73
обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более
сложным).
В таблице 24 приведены средние значения коэффициентов сложности
выполняемых работ для каждой должностной группы работников.
Таблица 24.
Средние коэффициенты сложности работ
№ п/п
Наименование должности
Коэффициент сложности
1
Начальник отдела
1,0
2
Главный специалист
0,89
3
Ведущий специалист
0,8
4
Специалист I категории
0,68
5
Специалист II категории
0,57
Источник: Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под
ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с.332
Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины (Р) производится оценка уровня (степени)
проявления каждого из следующих признаков:
- количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
- качество выполненных работ (заданий);
- соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем
сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в
виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня
достигнутых результатов по группе работников и др.
Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается
по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной
группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его
количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.
Таблица 25.
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
74
№
п/п
Признаки результатов
труда
Удельная
значимости
признаков в
общей
оценке
результатов
труда
Оценка признаков с учетом удельной значимости
признака
0,75
1,0
1,25
1
2
3
гр. 4 = гр. 3*0,75
гр. 5 = гр. 3*1,0
гр. 6 = гр. 3*1,25
1
Количество
выполненных работ
0,30
0,225
0,30
0,375
2
Качество выполненных
работ
0,40
0,30
0,40
0,50
3
Соблюдение сроков
выполнения работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Источник: Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под
ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с.333
Начальник отдела Ефимов В.В.
Р = 0,375+ 0,40 + 0,375= 1,15
Главный специалист Осипова Г.С.
Р = 0,30 + 0,50 + 0,375 = 1,175
Ведущий специалист Стрельцова Ю.Г.
Р = 0,375 + 0,30 + 0,30 = 0,975
Специалист I категории Крылов А.К.
Р = 0,375 + 0,30 + 0,375 = 1,05
Специалист I категории Головина Т.Б.
Р = 0,375 + 0,4 + 0,30 = 1,075
Специалист II категории Серасхова И.Д.
Р = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925
Специалист II категории Сибарёв Д.М.
Р = 0,375 + 0,30 + 0,30 = 0,975
Специалист II категории Белая В.П.
Р = 0,30 + 0,30 + 0,30 = 0,90
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств
работников ( ).
75
Комплексная оценка (Д) получается на основе учета всех
рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных
качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников
(Д) определяется по формуле
64
:
(2)
Начальник отдела Ефимов В.В.
Главный специалист Осипова Г.С.
Ведущий специалист Стрельцова Ю.Г.
Специалист I категории Крылов А.К.
Специалист I категории Головина Т.Б.
Специалист II категории Серасхова И.Д.
Специалист II категории Сибарёв Д.М.
Специалист II категории Белая В.П.
В сводной ведомости деловой оценки персонала показана динамика
комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников
отдела.
Таблица 26.
Сводная ведомость деловой оценки персонала
64
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. –
4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с.334
76
№
п/п
Должность, Ф.И.О.
Уровень
образования
Стаж
работы в
ПАО
«Новатэк»
(лет)
К
С
Р
Д
1.
Начальник отдела
Ефимов В.В.
Высшее
12
0,83
1,00
1,15
2,11
2.
Главный специалист
Осипова Г.С.
Высшее
18
0,92
0,89
1,175
2,14
3.
Ведущий специалист
Стрельцова Ю.Г.
Высшее
10
0,83
0,80
0,975
1,74
4.
Специалист I категории
Крылов А.К.
Высшее
7
0,75
0,68
1,05
1,66
5.
Специалист I категории
Головина Т.Б.
Высшее
6
0,75
0,68
1,075
1,60
6.
Специалист II категории
Серасхова И.Д.
Незаконч.
высшее (5 к.)
3
0,75
0,57
0,925
1,28
7.
Специалист II категории
Сибарёв Д.М.
Незаконч.
высшее (4 к.)
3
0,75
0,57
0,975
1,44
8.
Специалист II категории
Белая В.П.
Среднее
специальное
2
0,42
0,57
0,90
0,90
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют главный
специалист Осипова Г.С. и начальник отдела Ефимов В.В., наименьшую
специалисты II категории Белая В.П.и Серасхова И.Д.
По итогам комплексной оценки руководству ПАО «НОВАТЭК» можно
представить следующие предложения:
- в связи с наивысшими показателями результатов труда руководителю
проекта предлагается установить персональные надбавки к должностному
окладу за высокую квалификацию следующим работникам: начальнику
отдела Ефимову В.В. и главному специалисту Осиповой Г.С.
- повышение должности сотрудника с высоким показателем степени
развития профессиональных и личных качеств: специалисту II категории
Сибарёву Д.М. Зачислить в кадровый резерв специалиста II категории
Сибарёва Д.М. на должность специалиста I категории.
- имеющие наиболее низкий показатель квалификации Серасхова
И.Д. и Белая В.П. могут нуждаться в повышении квалификации. Речь может
идти о привлечении сторонних организаций для организации
77
профессионального обучения сотрудников в форме лекций, семинаров,
тренингов.
Ожидаемые результаты от применения предложенных инструментов
по работе с кадровым резервом:
- финансовая выгода (не нужно расходовать средства на отбор и
подготовку новых специалистов);
- экономия времени (закрытие должностей в наикратчайшие
сроки);
- высококвалифицированный штат (служащий взят из собственных
рядов и научен по своей же программе переподготовки);
- содействие и продвижение собственного персонала – политика
ценности сотрудников;
- более мягкое адаптирование в коллективе (сотрудник не
меняется, а изменяется лишь его положение по службе);
- специалист практически «отточен» под компанию, отлично
понимает политику и характерные черты отношений и быстрее
приспосабливается к новой должности;
- повышение продуктивности и результативности.
Одним из видов материального стимулирования являются вилки
оплаты, т.е. диапазон уровней оплаты труда в рамках одной должности,
которые отражают такие характеристики, как сложность работ, уровень
образования и количество подчиненных, стаж работы в компании и др.
65
.
В предлагаемой системе оплаты труда, следует распределить
средства, выделенные на выплату премий структурным подразделениям
предприятия, с учетом индивидуальной оценки каждого работника.
Индивидуальная оценка рабочего (
) оценивается в баллах по
65
Методы материальной мотивации персонала – Режим доступа: https://lawnlaw.ru/methods-of-material-
motivation-of-personnel (дата обращения 18.01.2018 )
78
следующей формуле
66
:
(3)
где О
ст
– оценка, учитывающая общий стаж работы по профессии,
определяется как 1 балл за каждый полный год работы. Максимальная
величина О
ст
– 10 баллов.
О
см
– оценка, учитывающая овладение смежными профессиями.
Определяется в размере 1 балла за каждую смежную профессию.
Максимальная величина О
см
– 2 балла.
При этом учитываются только те смежные профессии, которые
могут быть использованы рабочим на данном месте работы.
О
отв
– оценка, учитывающая ответственность рабочего за выполняемую
работу. Определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества
рабочего:
- за самостоятельность, инициативность, аккуратное содержание
рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования – до 3 баллов;
- за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную
работу – до 3 баллов. Максимальная величина О
отв
– 6 баллов.
Индивидуальная оценка каждого рабочего устанавливается в начале
года специально созданной аттестационной комиссией.
Индивидуальная оценка трудового вклада специалистов и
служащих структурных подразделений определяется по формуле
67
:
(4)
где
– оценка, учитывающая следующие признаки деловых качеств:
- компетентность;
- способность четко организовать и планировать свой труд;
66
Темирбаев Р.М. Совершенствование кадровой политики управления технологического транспорта
предприятия ООО «Корнилвест». //Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2016. Т. 2. № 1. –
с. 198.
67
Темирбаев Р.М. Совершенствование кадровой политики управления технологического транспорта
предприятия ООО «Корнилвест». //Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2016. Т. 2. № 1. –
с. 198.
79
- ответственность, самостоятельность и инициативность;
- способность осваивать и использовать новые методы в работе;
- работоспособность;
- способность поддерживать контакты с другими специалистами.
Суммарное значение
определяется путем суммирования баллов
по каждому признаку деловых качеств.
– оценка, учитывающая наличие у работника высшего или среднего
специального образования.
устанавливается при наличии:
- высшего образования по специальности и стаже работы более 3 лет,
высшего образования по профилю предприятия и стаже работы по данной
специальности более 5 лет – 4 балла;
- высшего образования по специальности и стаже работы не менее 2 лет
или иного высшего образования и стаже работы более 5 лет или среднего
специального образования по занимаемой должности и стаже работы более 5
лет – 3 балла;
- иного высшего образования или среднего специального
образования по профилю организации или среднего специального
образования не по специальности и стаже работы: без образования – 1 балл;
- второго высшего образования по специальности или
профессиональной переподготовки – 5 баллов;
- имеющим звание кандидата или доктора наук по направлению
основной деятельности – 6 и 7 баллов соответственно.
Индивидуальная оценка руководителей структурных подразделений,
специалистов и служащих определяется в начале года аттестационной
комиссией.
Определение размера премии каждого отдельного работника
80
структурного подразделения (
) осуществляется по формуле
68
:
(5)
где
– размер премии, выделенной структурному подразделению, тыс.
руб.;
– индивидуальная оценка трудового вклада i–го работника, баллы;
– численность работников структурного подразделения, чел.
Отношение
определяет величину премии, приходящейся
на 1 балл, или цену одного балла в руб.
Для обоснования целесообразности применения предложенной
системы оплаты и стимулирования труда следует сравнить размер
заработной платы отдельных работников, начисленной по существующей
и предлагаемой системе.
Для примера сравним заработную плату двух инженеров по
техническому обслуживанию газоперекачивающего оборудования – С.Д.
Самойлова и П.Р. Захарова. Они имеют одинаковый 3–й разряд и
проработали на предприятии 5 полных лет.
Параметры оценки трудового вклада названных рабочих представлены
в таблице 27.
Таблица 27.
Индивидуальная оценка рабочего на занимаемой должности
Параметры
оценки
Характеристика рабочих и индивидуальная оценка их вклада
С.Д. Самойлов
П.Р. Захаров
Характеристика
Баллы
Характеристика
Баллы
Общий стаж работы
5 лет
5
5 лет
5
68
Темирбаев Р.М. Совершенствование кадровой политики управления технологического транспорта
предприятия ООО «Корнилвест». //Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2016. Т. 2. № 1. –
с. 199
81
Наличие смежной
профессии
Не имеет
0
Имеет
1
Самостоятельность,
инициативность,
способность к
обучению
Недостаточно самостоя-
тельный, редко проявляет
инициативу, стремление к
обучению отсутствует
1
Самостоятельный, достаточно
инициативный, проявляет
стремление к обучению новых
технологий газоперекачивающего
оборудования
2
Способность четко,
качественно и в
срок выполнять
заданную работу
Не всегда рационально
использует рабочее время,
нарушает сроки выполнения
работ, не может правильно
организовать свой труд
1
Выполняет работу в срок и
качественно, рационально
организует свое рабочее время
3
Итого
7
11
По данным таблицы оценки трудового вклада видно, что П.Р. Захаров
набрал большое количество баллов, чем его коллега С.Д. Самойлов.
По расчетам согласно сумме индивидуальных оценок трудового вклада
инженеров газоперекачивающего оборудования и величины денежных
средств, выделенных на премирование, цена одного балла составляет 667,3
руб.
Размер заработной платы сравниваемых инженеров, начисленной
по существующей и предлагаемой системе оплаты труда, представлен в
таблице 28.
Таблица 28.
Расчет заработной платы С.Д. Самойлова и П.Р. Захарова по существующей
и предлагаемой системам оплаты труда
Показатель
С.Д. Самойлов.
П.Р. Захаров.
Фактическая
Проектная
Фактическая
Проектная
Ставка 1 разряда
23400,0
23400,0
23400,0
23400,0
Разряд
3
3
3
3
Тарифный коэффициент
1,28
1,28
1,28
1,28
Оплата по тарифу, руб.
29952,0
29952,0
29952,0
29952,0
Продолжение табл. 28
Оценка трудового вклада,
баллы
7
11
Цена 1 балла, руб.
667,3
667,3
Премия, руб.
6574,1
4671,1
6574,1
7340,3
Доплата по районному
коэффициенту
23776,3
22444,2
23776,3
24312,6
Заработная плата
60302,4
57067,3
60302,4
61604,9
82
Из данных, приведенных в таблице 28, видно, что заработная плата
П.Р. Захарова, имеющего более высокую оценку трудового вклада, в
результате внедрения предлагаемой системы оплаты труда повысится на
2,3% и составит 59044,9 руб.
Заработная плата С.Д. Самойлова, имеющего более низкую оценку
трудового вклада, снизится на 5,6% или на 3235,1 руб.
Таким образом, расчеты доказывают, что применение предлагаемой
системы оплаты труда позволит избежать уравниловки и стимулировать
рабочих к повышению степени профессионализма и эффективности
собственной работы.
Социально–психологический тренинг – это вид групповой
психологической работы, целью которого является формирование у
участников эффективных коммуникативных навыков и психологической
компетентности в общении. Предлагаемый вид тренинга должен выполнить
следующие функции:
- дидактическая, связанная с формированием знаний, навыков и умений
межличностного общения;
- воспитывающая, направленная на формирование у участников
инициативности, чувства групповой сплоченности, ответственности за свой
вклад в решение групповых задач.
При проведении социально – психологического тренинга используются
разнообразные психологические методы: - групповая дискуссия;
- анализ конкретных
ситуаций; - разыгрывание ролевых
ситуаций; - психодрама;
- проективное
рисование; -
психогимнастика.