54
психологических особенностях эффективного руководства, особенностях
управленческого процесса; формирование практических навыков
коммуникации и саморегуляции.
Сотрудники руководящего состава, проходят комплексное
психодиагностическое обследование:
- по результатам которого психолог делает вывод о степени
выраженности у сотрудника личных качеств, необходимых для руководящей
работы и дает рекомендации поформированию качеств и организаторских
навыков управленческой деятельности;
- перед принятием руководством решения о назначении сотрудника на
вышестоящую должность, по результатам которого психолог делает вывод о
целесообразности назначения данного кандидата на должность.
Основные задачи обучения:
- стимулировать осознание лидерства во всех его аспектах
(способность почувствовать, когда необходимо лидерство в конкретной
ситуации, и понять, когда его не хватает);
- добиться понимания принципов, требований и функций лидерства;
- совершенствование навыков выполнения необходимых функций
руководителя.
В ходе обучения сотрудники получают теоретическую информацию
(знания) об особенностях управленческой деятельности.
Тренинговое занятие должно использоваться не только как
обучающие, но и в качестве диагностического инструментария. После
каждого тренинга в индивидуальных беседах необходимо анализировать
ошибки, допущенные сотрудником в ходе выполнения упражнений.
Для осознанного формирования и развития навыков, необходимых в
управленческой деятельности, полезно обсуждать результаты личного опыта
обучаемого (успехов, неудач и переживаний), а также примеры из чужого
опыта. Это позволит повысить эффективность подготовки, мотивировать
сотрудника к совершенствованию практических навыков управленческой
55
деятельности.
Таблица 2.1
Тематический план
№
п\п
Наименование тем
Количество
Часов
1.
Тема № 1. Характер в лидерстве.
1
2.
Тема № 2. Положение руководителя-лидера в коллективе
1
3.
Тема № 3. Стили руководства
1
4.
Тема № 4. Основные функции и роли руководителя
1
5.
Тема № 5. Авторитет и власть, как механизмы управления
1
6.
Тема № 6 Распределение обязанностей.
1
7.
Тема № 7.Делегирование полномочий
1
8.
Тема № 8. Планирование рабочего времени
1
9.
Тема № 9. Психологические особенности применения
средств стимулирования.
2
10.
Тема № 10.Социально-психологический климат в
подразделении и его оптимизация.
1
11.
Тема № 11. Индивидуальный стиль принятия решения и
его характеристика
1
12.
Тема № 12. Конфликты на службе
2
13.
Тема № 13. Особенности коммуникаций руководитель-
подчиненный или роли, которые мы принимаем
2
14.
Тема № 14. «Обеспечение эффективного руководства в
системе УИС»
2 практич.
Всего
18 часов
Темы программы по психологическому сопровождению
управленческих кадров представлены в приложение 1.
Контрольным (завершающим) этапом эмпирического исследования
стала повторная психодиагностика по методикам: 16PF тест Кеттела,
взаимодействие
методика диагностики стили руководства А.Л. Журавлева,ОТеЦ (опросник
терминальных ценностей) И.Н. Сенин, ССП (методика изучения стилевой
саморегуляции поведения) Моросановой В.И.
56
Первый сравнительный анализ проведен по методике 16
PFКеттелласмотреть рисунок 2.3.
Рисунок 2.4.Результаты по методике 16PFКетелла
доверия
Анализ данных, представленных на рисунке 2.4, свидетельствует о
том, что результаты после проведения формирующего эксперимента
значительно улучшились в факторах смелость, тревожность, эмоциональная
стабильность, общительность. Для подтверждения данных проведем
статистический анализ Т- критерия Вилкоксона (приложение 2):
T
кр
=7 (p≤0.01)
T
кр
=13 (p≤0.05)
Зона значимости в данном случае простирается влево, действительно,
если бы "редких", в данном случае положительных, направлений не было
совсем, то и сумма их рангов равнялась бы нулю.
В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону
незначимости: Т
эмп
≤Т
кр
(0,05).
Гипотеза H
0
отвергается. Показатели после эксперимента не
превышают значения показателей до опыта.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
20%
80%
30%
70%
60%
100%
20%
80%
50%
80%
20%
10%
90%
20%
80% 80%
10%
90%
30%
70%
30%
До эксперимента После эксперимента
57
Рассмотрим результаты, полученные в ходе контрольного этапа
эксперимента по опроснику терминальных ценностей (ОТеЦ), результаты
представлены на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5. Результаты исследования по методики ОТеЦ на
контрольном этапе
Анализируя полученные данные по методике ОТеЦизменения
произошли в шкале "Активные социальные контакты" выявлено у 40%
руководящего состава высокий уровень, увеличился на 30%. Увеличился
высокий уровень шкалы «Развития себя» на 30% руководителей. Увеличился
на 30% уровень шкалы "Духовное удовлетворение". Увеличился показатель
высокого уровня по шкале "Сфера обучения" на 30% сотрудников
руководящего состава. На прежнем уровне остался низкий уровень шкалы
"Сфера семейной жизни" характерен 80% сотрудников руководящего
состава.Недостаточная значимость для него всего, что связано с жизнью его
семьи.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
50%
100%
0
40
60 60
30
20
70
20
10 10
30%
0
90%
30 30
100%
20
30
20 20
10
80
20%
0
10
70%
10 10
50% 50
10
60
80
20
Высокй уровень Средний уровень Низкий уровень
58
Рассмотрим полученные результаты на контрольном этапе по
методики ССП (методика изучения стилевой саморегуляции поведения)
Моросановой В.И., результаты представлены на рисунке 2.6.
До эксперимента После эксперимента
Рисунок 2.6. Результаты по методике Моросановой В.И.
Анализируя полученные данные можно сделать вывод, чтопроизошли
положительные изменения по шкалам планирование высокий уровень
увеличился на 20%, процент оценки результатов увеличился на 20% оценка
результатов, по шкале гибкость показатель увеличился на 20%.
Данные показатели говорят об эффективности проведенной
психокоррекционной программы психологического обслуживания
управленческих кадров.
Рассмотрим полученные данные по методике А.Л. Журавлевой «Стили
руководства», на контрольном этапе результаты представлены на рисунке
2.7.
0
10
20
30
40
50
60
70
20 20
30%
50%
10
40
70%
60%
50%
40%
30%
40%
20%
60%
20%
10%
60%
20%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий
уровень
0
10
20
30
40
50
60
70
40 40
30%
70%
30
5050%
60%
50%
40%
30%40%
20%
60%
20%
10%
40%
10%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий
уровень
59
До эксперимента После эксперимента
Рисунок 2.7. Стили руководства управленческого состава
По результатам полученных данных на контрольном этапе по
методике стили руководства, было выявлено, что уменьшилось число
сотрудников с авторитарным стилем руководства на 20%, увеличилось число
сотрудников на 30% с демократическим стилем руководства и на 10%
уменьшилось сотрудников с нейтральным стилем руководства.
Произведем расчёт Т- критерия Вилкоксона:
∑x
ij
=
(1+n)n
2
=
(1+3)3
2
= 6
Сумма по столбцу и контрольная сумма равны между собой, значит,
ранжирование проведено правильно.
Теперь отметим те направления, которые являются нетипичными, в
данном случае – положительными. В Таблице эти направления и
соответствующие им ранги выделены цветом. Сумма рангов этих «редких»
направлений составляет эмпирическое значение критерия Т:
T=∑R
t
=3=3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
50%
30%
20%
Стили
руководтсва
Ряд 1
0
10
20
30
40
50
60
30%
60%
10%
Стили руководтсва
Ряд 1
60
По таблице Приложения находим критические значения для Т-
критерия Вилкоксона для n=3:
T
кр
= (p≤0.01)
T
кр
= (p≤0.05)
Зона значимости в данном случае простирается влево, действительно,
если бы "редких", в данном случае отрицательных, направлений не было
совсем, то и сумма их рангов равнялась бы нулю.
В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону
незначимости: Т
эмп
>Т
кр
(0,05).
Гипотеза H
0
отвергается. Показатели после эксперимента превышают
значения показателей до опыта.
По полученным результатам наблюдается положительная динамика у
сотрудников руководящего состава, что уменьшилось число сотрудников с
авторитарным стилем руководства на 20%, увеличилось число сотрудников
на 30% с демократическим стилем руководства и на 10% уменьшилось
сотрудников с нейтральным стилем руководства.
Выводы по главе 2
По результатам констатирующего эксперимента выявлен дефицит
коллегиального, командного взаимодействия, а также дефицит
эмоциональной активной поддержки другого члена рабочей группы в
традиционной модели управленческого поведения. По результатам
проведённого психодиагностического обследования было выявлено, что
сотрудники руководящего состава более зависимы, чем независимы от
ситуации и мнения окружающих людей. Соотношение стилей руководства в
усредненном профиле руководителей учреждений выглядит следующим
образом: высокая степень авторитаризма, средняя степень демократизма и
минимальная степень либерализма. Характерен низкий уровень способности
моделирования у 60% сотрудников руководящего состава.Очень низкий
уровень шкалы "Духовное удовлетворение" 80% сотрудников руководящего
состава. Очень низкий уровень шкалы "Активные социальные контакты"
61
выявлено у 70% руководящего состава. Очень незначительное стремление к
установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми.
По результатам констатирующего эксперимента нами, разработана
программа по психологическому обеспечению управленческих кадров.
Разработанная программа включает в себя: информирование о
психологических особенностях эффективного руководства, особенностях
управленческого процесса; формирование практических навыков
коммуникации и саморегуляции.
Сравнение
что на формирования
выраженности основных измеряемых
основных определение включает
показателей
испытуемых в начале
эмоционального стрессоустойчивости критерию
исследования (диагностика эмоционального и
особенностей изменения уровень
психического выгорания, стиль
теоретический манна группе
саморегуляции и определение
стрессоустойчивости) с
критерию стратегий удалось
этими же показателями
умения степень др
при повторной
психодиагностике выявили изменения (по Т-критерию Вилкоксона).
Благодаря реализации разработанной программы по
психологическому обеспечению управленческих кадров удалось отработать
практический модели устойчивости
умения и навыки саморегуляции, профессиональной направленности,
организаторских способностей, коммуникативных способностей, повлиять на
стиль руководства.
Большинство руководящего состава отметили, конструктивность
лекций, заданий. В качестве наиболее значимых форм взаимодействия были
выделены тренинговые занятия, а именно тренинг планирование рабочего
времени, делегирование полномочий. Также сотрудники руководящего
состава
отрудникирукл
принявшие
была стратегий клинических
участие в испытании, видели
ощутили подъем форм
эффективность и
результативность проведенных
тревожности сферы проведенных
мероприятий, отмечали положительные
были через результате
изменения в своем поведении и
поведения становиться синдрома
взаимоотношениях с коллегами.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность функционирования органов, исполняющих уголовные
наказания, во многом определяется качеством управленческих кадров на всех
уровнях, поэтому важное значение имеет совершенствование работы с
резервом кадров на руководящие должности. При этом приоритеты
принадлежат профессиональному отбору наиболее перспективных
сотрудников и их подготовке к выполнению более сложных управленческих
функций. Неквалифицированное решение этих вопросов отрицательно
сказывается не только на результатах служебной деятельности, но и на
личности конкретного человека, приводит к эмоциональной напряженности,
разочарованию в своих организаторских способностях, сомнению в
правильности выбора жизненного пути, увольнению из уголовно-
исполнительной системы.
Проблемы оценки личности руководителя в организации и его
деятельности успешно освещены в отечественной социальной психологии и
психологии управления (Папкин А.И., Т.Ю.Базаров, Нессонов Г.Г., Шейнис
М.Ю., Аникин Б.А.).
В рамках выпускной
аминов бурятия обработки
квалификационной работы нами
данный на свой
проведено
эмпирическое исследование проблемы психологического обслуживания
управленческих кадров. Эмпирическое
квалификационной неблагополучная стадии
исследование проводилось на
констатирующего на неблагополучная
базе
УФСИН России Республики
холмса нами помогающих
Бурятия, в качестве респондентов
результатам результатам констатирующего
выступили
начальники исправительных учреждений и начальник следственного
изолятора в
явлений социальной моросановой
количестве.10 человек.Основными методиками
данной профессионального эксперимента
для изучения
компонентов психологического потенциала управленческих кадров
выступили:16PF тест Кеттела,
взаимодействие
методика диагностики стили руководства А.Л.
Журавлева,ОТеЦ (опросник терминальных ценностей) И.Н. Сенин, ССП
(методика изучения стилевой саморегуляции поведения) Моросановой В.И.
проведение активных методов оценки социально-психологической
компетенции сотрудников, которые могут занимать должность начальника
учреждений это: коммуникативная игра «Катастрофа в пустыне», в которой
63
принимали участие руководители отделов, осуществлялось наблюдение за
поведением участников с помощью таблицы Бейлса.
По результатам констатирующего эксперимента выявлен дефицит
коллегиального, командного взаимодействия, а также дефицит
эмоциональной активной поддержки другого члена рабочей группы в
традиционной модели управленческого поведения. По результатам
проведённого психодиагностического обследования было выявлено, что
сотрудники руководящего состава более зависимы, чем независимы от
ситуации и мнения окружающих людей. Соотношение стилей руководства в
усредненном профиле руководителей учреждений выглядит следующим
образом: высокая степень авторитаризма, средняя степень демократизма и
минимальная степень либерализма. Характерен низкий уровень способности
моделирования у 60% сотрудников руководящего состава. Очень низкий
уровень шкалы "Духовное удовлетворение" 80% сотрудников руководящего
состава. Очень низкий уровень шкалы "Активные социальные контакты"
выявлено у 70% руководящего состава. Очень незначительное стремление к
установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми.
По результатам констатирующего эксперимента нами, разработана
программа по психологическому обеспечению управленческих кадров.
Разработанная программа включает в себя: информирование о
психологических особенностях эффективного руководства, особенностях
управленческого процесса; формирование практических навыков
коммуникации и саморегуляции.
Сравнение
что на формирования
выраженности основных измеряемых
основных определение включает
показателей
испытуемых в начале
эмоционального стрессоустойчивости критерию
исследования (диагностика эмоционального и
особенностей изменения уровень
психического выгорания, стиль
теоретический манна группе
саморегуляции и определение
стрессоустойчивости) с
критерию стратегий удалось
этими же показателями
умения степень др
при повторной
психодиагностике выявили изменения (по Т-критерию Вилкоксона).
Благодаря реализации разработанной программы по
психологическому обеспечению управленческих кадров удалось отработать