3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.1. Понятие кадровой политики, место кадровой политики в
системе управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.2. Виды и типы кадровой политики предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.3. Принципы, формы и методы формирования кадровой
политики предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Выводы по главе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ПРИМЕРЕ ПАО «НОВАТЭК». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
ПАО «НОВАТЭК». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
2.2. Анализ состава персонала предприятия ПАО «НОВАТЭК». . . . . . . . . . 44
2.3. Анализ систем управления персоналом и кадровой политики
ПАО «НОВАТЭК». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Выводы по главе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ПАО «НОВАТЭК». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
3.1. Пути совершенствования кадровой политики ПАО «НОВАТЭК». . . 63
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий. . .67
Выводы по главе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
ПРИЛОЖЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
определена тем, что в конце XX века, с переходом экономики на рыночные
отношения, вопросы управления кадрами на предприятии подверглись
большими изменениями.
Для эффективного развития предприятия, одной из важнейших
задач, становится формирование и реализация кадровой политики.
Изучение конкретных механизмов функционирования внутренних
рынков труда предполагает исследование проблем внутрифирменного
управления в сфере труда и прежде всего кадровой политики как
стратегической системы работы с персоналом
1
.
В новых условиях в производственной деятельности предприятия
периодически возникают нестандартные ситуации, решение которых
требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения.
Поэтому, для руководителя, важным условием стабильного развития
предприятия является формирование квалифицированной и ответственной
команды сотрудников.
Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для
того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской
деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только
те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих
организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность
проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям
и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность и
практическую значимость темы данного исследования.
В работах отечественных авторов до последнего времени вопросы
1
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического
бакалавриата /Ю.Г.Одегов, М.Г.Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.9-13
5
управления персоналом рассматривались с точки зрения идеологических
походов к кадровой работе и организации кадровых служб, и только с начала
90-х годов кадровый менеджмент стал рассматриваться в парадигме
управления человеческими ресурсами. Содержанием большинства
исследований выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в
бизнес-организациях (Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дуракова И.Б., Егоршин
А.П., Кибанов А.Я., Козак Н.Н., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др.).
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является
исследование формирования и развития кадровой политики предприятия
на примере компании ПАО «НОВАТЭК».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
- изучить теоретические и методологические основы кадровой
политики предприятия;
- проанализировать кадровую политику организации на примере ПАО
«НОВАТЭК»;
- исследовать и разработать мероприятия по совершенствования
кадровой политики ПАО «НОВАТЭК».
Объектом исследования являются организационные механизмы
кадровой политики ПАО «НОВАТЭК».
Предмет исследования – проблемы формирования и реализации
кадровой политикой предприятия.
Основные методы исследования, применяемые в выпускной
квалификационной работе: анализ, синтез, индукция и дедукция,
группировка, сравнения и др.
При написании практической части использовались данные
бухгалтерской отчетности и статистические данные, обзоры результатов
деятельности и финансового положения, отчеты в области устойчивого
развития ПАО «НОВАТЭК».
6
Значимость работы с практической стороны обусловлена
возможностью применения результатов данной выпускной
квалификационной работы компании ПАО «НОВАТЭК» в своей финансово-
хозяйственной деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие кадровой политики, место кадровой политики в системе
управления
С переходом экономики на рыночные отношения обозначились новые
требования к управлению персоналом предприятия.
Как отмечает Козак Н.Н.: «управление персоналом выполняет
обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении
и поддержании работоспособности необходимого для организации
персонала. Занятые в организации работники рассматриваются как
самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их
качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие
в условиях рыночной экономики»
2
.
Одной из главных задач современного менеджмента является
формирование эффективной системы управления персоналом, реализация
целей и задач которой осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика, являясь одной из важнейших составляющих всей
деятельности предприятия, направлена на тщательный отбор персонала, его
адаптацию, обучение и переобучение в соответствии с потребностями
организации. Конечной целью кадровой политики является создание
сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной
решать любые задачи, соответствующие миссии и стратегии организации
3
.
В общем смысле под кадровой политикой учреждения понимается
совокупность правил, норм, целей и представлений, которые определяют
направление и содержание работы с персоналом. Реализация целей и задач
2
Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера /[Электронный ресурс] URL:
https://knigalit.ru/avtori/n-n-kozak/book641023/chitat/?page=2#content
3
Янковская В.В. Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности
посредством формирования навыков и компетенций персонала. //ТРАЕКТОРИЯ НАУКИ. Электронный
научный журнал . – 2016. – № 3(8). – Режим доступа: www.pathofscience.org (дата обращения 16.09.2017г.).
8
управления персоналом организации, осуществляется посредством кадровой
политики, поэтому ее считают фундаментом всей системы управления.
Кадровая политика учреждения формируется его руководством и реализуется
кадровой службой в процессе выполнения персоналом своих функций.
Кадровая политика осуществляет главное направление в работе с
персоналом, на основе основополагающих принципов, которые отражают
общую стратегию работы самого учреждения.
Основные направления в работе с персоналом, соответствующие
стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой.
Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки
технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным
признается соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в
целом
4
.
Термин «кадровая политика» употребляется очень давно, но до сих
пор, это наименее определенный термин в менеджменте. Кадровая политика
- одна из противоречивых областей управления персоналом.
Существует большое количество точек зрения как на определение
кадровой политики, так и на ее место и роль в системе управления
персоналом. Кадровая политика определяется, как: система целей, принципов
и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами;
политический курс работы с кадрами; генеральное направление в кадровой
работе; система управления людьми; стратегическое направление работы
служб персонала; система теоретических взглядов, идей, требований,
практических мероприятий в области работы с персоналом
5
. Кадровую
политику организации определяют методы, формы и принципы, на основе
которых разрабатывается основное направление работы с персоналом. Как
4
Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой учёный . 2015. №
12 (92) - с. 497.
5
Зубарев Г.А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки. //Современная экономика:
проблемы и решения. 2013. № 11 (47). – с. 122.
9
правило, кадровая политика разрабатывается руководством и кадровой
службы предприятия
6
. Одно из наиболее четких понятий кадровой
политики дает Кибанов А.Я. Он утверждает, что «это целостная стратегия
работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы
кадровой работы, имеющая цель создания высокопроизводительного и
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива,
способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней
среды»
7
. Подобного определения
придерживается и Одегов Ю.Г., который отмечает, что «на современном
этапе кадровая политика – это генеральное направление работы кадровой
работы, включающее совокупность принципов, методов, форм
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение и развитие кадрового потенциала, создание
высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка»
8
.
Н.М. Кузьмина, касаясь понятия «кадровая политика организации»,
отмечает, что «в новых условиях изменилось содержание термина
«политика». Сейчас это не синоним жесткого менеджмента и не элемент
административно-хозяйственной власти, а скорее концепция, стратегия и
тактика; система определенных принципов, форм и методов работы с
кадрами. И с этой точки зрения термин «политика» представляется более
широким, чем термин «управление»
9
.
Общим для этих определений является толкование кадровой
6
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. 36-е изд. -
Москва: Юристъ, 2014. – с. 104, Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата /В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.
115, Радкевич А. П. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова.
– Ухта : УГТУ, 2014. – с. 37.
7
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред.
А.Я.Кибанова; ГУУ – 4-e изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – с. 191.
8
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического
бакалавриата /Ю.Г.Одегов, М.Г.Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – с. 18.
9
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. – М., ИНФРА-М, 2012. – с. 95.
10
политики как процесса, включающего цель, средства и результат и
выражающегося в целесообразном изменении и преобразовании
окружающего мира. Место и роль кадровой политики в системе
управления организацией отображены на рисунке ( см. Приложение 1)
По мнению Т. Б. Базарова и Б. Л. Еремина, цель кадровой политики
— «обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и
качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой
организации, требованиями действующего законодательства и состоянием
рынка труда»
10
. Таким образом, конкурентоспособность организации,
система форм и методов работы с персоналом определяют основы кадровой
политики, каждая организация в зависимости от своей миссии и стратегии
разрабатывает свою кадровую политику.
Кадровую политику организации можно рассматривать как в широком,
так и в узком смысле.
В широком смысле – кадровая политика представляет определённую
систему правил и норм, регулирующую деятельность сотрудников
организации в соответствии с разработанной стратегией. Следовательно -
составление штатного расписания, прием и обучение новых работников,
дальнейшая их аттестация и карьерное продвижение, исходят из
поставленных целей и задач организации.
В узком смысле - кадровая политика определяется набором
конкретных корпоративных правил, установленных ограничений,
требований и обязанностей работников, которые реализуются как в процессе
непосредственного взаимоотношения сотрудников между собой, так и в
взаимодействии их с руководством организации в целом.
Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и
10
Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2012. – с. 147.
11
на уровне предприятия представлены ниже (табл. 1):
Таблица 1.
Цель и направления кадровой политики
Критерии
Государственный уровень
Уровень предприятия
Цель
Определение места и роли кадров в обществе,
важнейших направлений и принципов работы
государственных структур с кадрами, главных
критериев их оценки, рационального использования
кадрового потенциала страны, обеспечение высокого
профессионализма управленческого процесса
Обеспечение сочетания
интересов работников с целями
предприятия, повышения их
заинтересованности в высокой
эффективности труда, улучшение
количественных и качественных
показателей работы
Направления
Определение субъектов кадровой работы, их функций,
полномочий и ответственности как по «вертикали», так
и по «горизонтали»; определение текущих и ближайших
задач и приоритетов; выбор средств, форм, технологий
работы с кадрами в каждой конкретной сфере кадровой
деятельности на принципах соблюдения законности
Набор персонала, адаптация,
обучение и развитие персонала;
карьерное продвижение
персонала; мотивация и
стимулирование персонала.
Источник: Кадровая политика предприятия. – Режим доступа: Ошибка! Недопустимый
объект гиперссылки. (дата обращения 08. 09. 2017)
Основными целями кадровой политики являются:
- своевременное обеспечение организации необходимого по
численности и качеству персонала;
- реализация прав и обязанностей работников, предусмотренных
трудовым законодательством;
- рациональное использование кадрового состава;
- обеспечение качественного и профессионального управленческого
процесса
11
.
Козак Н.Н. дает следующее определение основных направлений
кадровой политики организации: «… проведение маркетинговой
деятельности в области персонала; планирование потребности организации
в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом
внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки
и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования
11
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. 36-е изд. -
Москва: Юристъ, 2014. – с. 104.
12
и мотивационных механизмов повышения заинтересованности
и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат
на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью
решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе
совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников
и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
организация труда и рабочего места; разработка программ занятости
и социальных программ; эффективное распределение и использование
занятых в организации работников, рационализация их численности;
управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности
и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала
и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого
уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка
проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка
социальной и экономической эффективности»
12
.
Для обеспечения организации квалифицированной рабочей силы,
выделяют следующие направления работы кадровой службы: отбор и найм
необходимого количества работников; обучение персонала, с целью
повышения квалификации; мотивация и стимулирование труда; возможность
карьерного продвижения персонала и пр.
Кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к
работникам, для этого разрабатываются такие функции кадровой политики,
как обоснование принципов и определение требований к работникам,
реализация отдельных направлений работы с кадрами, контроль за
мотивацией труда персонала (табл. 2).
12
Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера /Н.Н.Козак. – «Издательские
решения» /[Электронный ресурс] URL: https://knigalit.ru/avtori/n-n-kozak/book641023/chitat/?page=2#content