34
— С этого момента все вы – пассажиры авиалайнера, совершавшего
перелет из Европы в Центральную Африку. При полете над пустыней Сахара
на борту самолета внезапно вспыхнул пожар, двигатели отказали, и
авиалайнер рухнул на землю. Вы чудом спаслись, но ваше местоположение
неясно. Известно только, что ближайший населенный пункт находится от вас
на расстоянии примерно 300 километров. Под обломками самолета вам
удалось обнаружить пятнадцать предметов, которые остались
неповрежденными после катастрофы.
Ваша задача – проранжировать эти предметы в соответствии с их
значимостью для вашего спасения. Для этого нужно поставить цифру 1 у
самого важного предмета, цифру 2 – у второго по значимости и так далее до
пятнадцатого, наименее важного для вас. Заполняйте номерами первую
колонку бланка. Каждый работает самостоятельно в течение пятнадцати
минут.
Список предметов:
Охотничий нож.
Карманный фонарь.
Летная карта окрестностей.
Полиэтиленовый плащ.
Магнитный компас.
Переносная газовая плита с баллоном.
Охотничье ружье с боеприпасами.
Парашют красно-белого цвета.
Пачка соли.
Полтора литра воды на каждого.
Определитель съедобных животных и растений.
Солнечные очки на каждого.
Литр водки на всех.
Легкое полупальто на каждого.
Карманное зеркало.
35
После завершения индивидуального ранжирования ведущий
предлагает группе разбиться на пары и проранжировать эти же предметы
снова в течение десяти минут уже совместно с партнером (при этом
номерами заполняется второй столбик в бланке со списком предметов).
Следующий этап игры – общегрупповое обсуждение с целью прийти к
общему мнению относительно порядка расположения предметов, на которое
выделяется не менее тридцати минут.
Из наблюдения за работой участников хорошо видна степень
сформированности умений организовывать дискуссию, планировать свою
деятельность, идти на компромиссы, слушать друг друга, аргументировано
доказывать свою точку зрения, владеть собой. Часто разворачивающиеся
жаркие споры-баталии, когда никто не желает прислушаться к мнению
других, наглядно демонстрируют самим участникам их некомпетентность в
сфере общения и необходимость изменения своего поведения.
По окончании дискуссии ведущий объявляет, что игра завершена,
поздравляет всех участников с благополучным спасением и предлагает
обсудить итоги игры. Первым вопросом, на который ведущий просит
ответить всех участников но кругу, является следующий: «Удовлетворен ли
ты лично результатами прошедшего обсуждения? Объясни почему».
Ответы участников с необходимостью сопровождаются рефлексией,
цель которой – в осмыслении процессов, способов и результатов
индивидуальной и совместной деятельности. Возникшая в результате
дискуссия подогревается ведущим, задающим уточняющие вопросы
примерно такого типа:
Что вызвало твою удовлетворенность (неудовлетворенность)?
Как, по-твоему, в верном направлении продвигалась ваша дискуссия или нет?
Была ли выработана общая стратегия спасения? Что тебе
помешало принять активное участие в обсуждении? Ты не согласен с
принятым решением? Почему тебе не удалось отстоять свое мнение?
36
Кто в наибольшей степени повлиял на исход группового
решения, то есть по сути дела оказался лидером, сумевшим повести за собой
группу?
Что именно в поведении лидера позволило ему заставить
прислушаться к себе? На какой стадии появился лидер?
Какими способами другие участники добивались согласия с их
мнениями?
Какие способы поведения оказались наименее результативными?
Какие только мешали общей работе?
Как следовало бы построить дискуссию, чтобы наиболее быстрым
способом достигнуть общего мнения и не ущемить права всех участников?
Обсуждение итогов игры должно подвести группу к тому, чтобы
самостоятельно разобраться в вопросе, как наилучшим способом
организовывать дискуссии, как избежать грубых столкновений в споре и
расположить других к принятию своего мнения. Как правило, в процессе
обсуждения затрагивается очень широкий спектр проблем: фазы, через
которые проходит практически любая дискуссия, лидер и его качества,
навыки эффективного общения, умения самопрезентации и т.д.
При необходимости ведущий только помогает более четко
сформулировать найденные участниками закономерности. Очень большое
значение имеет самоанализ участниками собственного поведения, который
обогащается обратной связью от других членов группы. От ведущего
зависит, чтобы эта обратная связь не превратилась в серию взаимных
обвинений, а носила бы конструктивный характер и была принята
участниками.
Практически всегда возникает вопрос о «правильном» ответе на
проблему дискуссии. Такой ответ дается ведущим, но с оговоркой, что это
мнение зарубежных экспертов, с которым мы вправе не соглашаться, но
вынуждены учесть важность выбора стратегии спасения для ранжирования
предметов: либо двигаться по пустыне к людям, либо ждать помощи от
37
спасателей. Если в группе при обсуждении практически не поднимался
вопрос о стратегии, то на этом этапе обнаруживается, что часть участников
молчаливо подразумевала первый вариант, в то время как другая часть имела
в виду второй. Этим выявляется еще одна причина взаимного непонимания.
Иногда прояснение взаимных впечатлений и открытый обмен
обратной связью на первых этапах тренинга затруднены, и хотя эта игра
остается полезной и эффективной, она не способна полностью снять
психологические защиты участников. Для ослабления напряжения на этой
стадии используются психогимнастические игры с релаксационной
направленностью.
сочту
Формирующий этап
нехватки
включает апробацию
клинические психологических
программы
психологического обслуживания руководящих кадров в УФСИН России по
Республике Бурятия.
Программа рассчитана на 18 часов. Подготовка осуществляется в
групповой или индивидуальной форме, в виде лекции или самоподготовки
(тогда весь материал выдается сотруднику в распечатанном виде по темам), с
последующей обязательной индивидуальной беседой с сотрудником по
изученной тематике.
В настоящей программе представлена тематика, предлагаемая для
отработки учебных вопросов по психологии управления.
Цель обучения – подготовка сотрудников к выполнению
управленческих функций.
Процесс обучения включает в себя: информирование о
психологических особенностях эффективного руководства, особенностях
управленческого процесса; формирование практических навыков
коммуникации и саморегуляции.
Основными принципами реализации данной программы являются:
1. Принцип осознанности психологом данной проблемы;
2. Принцип добровольности и готовности участников к работе по
данной программе;
38
3. Принцип единства диагностики, профилактики и коррекции,
отражающий целостность процесса оказания психологической профилактики
как особого вида практической деятельности психолога;
4. Принцип учета индивидуальных особенностей личности;
5. Принцип комплексности методов психологического воздействия.
Организационные условия:
1. Психолог анализировал реальную ситуацию, определял цель и
направление работы, осуществлял подбор адекватных методических средств,
оценивал эффективность проделанной работы;
2. Занятия проводилось в свободное время, по согласованию с
администрацией учреждения;
3. Была обеспечена изолированность занятий;
4. Проводилась рефлексия до и после занятия, с целью контроля;
5. Уверенность психолога в своих силах и конечном результате;
6. Поддержание участников и вселение уверенности в них.
совершенно
Контрольным (завершающим) этапом
умели
стала повторная
Ваших
психодиагностика руководящего состава и определение эффективности
апробированной программы по психологическому обслуживанию
руководящих кадров.
недостижением
Таким образом, организация и методы исследования репрезентативны
цели, задачам, гипотезе исследования. Следующий этап нашего работы,
заключался в определении результатов эмпирического исследования по
психологическому обслуживанию управленческих кадров.
2.2 Результаты исследования
Рассмотрим результаты проведения теста 16 PFКеттелла среди
руководящего состава представлены на рисунке 2.1.
39
Рисунок 2.1. Результаты по тесту 16 PFКеттела
Анализируя полученные данные 16 PFКеттела можно сделать вывод,
что 80% исследуемых характеризуются адекватностью самооценки, знанием
самого себя, своих качеств и адекватной оценкой своих поступков.
Коммуникативные свойства личности характеризуются ярко выраженной
общительностью как на межличностном уровне, так и на социальном.
70% руководителей отмечается высокая способность к установлению
непосредственных контактов с людьми и социальных контактов. Процесс
общения характеризуется активностью, яркостью, открытостью,
эмоциональной насыщенностью, экспрессивностью. У 60% руководителей в
новых, незнакомых обстоятельствах отмечается готовность взять принятие
решения на себя, склонность к риску, смелость как в социальных поступках,
так и в принятии решений.
20% руководителей характерна по отношению к людям доверчивость,
уступчивость, прямолинейность, готовность подчиняться мнению и
требованиям группы. Однако такой человек свободен от давления
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
20%
80%
30%
70%
60%
100%
20%
80%
50%
80%
20%
Факторы
Факторы
40
общепринятых моральных правил и норм, склонен к импульсивным
поступкам.
Большинство 80% руководителей эмоциональная среда
характеризуется гибкостью, высокой чувствительностью, богатством
эмоциональной палитры, достаточным контролем своих эмоций и поведения,
стрессоустойчивостью.
Всего лишь у 20% руководителей отмечается некоторое недовольство
собой, внутреннее беспокойство, стремление к самосовершенствованию. В
поведенческом рисунке может наблюдаться проявление импульсивности,
ярких эмоциональных реакций, повышенной активности, лидерских качеств.
У всех 100%руководителей интеллектуальная сфера характеризуется
достаточно высоким уровнем и гармоничностью структуры. Отмечается
оперативность мышления, способность оперировать абстрактными
понятиями, достаточно развитое воображение и склонность к аналитической
деятельности. 30% руководителей ярко выраженные экстраверта:
направленность вовне - на людей и на процесс общения.
Рассмотрим полученные результаты по опроснику терминальных
ценностей (ОТец), результаты представлены на рисунке 2.2., приложение 2.
Рисунок 2.2. Результаты исследования по методики ОТеЦ
0
20
40
60
80
100
50%
100%
0
10
40
0
10
20
70
20
10 10
30%
0
90%
20
30
100%
10
30
20 20
10
80
20%
0
10
70%
30
0
80%
50
10
60
80
20
Высокй уровень Средний уровень Низкий уровень
41
Анализируя полученные данные по шкале "Собственный престиж".
Высокий уровень выявлен у 50% руководителей характеризуется
достижением признания, уважения, одобрению со стороны окружающих,
характерно социальное одобрение своего поведения. Средний уровень
характерен 30% руководителей
Низкий уровень у 20% руководителей низкое стремление человека к
признанию, уважению, одобрению со стороны других наиболее значимых
лиц, к чьему мнению он должен прислушиваться и на чьё мнение он должен
ориентироваться в своих суждениях, поступках и взглядах. Очень низкая
заинтересованность во мнениях окружающих о себе, так как не нуждается в
социальном одобрении своего поведения.
У всех 100% руководителей характерна заинтересованность в
материальном положении высокое стремление к более высокому уровню
своего материального благосостояния. Высокий уровень материального
благосостояния является главным стимулом жизни оказывается основанием
для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.
Средний (уровень шкалы "Креативность" выражено у 90%
руководящего состава.Выраженное стремление к реализации своих
творческих возможностей, внесению различных изменений во все сферы
своей жизни. Стремление избегать стереотипов и разнообразить свою жизнь.
Такие люди довольно быстро устают от размеренного хода своей жизни и
всегда стараются внести в нее что-то новое.
Очень низкий уровень шкалы "Активные социальные контакты"
выявлено у 70% руководящего состава.Очень незначительное стремление к
установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми.
Высокий уровень шкалы «Развития себя»характерен40%
руководителей, выражает заинтресованность человека своей личностью,
самосовершенствованием.Низкий уровень шкалы "Развитие себя" у 30%
руководителей.Недостаточная заинтересованность в объективной
информации об особенностях своего характера, своих способностях, других
42
характеристиках своей личности. Недостаточно выражено стремление к
самосовершенствованию.
100% руководителей характерен средний уровень шкалы
"Достижения".Достаточно выраженное стремление человека к достижению
конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни.
Достаточно тщательно планирует свою жизнь, ставя конкретные цели на
каждом ее этапе и считая, что главное - добиться этих целей.
Достигнутое количество жизненных достижений служит основанием для
высокой самооценки.
Очень низкий уровень шкалы "Духовное удовлетворение" (ДУ) 80%
сотрудников руководящего состава.Очень незначительное стремление к
получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни. В
основном, не считает, что главное - это делать только то, что интересно и что
приносит внутреннее удовлетворение.Средний (выше среднего) уровень
шкалы "Сохранение собственной индивидуальности" у 70% сотрудников
руководящего состава.Стремление человека к независимости от других
людей. Считает, что самое важное в жизни - это сoxpaнить неповторимость и
своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни,
стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.
70% сотрудникам руководящего состава характерен высокий уровень
шкалы «Профессиональная жизнь». Данные руководители посвящают себя
своей профессии, включаются в решение производственных проблем. 20%
характерен низкий уровень шкалы "Сфера профессиональной жизни".Низкий
уровень значимости для испытуемого сферы его профессиональной
деятельности. Считает, что вполне достаточное время уделяет своей работе,
включается в решение основных производственных проблем, считая при
этом, что профессиональная деятельность является необходимым
содержанием жизни человека.
Низкий уровень шкалы "Сфера обучения" характерен 60%
сотрудникам руководящего состава.Недостаточное стремление человека к
43
повышению уровня своей образованности, расширению кругозора.
Он не считает, что самое главное в жизни - это учиться и получать новые
знания.
Очень низкий уровень шкалы "Сфера семейной жизни" характерен
80% сотрудников руководящего состава.Недостаточная значимость для него
всего, что связано с жизнью его семьи.
Много сил и времени решению проблем своей семьи не отдает.
Средний уровень шкалы "Сфера увлечений" у 80% сотрудников
руководящего состава.Достаточное место в жизни занимают увлечение,
хобби. Отдаёт своему увлечению свободное временя и считает, что без
увлечения жизнь человека во многом неполноценна.
Рассмотрим полученные результаты по методики ССП (методика
изучения стилевой саморегуляции поведения) Моросановой В.И.,
результаты представлены на рисунке 2.4.
Рисунок 2.3. Результаты по методике Моросановой В.И.
Характерен средний уровень сформированности осознанного
планирования деятельности у 70% сотрудников руководящего состава.
У субъекта в целом достаточно сформирована потребность в осознанном
0
10
20
30
40
50
60
70
20 20
30%
50%
10
40
40%
60%
50%
40%
30%
40%
20%
60%
20%
10%
60%
20%
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень