23
В своем исследовании А.Б. Зеленцов приходит к следующим выводам:
«Такое объединение должно приводить к повышению синергетического
эффекта. В его результате образуется смешанная (контаминационная)
кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно
прозрачна, как для потенциальных, так и для штатных сотрудников,
балансирует вокруг внутренней занятости, и мотивации персонала к
творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам
организации. Результаты такого смешивания различных типов и видов
кадровой политики могут быть диаметрально противоположными: от крайне
негативных, до стратегически значимых. Контаминация кадровой политики –
это микс различных типов и видов кадровой политики, используемых
одновременно в управлении персоналом в рамках одной организации, от
правильности сочетаний которых зависит:
- влияние на результаты деятельности организации;
- управляемость взаимодействия, объединения, композиции элементов
механистической и инноваторской организации деятельности, элементов
бюрократии и адхократии;
- сбалансированность внутренней занятости;
- мотивация персонала к творческой активности, саморазвитию и
сопричастности к целям и интересам организации;
- возможность создания нового типа кадровой политики, более
совершенного и гибкого»
26
. Таким образом, в настоящее время назрела
необходимость пересмотра подходов к разработке, формированию и
реализации кадровой политики. Кадровую политику необходимо
рассматривать не как обязательный формальный документ, а как
стратегически значимую часть политики организации, полностью
26
Зеленцов А.Б. Формирование и реализация кадровой политики в системе социально-трудовых отношений
организации: дисс. к.э.н.: 08.00.05 /А.Б. Зеленцов – Москва, 2015. – с. 32-33
24
соответствующей концепции ее развития, от правильности которой зависит
не только судьба организации, но и расклад сил в конкурентной среде.
1.3. Принципы, формы и методы формирования кадровой политики
предприятия
Кадровая политика организации представляет собой совокупность
определенных принципов, методов, форм, которые способствуют развитию и
укреплению кадрового потенциала. На их основе формируются
квалифицированные и высокопроизводительные кадры, которые в
соответствии со стратегией развития организации, способны быстро
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Принципы кадровой политики отражают определенные правила,
положения и нормы, которым придерживаются руководство и специалисты
кадровой службы в процессе управления персоналом организации.
Принципы кадровой политики отражают требования объективно
действующих экономических законов и закономерностей, тем самым
выявляют объективные закономерности управления персоналом.
Основными принципами формирования кадровой политики
организации можно назвать следующие:
- принцип равнозначного подхода как к индивидуальным, так к
организационным целям;
- принцип соответствия;
- принцип профессиональной компетенции;
- принцип конкурсности;
- принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и
возможностей;
- принцип повышения квалификации
27
.
27
Баканов Г.Б. Управление персоналом. Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014. /[Электронный
ресурс] URL: http://bizlog.ru/lib/b7/
25
В зависимости от стадии формирования кадровой политики, выделяют
различные принципы и требования к кадровой политике организации. Так
например, Бочкарева В.Н. и Ермолаев А.Р., формулируя особенности
формирования кадровой политики, выделяют следующие принципы: «… при
следовании которых обеспечивается успех организации:
- принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в
персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих
должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие
карьеры;
- принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права
персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту
конфиденциальной информации о личности;
- принцип комплексной оценки личности при выдвижении на
соответствующую должность;
- принцип соответствия должности и кандидата на должность
подразумевает, что качества работника должны соответствовать
требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа
возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также
дифференцированной подготовки персонала управления;
- принцип конкретности означает необходимость учета не только
общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в
конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на
момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых
стратегических и тактических задач и т.д.);
- принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором
отрицательные качества одного работника компенсируются
соответствующими положительными качествами другого. В результате
формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую
управленческую команду;
26
- принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со
стороны, и подготовленного персонала организации»
28
.
Формирование кадровой политики начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения
тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной стратегии.
Процесс воздействия руководящего состава на команду сотрудников с
целью осуществления координации их деятельности в процессе
функционирования организации базируется на методах кадровой политики,
среди которых выделяют три основные группы.
Организационно-административные методы кадровой политики
базируются на нормативно-законодательных директивах, имеющих
обязательную исполнительную силу обеспечении трудовой деятельности
29
.
Организационную часть этих методов обеспечивают:
- регламентирующие документы, в которые входят штатное расписание
и набор положений, определяющих должностные функции, права и
обязанности всего трудового коллектива;
- нормативные документы, в которые входят правила внутреннего
распорядка и нормативы определяющие разряды и ставки заработка;
- методические документы, в которые входят методические указания
по выполнению определенных работ и инструкции по безопасности труда
30
.
По определению Егоршина А.П.: « Административные методы
кадровой политики являются мощным рычагом достижения поставленных
целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на
решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффектив-
28
Бочкарева В.Н., Ермолаев А.Р. Особенности формирования кадровой политики медицинской организации
в современных условиях. // ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ. 2017. № 6(30). Том 1. – с. 5-6
29
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата /В.М.
Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.138.
30
Принципы и методы управления персоналом - Режим доступа: http://www.grandars.ru /college/biznes/
principy-upravleniya-personalom.html (дата обращения 17.10.2017)
27
ности является высокий уровень регламентации управления и трудовой
дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений
реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в
больших многоуровневых системах управления, к которым относятся
крупные организации. Ряд противоречивых процессов в обществе также
препятствует использованию административных методов. К ним относят
рост безработицы и частичную занятость в организациях, значительную
инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной
платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов,
превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста
заработной платы, утрату заводских традиций»
31
.
Вместе с тем, у некоторой части руководящего состава наблюдается
неподготовленность к новым требованиям рыночной экономики, отсутствие
в некоторых организациях продуманной стратегии развития, недостаточное
внимание к современному маркетингу и высокой корпоративной культуры,
что в итоге приводит к проявлению негативных методов административного
воздействия на коллектив, и как результат - снижение положительного
эффекта от применения административных методов.
Основу экономических методов кадровой политики составляют
действия социально-экономических законов рыночного производства на
функционирование и развитие организации. Роль экономических методов
кадровой политики заключается в мобилизации трудовых ресурсов на
достижение определенного результата. Важнейшим методом мотивации и
стимулирования трудовой деятельности является заработная плата. Кроме
того, действенный инструмент руководства предприятий предоставляет
система выплат и надбавок, которые являются дополнительными
экономическими рычагами воздействия на мотивацию сотрудников. Помимо
31
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – с.
568
28
этого, к экономическим методам относятся элементы социального
обеспечения сотрудников, такие как оплата питания, проезда, обеспечения
отдыха, предоставление медицинского и других видов страхования
32
.
Егоршин А.П. отмечает, что: «Экономические методы выступают в
качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для
достижения поставленных целей. При позитивном использовании
экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве
продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании
экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно
ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, не-
платежи, забастовки, банкротство)»
33
.
Социально-психологические методы кадровой политики заключаются
в воздействии на интересы личности, группы, коллектива, в ходе чего
используются психологические методы на конкретную личность и
социологические, для воздействия на коллектив.
Психологические методы строго персонифицированы и
индивидуальны, так как обращены на интеллект, чувства и поведение
рабочего или служащего, с тем, чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач предприятия
34
.
Основными результатам применения психологических методов
являются - снижение конфликтных ситуаций в коллективе; управление
карьерного продвижения с учетом психологических особенностей каждого
сотрудника, формирование корпоративной культуры организации.
Социологические методы позволяют собрать необходимые данные для
подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно
32
Принципы и методы управления персоналом - Режим доступа: http://www.grandars.ru /college/biznes/
principy-upravleniya-personalom.html (дата обращения 17.10.2017)
33
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – с.
578
34
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – с.
589
29
принимать кадровые решения. Инструментами этих методов являются
анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод
наблюдения и т.д.
35
.
В современных условиях, наблюдается доминирование социально-
психологических методов над авторитарным стилем руководства,
опирающегося только на административные методы. Для обеспечения
стабильности экономического состояния предприятия, руководитель должен
не только заниматься непосредственно производством, маркетингом и
финансами, а значительно больше времени уделять человеческому общению
и функциям управления персоналом.
Следовательно, воздействие социально-психологических методов на
работу персонала приобретает большое значение в развитии деятельности
предприятия.
Процесс формирования кадровой политики организации проходит
определенный ряд последовательных этапов.
На первом этапе определяются общие принципы, основные цели
и задачи кадровой политики. Для этого необходимо провести анализ
стратегии и прогнозов возможных изменений развития организации.
После проведенного анализа соответствия кадровой политики и
стратегии развития организации прорабатывается планирование потребности
в численности персонале, при формировании качественной структуры и
штата необходима качественная оценка кадрового потенциала.
Для достижения основной цели кадровой политики, которая
выражается в полноценном использование квалификационного кадрового
потенциала организации, необходимо предоставление каждому сотруднику
работы, в соответствии с его способностями и квалификацией.
В соответствии, с определенными на первом этапе целями и задачами
35
Принципы и методы управления персоналом - Режим доступа: http://www.grandars.ru /college/biznes/
principy-upravleniya-personalom.html (дата обращения 17.10.2017)
30
кадровой политики, на втором этапе необходимо проведение мониторинга
персонала, для этого разрабатываются процедуры диагностики
и прогнозирования кадровой ситуации.
По определению Н.Н. Козака: « Этот этап состоит из трех блоков:
- качественные требования к работникам, которые определяются
исходя из описания рабочего места и требований к претенденту
на должность;
- количественные требования, которые связаны с определением
потребности в персонале по должностям, квалификационным
характеристикам и т.п.;
- основные принципы кадровой политики по наиболее важным
направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию
и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала,
оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.»
36
.
На третьем этапе осуществляется определение принципов и положений
кадровой политики, определяется выбор необходимых форм и методов
управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового
планирования.
На четвертом этапе проводится утверждение разработанного плана
кадровой политики, определяются сроки и ответственные исполнители
принятых кадровых мероприятий. Затем, о принятой кадровой политики
информируют трудовой коллектив.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что кадровая
политика является эффективным инструментом в управлении персоналом
предприятия.
Выводы по главе.
36
Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера /Н.Н.Козак. – «Издательские
решения» /[Электронный ресурс] URL: https://knigalit.ru/avtori/n-n-kozak/book641023/chitat/?page=2#content
31
Сущность кадровой политики определяет работу с персоналом,
соответствующую концепции развития организации, т.е. кадровая политика
является составной частью стратегически ориентированной политики
организации.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание
баланса процесса сохранения и развития персонала организации в
соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных
потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и
законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяются два типа кадровой политики: открытая
политика, когда организация готова принять па работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета
опыта работы в этой организации; и закрытая, которая предполагает
ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок
труда, т.е. из числа сотрудников организации. Кадровая политика - это
совокупность форм и методов управления персоналом предприятия,
документально оформленное положение о системе кадрового планирования,
подборе персонала, организации оценки персонала, политике найма и
увольнения персонала.
Основными принципами формирования кадровой политики на
предприятиях должны являться - подчиненность состоянию и задачам
стратегического развития предприятия; баланс экономических и социальных
аспектов, учитывающий необходимость обеспечения гарантий коллектива;
согласованность с ситуацией на региональном рынке труда.
Осуществляя координацию деятельности команды сотрудников в
процессе развития организации руководящий состав опирается на методы
кадровой политики, среди которых выделяют три основные группы:
административные, экономические, социально-психологические.
32
Формирование кадровой политики направлено на получение не только
экономического, но и социального эффекта.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «НОВАТЭК»