеющим детей» (ред. от 28.03.2017).
10. Положение о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию
социально-трудовых отношений, утвержденное Указом Президента РФ от 21
января 1997 г. // Собрание законодательства РФ. 1997. № 4. Ст. 521.
11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №
16. «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при
разрешении трудовых споров» // Сборник Постановлений Пленумов Верховных
Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М.: Спарк,
1997. 400 с.