63
факторами, влияющими на функционирование процесса. Неверное
управленческое решение может привести к потерям конкурентных
преимуществ и позиций организации
55
.
По результатам анализа персонала по возрасту (таблицы 15,16, с. 51)
видно, что доля молодых работников до 30 лет, составляет всего 15-16%, а
среди руководящего состава сотрудников до 30 лет вообще нет. В виду того,
что источники готовых высококвалифицированных кадров ограничены, а
стоимость их растет, то в первую очередь необходимо ставить задачи на
максимальное использование и развитие уже имеющего рабочего потенциала
у ПАО «НОВАТЭК».
ПАО «НОВАТЭК» относится к категории особо опасных
производственных объектов, учитывая специфику предприятия, главной
задачей предприятия является эффективное безаварийное производство,
которое в первую очередь зависит от уровня квалификации работников, а
так же от уровня компетентности руководящего состава предприятия.
Чтобы сформировать руководящий состав организации ПАО
«НОВАТЭК», недостаточно просто отобрать способных к продвижению
сотрудников — важно правильно их подготовить и организовать сам
процесс продвижения. Процесс продвижения включает в себя не только
подготовку и обучение сотрудника, но и всесторонний анализ данного
кандидата.
В этих целях формируется резерв кадров для выдвижения на
руководящие должности, планомерно осуществляется его подготовка, что
сокращает время профессиональной адаптации после назначения на
новую должность, обеспечивает непрерывность и преемственность
процесса управления, а также существенно уменьшает риск, связанный с
ошибками при назначении на вакантные должности.
55
Одегов Ю.Г. и др. Оценка эффективности работы с персоналом: Методологический подход: Учебно-
практическое пособие. / Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. — М.: Издательство «Альфа-Пресс»,
2011. — с. 47
64
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и
предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и
положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку
56
.
При отборе кандидатов в кадровый резерв для конкретных
должностей, необходимо учитывать не только общие требования, но и
профессиональные требования, которым должен отвечать сотрудник того
или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности
требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в
подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Для формирования кадрового резерва нужно подготовить список
должностей, по которым нужно подготовить кадровый резерв, затем
отобрать тех сотрудников у которых имеется потенциал, и они выделяются
из общей массы работников своими лидерскими качествами, добавить их в
резерв по каждой должности, продумать и реализовать план обучения для
каждого участника кадрового резерва.
Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства
предприятий и организаций в современной России. Мотивация - сложнейшая
научная проблема и одновременно практическая задача, с которой
сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование
зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к
особенностям конкретной организации.
Материальное стимулирование как способ улучшения мотивации труда
отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе
56
Кадровый резерв. Место в управлении персоналом. – Режим доступа: https://lawnlaw.ru/the- personnel -
reserve-is-a-place-in-personnel-management (дата обращения: 13.12.2017).
65
повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов
совершенствование системы заработной платы.
Оценивая труд подчиненных, руководитель часто вынужден учитывать
их индивидуальные характеристики. Для этого важно формальную оценку
дополнить неформальной. Для решения задач, связанных с развитием
подчиненных, руководству необходимо оценивать не только рабочие
показатели, но и рабочее поведение, отношение к делу, к организации,
взаимоотношения с непосредственным руководителем и сотрудниками
57
.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно
сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между
интересами отдельного работника и всего коллектива. Согласно
действующей в ПАО «НОВАТЭК» системе оплаты труда заработная плата
работника определяется исходя из оплаты по тарифу, должностному
окладу, северной надбавки, премии и доплаты по районному коэффициенту.
При этом размер премии выплачивается всем работникам в одинаковом
размере независимо от их личного трудового вклада в результаты
деятельности предприятия.
Следовательно, одной из важнейших задач, стоящих перед
предприятием, является разработка и внедрение наиболее эффективной
системы оплаты труда, в которой:
- измерение и оценка показателей труда, компетенции, навыков или
вклада производится справедливо и последовательно;
- люди должны быть в состоянии повлиять на показатели своего труда,
меняя свое поведение, повышая свою компетенцию или приобретая навыки
58
.
Кроме материальных стимулов могут быть и нематериальные. Смысл
понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что,
обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально
57
Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. –
Ульяновск: УлГТУ, 2013. – с. 16-17
58
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – с. 648
66
затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное
стимулирование базируется на знании психологических основ поведения
человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в
удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника,
так и персонала в целом. К нематериальным могут быть отнесены любые
стимулы трудовой деятельности
59
.
Результаты опроса работников ПАО «НОВАТЭК» показали, что в
коллективе имеется психологическое напряжение. Особенно это наблюдается
среди персонала «Ямал СПГ», вследствие тяжелых условий для жизни и
труда. Ведь комфортная среда обитания является важным аспектом для
людей
60
.
Для улучшения психологического климата в коллективе, ПАО
«НОВАТЭК» требуется привлечь психолога, специализирующегося на
разрешении межличностных коллективных конфликтов. Необходимость
наличия в штате психолога обусловлена и предлагаемой программой
адаптации, при реализации которой требуются оценки и консультации
специалиста данного профиля. Одним из инструментов улучшения
климата в коллективе является проведение социально–психологических
тренингов.
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Оценка экономической эффективности совершенствования системы
управления персоналом является важнейшим моментом развития ПАО
«НОВАТЭК». Поскольку затраты на стимулирование рассматриваются как
капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести
59
Александрова Н.А. Управление персоналом организации: курс лекций /Н. А. Александрова, О. Ю.
Брюхова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – с. 62
60
ПАО «НОВАТЭК». Официальный сайт компании. Дочерние общества. - Режим доступа: http://www.
novatek.ru / business/processing
67
организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста
прибыли, более полной реализации ее целей.
Предложенные направления совершенствования кадровой политики
позволят повысить эффективность управления персоналом, что в конечном
итоге окажет позитивное влияние на экономические показатели
деятельности предприятия в целом (рис. 2).
Направления совершенствования кадровой политики
Формирование кадрового
резерва
Мотивация
персонала
Социальное партнерство
Совершенствование
программы
аттестации персонала
Совершенствование
программы
мотивации
персонала
Введение в штат психолога
по персоналу для
улучшения
психологического климата
в коллективе
Рис. 2. Направления совершенствования кадровой политики ПАО «НОВАТЭК»
Поскольку в настоящее время число работников сферы управления
достигает 30 % состава организации, одной из проблем, решаемых
службами управления персоналом, является формирование кадрового
резерва управленческого аппарата
61
.
Важнейшим фактором при формировании кадрового резерва
является аттестация, основными задачами которой являются: определение
соответствия работника занимаемой должности, выявление перспективы
использования потенциальных способностей работника, стимулирование
роста его профессиональной компетенции, определение степени
необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и
61
Аверченко, Л. К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие для всех форм обучения / Л. К.
Аверченко ; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2015. – с. 42
68
переподготовки работника
62
.
Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является
усовершенствованная система аттестации персонала. Для этой системы
используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие
показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень
квалификации, сложность работ и результаты труда.
Предлагается следующий порядок проведения аттестации:
- разработка процедуры аттестации;
- доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации;
- проведение самой аттестации;
- определение результатов аттестации.
На первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка
работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного
срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).
Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и
классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки
квалификации служащих приведен в таблице 22.
Таблица 22.
Примерный перечень показателей для оценки квалификации
№
Показатели, характеризующие квалификацию
служащего
Категории служащих
руководители
специалисты
др.
служащие
1
Образование
+
+
+
2
Стаж работы по специальности
+
+
+
3
Профессиональная компетентность
3.1 Знание необходимых нормативных актов,
регламентирующих развитие отрасли
+
+
+
3.2 Умение оперативно принимать решения по
достижению поставленных целей
+
+
+
3.3 Качество законченной работы
+
+
+
62
Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке // Интернет-
журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №2 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN217.pdf (дата обращения
17.01.2018г.).
69
3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации
и принимать новые подходы к решению
возникающих проблем
+
+
+
3.5 Своевременность выполнения должностных
обязанностей, ответственность за результаты
работы
+
+
+
3.6 Интенсивность труда (способность в короткие
сроки справляться с большим объемом работы)
+
+
+
3.7 Умение работать с документами
+
+
3.8 Способность прогнозировать и планировать,
организовывать координировать и регулировать, а
также контролировать и анализировать работу
подчиненных
+
3.9 Способность в короткие сроки осваивать
технические средства, обеспечивающие
повышение производительности труда и качества
работы
+
4
Производственная этика, стиль общения
+
+
+
5
Способность к творчеству, предприимчивость
+
+
+
6
Участие в коммерческой деятельности
+
+
7
Способность к самооценке
+
+
+
Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала,
которая достигается за счет применения так называемых «оценочных
листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.
По уровню образования все работники распределяются на две группы:
I группа — имеющие среднее специальное образование;
II группа — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV — V курс
вуза) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник,
ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина
которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники
распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл.
23).
Таблица 23.
Оценка уровня квалификации (К)
Номер группы
по стажу
Оценка
стажа
Стаж работы по специальности у работников, имеющих
образование, годы
70
1 гр. Среднее специальное
образование
II гр. Высшее и незаконченное высшее
образование
1
0,25
0-9
0-9
2
0,50
9-13, свыше 29
9-17, свыше 29
3
0,75
13-17, 21-29
17-25
4
1,0
17-21
26-29
Источник: Лекции по управлению персоналом /[Электронный ресурс] URL:
http://lectmania.ru/1xd3b8.html (дата обращения: 23.11.2017).
Следующее направление – расчет уровня квалификации (К) работников
и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.
Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно
подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При
необходимости следует отправлять работников на обучение.
Для оценки уровня (К) принимается единый набор признаков для всех
категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по
специальности. Оценка уровня квалификации (К) определяется по
формуле
63
:
К
(1)
где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);
СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);
3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по
образованию и стажу работы.
Пример расчет уровня квалификации (К).
Работник - Специалист I категории Крылов А.К. имеет:
- образование - высшее;
- стаж работы в должности специалиста I категории - 7 лет.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - к первой группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
63
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 4-
е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с.331
71
???? ????
Работник - Специалист II категории Серасхова И.Д. имеет:
- образование - незаконченное высшее (5 курс);
- стаж работы в должности специалиста II категории - 3 года.
По образованию она относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - к первой группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
???? ????
Работник - начальника отдела Ефимов В.В. имеет:
- образование - высшее;
- стаж работы в должности начальника отдела - 12 лет.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - также ко второй группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
???? ????
Работник - главный специалист Осипова Г.С. имеет:
- образование - высшее;
- стаж работы в должности главного специалиста - 18 лет.
По образованию она относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - также к третьей группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
???? ????
Работник - ведущий специалист Стрельцова Ю.Г. имеет:
- образование высшее;
- стаж работы в должности ведущего специалиста - 10 лет.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - также ко второй группе.
72
Следовательно, уровень квалификации равен:
К
???? ????
Работник - специалист I категории Головина Т.Б. имеет:
- образование - высшее;
- стаж работы в должности специалиста I категории - 6 лет.
По образованию она относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - к первой группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
К
???? ????
Работник - Специалист II категории Сибарёв Д.М. имеет:
- образование - незаконченное высшее (4 курс);
- стаж работы в должности специалиста II категории - 3 года.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - к первой группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
К
???? ????
Работник - Специалист II категории Белая В.П. имеет:
- образование - среднее специальное;
- стаж работы в должности специалиста II категории - 2 года.
По образованию она относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием - к первой группе.
Следовательно, уровень квалификации равен:
К
???? ????
Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие,
степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность
руководства, дополнительная ответственность) установлены значения,