75
Определенно коллектив можно охарактеризовать как хороший и дружный.
Это говорит о том, что люди в целом чувствуют себя отлично в данном
коллективе.
В качестве рекомендации по улучшению ситуации в компании
«Бьютикс» можно предложить комплекс тренинговых игр и совместных
мероприятий, проведение каких-нибудь праздников вместе, новогоднего
корпоратива, что еще больше может соединить коллектив, особенно тех,
которые пришли только не давно и так же стремятся стать частью команды.
В качестве метода математической статистики был выбран критерий
Пирсона, основываясь на выдвижении гипотезы.
В статистическом пакете Statgraphics 5.1 была сгенерирована выборка
из 15 нормально распределенных чисел. Затем была выполнена проверка на
равенство сигм двух выборок.
Участниками тестирования было сделано 60 одинаковых выборов из 90
(15*6=90) возможных. Таким образом, ценностно-ориентационное единство
выражено на 66,6%.
Составим сводную таблицу по критериям.
Таблица 8
Сводная таблица
Критерий
Идеациональный
Сенсорный
Логический
Этический
Сплоченность,
%
Выражена
50
10
0
66,6
Не
выражена
50
90
100
33,3
Как мы видим из таблицы, из всех критериев этический критерий
наиболее точно соотносится с индексом групповой сплоченности, а, значит,
ценностно-ориентационное единство является основной составляющей
сплоченности коллектива.
Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга,
привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения,
76
люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70%
респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть
положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более
тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но
не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других
членов группы.
Одной из общих компетенций Федерального государственного
образовательного стандарта специальности «Право и организация
социального обеспечения» является способность работать в коллективе и
команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями
услуг. Исходя из этого, будущему юристу необходимо знать основные
правила профессиональной этики и приемы делового общения в коллективе.
Деловое (профессиональное) общение – сложный психологический
процесс, который, с одной стороны, является информационным, с другой –
представляет активное взаимодействие людей, взаимность сопереживания и
понимания друг друга [7, с. 23] с учетом проблем адаптации.
В профессиональном общении важны сугубо психологические
особенности процесса, а именно: индивидуальные и личностные различия
коммуникантов [1, с. 38] и социализирующие факторы. Ведь
профессиональное развитие человека происходит в процессе социализации,
приобщении к социальным установкам и правилам [5], основа чему –
общение.
Так, непосредственно-эмоциональное общение ребенка с матерью –
первый вид его деятельности, в которой он выступает в качестве субъекта
общения [6].
Очевидная актуальность вопроса обусловила постановку
исследовательской задачи изучения теоретических особенностей
профессионального общения и определение факторов, влияющих на
коммуникативную компетентность юриста. Ее решение показало, что
сплочение профессионального коллектива – важнейший фактор успешности
77
юриста в профессиональной самореализации. Сплоченный коллектив не
только положительно влияет на личность сотрудника, его психологическое
состояние, но и позволяет выполнять профессиональные задачи наиболее
эффективно [2]. Вместе с тем, частым явлением является равнодушие
профессиональной среды и разобщенность команды [8]. В этой связи
очевидна роль лидера (официального руководителя) профессионального
коллектива.
Для исправления ситуации возможны и официальные и неофициальные
мероприятия, которые могут сплотить коллектив в психологическом плане и
творческой направленности. При этом, современный коллектив предполагает
наличие определенной конкуренции [4], но она должна выстраиваться на
нравственной почве, без нарушений правил профессиональной этики. При
этом, именно личностные особенности каждого могут стать объективным
критерием сплоченного коллектива. Но в этом случае, необходимы
компромиссы для снятия межличностной напряженности и возможных
конфликтов.
Таким образом, сплочение профессионального коллектива – сложный
психологический процесс, в котором лидер определяет основные
стратегические принципы сплочения, а каждый представитель коллектива
(команды), с одной стороны – конкурирующие друг с другом субъекты, но с
другой стороны – создающие единое пространство межличностных
коммуникаций, обеспечивая эффективность выполнения общей задачи.
Выводы по третьей главе
Работая над проблемой развития коммуникативной компетентности,
педагог-психолог проводил тренинги в своей работе с педагогами ДОО, в
которых воспитатели приобретали опыт группового взаимодействия, навыки
саморегуляции эмоциональных состояний, работали над развитием
78
эмоциональной отзывчивости, эмоциональной выразительности и
эмоциональной устойчивости педагогов.
Выполняя упражнения, участники тренинга определили причины и
особенности их поведения, научились анализировать ситуации общения,
понимать родителей и коллег, прогнозировать и проектировать свои
действия, открывать «пробелы» в знаниях и определять отсутствие навыки.
Важную роль в поиске путей преодоления профессиональных и личных
трудностей в общении с родителями - это самообразование педагога. 6
воспитателей нашего учреждения определили направление самообразования,
организацию активных форм сотрудничества с родителями. В результате
взаимодействия увеличилось количество родителей, принимающих активное
участие в учебном процессе, в деятельности дошкольных образовательных
учреждений, походы, экскурсии, выставки и конкурсы, презентации проектов
родительских родителей.
Эта система работы с персоналом позволила нам создать условия для
непрерывного развития и саморазвития коммуникативной компетентности
педагога.
В целом успех работы педагога напрямую связан с активной позицией
самого учителя, его желанием учиться, изменяться. Способность ясно,
уверенно и убедительно излагать ваши мысли - это искусство, которое
каждый может изучить. Совершенство достигается только через практику.
Уровень групповой сплоченности в экспериментальной группе вырос
на 84% процента. Тогда как в контрольной группе фактически не изменился.
Регулирование сплоченности трудового коллектива возможно на
основе воздействия на факторы сплоченности. К общим (внешним) факторам
относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-
технического прогресса, особенности механизма хозяйственной
деятельности. К локальным: организационно-технические; экономические;
социально-психологические; психологические.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования, включающего в себя анализ
литературных данных и проведение экспериментального исследования по
изучаемой проблеме необходимо отметить следующее.
Данное исследование было направлено на характеристику
межличностных конфликтов в организации.
Для достижения данной цели был проведен анализ понятия конфликта,
обозначены структурные компоненты межличностного конфликтного
поведения в организации с точки зрения психологии и социологии, выявлена
специфика управления собственным поведением личности в межличностном
конфликте. Также было проведено эмпирическое исследование, в результате
чего были сделаны выводы об особенностях межличностных конфликтов в
организации.
Конфликт представляет собой возникновение противоречий между
двумя или более сторонами впоследствии несовпадения точек зрения, целей
и ограниченности ресурсов.
Существует много разных типов конфликтов, каждый из них имеет
свои особенные отличительные факторы и методы решения, которое
выявляет своеобразное протекание конфликта в данной среде.
Во многом межличностный конфликт в организации и его разрешение
зависит от следующих факторов:
- ожидаемый результат или цель, которую необходимо достичь;
- отношение человека к конфликту;
- стратегия поведения, которую выбрал человек.
Для определения особенностей управления собственным поведением
личности в межличностном конфликте было организовано и поведено
эмпирическое исследования.
Установлено, что сотрудники МБДОУ, которые склонны
предотвращать конфликт только в условии самозащиты, проявляют в
80
общении подозрительный стиль, в конфликтной ситуации склонны к
удовлетворению собственных интересов без учета интересов другой
стороны, а то и в ущерб им. Такие работники добивается удовлетворения
своих притязаний и стараются убедить или принудить другую сторону пойти
на уступки.
Сотрудники МБДОУ, которые склонны к предотвращению
конфликтов, проявляют в общении дружелюбный стиль, в конфликтной
ситуации нацелены на удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудники
МБДОУ совершают переход от отстаивания своих позиций к более
глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность
интересов. Для таких сотрудников МБДОУ характерны умения проявления
интеллектуальных и эмоциональных усилий. Им редко бывает свойственно
проявление скромности, робости, уступчивости, эмоциональной
сдержанности. Они легко входят в любую роль, гибко реагируют на
изменение ситуации, хорошо чувствуют и даже в состоянии предвидеть
впечатление, которое они производят на окружающих, постоянно следят за
собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих
эмоций.
Сотрудники МБДОУ, склонные к удовлетворению интересов каждой
из сторон наполовину, проявляют в общении альтруистический стиль.
Однако часто сотрудники МБДОУ делают больше уступок, чем сторона
оппонента, что может привести в будущем к еще большему обострению
отношений. К сожалению, компромисс часто оказывается временным
выходом, так как ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы
полностью. Они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение
ситуации, хорошо чувствуют и даже в состоянии предвидеть впечатление,
которое они производят на окружающих, постоянно следят за собой, хорошо
знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.
Сотрудники МБДОУ, которые просто игнорируют конфликтную
ситуацию, делая вид, что ее не существует, проявляют в общении
81
подчиняемый стиль, склонны к нежеланию пойти навстречу оппоненту и
защищать собственные интересы.
Сотрудники МБДОУ, не склонные к предотвращению конфликтов,
проявляют в общении авторитарный стиль. Они не дают послабления
оппоненту, отличается склонностью ужесточить конфликтное
взаимодействие, уничтожить существующие отношения.
Таким образом, проведенное исследование и сделанные выводы
подтверждают гипотезу исследования о том, что формирование
благоприятного психологического климата в организации будет
оптимальным, если в основе формирования благоприятного
психологического климата будут лежать активные, направленные на
групповую сплоченность, характер взаимоотношений в группе, уровень
группового взаимодействия, уровень конфликтности в коллективе.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук О. В. Экономика и социология труда: Учеб. для студентов
вузов, обучающихся по экон. спец /В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.
Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Андреев, В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров,
разрешения конфликтов / В.К. Андреев. - Казань, 2013.– 325 с.
3. Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я.Анцупов, А.
И. Шипилов. 5-е изд.. Санкт-Петербург : Питер, 2012.
4. Анцупов А.Я., Конфликтология в схемах и комментариях. Учебное
пособие. 2-е изд., перераб. / А. Я.Анцупов, С.В. Баклановский— СПб.: Питер,
2009. — 304 с.: ил. — 2-е изд. — (Серия Учебное пособие)
5. Атоян, А.Д. Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для
подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. – М.: А-Приор, 2013. – 64 с.
6. Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб пособие. 2. – е изд., стереотип./
Е.М. Бабосов. – Мн.: «Тетрасистемс», 2013. – 464 с.
7. Баринов, В.А. Организационный подход к управлению конфликтом в
кризисной ситуации / В.А. Баринов, Н.В. Баринов// Менеджмент в России и
за рубежом, №5, 2015. – с. 33-56.
8. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность
/В.В. Бойко, - А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. - М., 2014. – 303 с.
9. Большаков, А.Г. Конфликтология организации / А.Г. Большакова,
М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ ПРЕСС, 2013. – 278 с.
10. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк -
Новосибирск: «Наука», 2001. – 112 с.
11. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.М. Наумов. М.,
2013. – 189 с.
12. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд./ Н.Ф.
Вишнякова. – Минск: Университетское, 2013. – 318 с.
13. Волков, Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед./
83
Б.С. Волкков. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2013. – 400с.
14. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов,
Д.К. Захаров. – М., 2013. – 401 с.
15. Гансова, Э.А. Социально-экономическое управление / Э.А. Гансова. –
Киев: Высшая школа, 2013. – 429 с.
16. Главатских М.М. Взаимосвязь образа конфликтной ситуации с
поведением в конфликте: автореф. дис. …к.психолог.наук / М.М. Главатских.
– Ярославль, 2003
17. Гришина, Н. В. Психология конфликта. [Текст] / Н. В. Гришина - СПб.:
Питер, 2007. – 257 с.
18. Дедов, Д.И. Конфликт интересов / Д.И. Дедов.– М.: ВолтерсКлувер,
2014. – 288 с.
19. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. / О.П. Елисеев -
СПб., 2003. 560 с
20. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. –
СПб.: ПИТЕР, 2013. – 400 с.
21. Ерина, С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности
руководителя / С.И. Ерина. – Ярославль, 2013. – 311 с.
22. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций / Д.П. Зеркин. –
Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 480 с.
23. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта. / А.Г. Здравомыслов -
М.:Аспект-Пресс.-2005. – 143 с.
24. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования: Учеб. пособие.
– 3-е изд., перераб./ Э.Ф. Зеер. – М.: Изд-во Московского психолого-
социального института; - Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2008. – 480 с.
25. Кацва А. М. Социально-трудовые конфликты в современной России:
Истоки, проблемы и особенности /А.М. Кацва; Отв. ред. П.М. Кудюкин Рос.
акад. наук, Ин-т сравн. политологии. М. СПб. : Лет. сад, 2002
26. Кибанов А.Я. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2014. - 302 с.
27. Князева, М.Н. Конфликт. / М.Н Князева. ЭКО, 1992, №2. – С17-32.
84
28. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для
студентов вузов, обучающихся по пед. спец /Г.И. Козырев. М. : ВЛАДОС,
1999. 174 с. ; 22. (Учебное пособие для вузов)
29. Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких
производств: Учебное пособие / В. В.Ларионов. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2014 – с. 86;
30. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г.
Сорокина, М. В. Вдовина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К», 2013 – с. 135;
31. Конфликты в организации. Кибанов А. Я. Naukaru.ru Портал научных
журналов – СПб.: 2014.
32. Кошелев А.Н., Иванникова И.И. Конфликты в организации: виды,
назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2013. - 216 с.
33. Крам, Т.Ф. Управление энергией конфликта: Как превратить работу в
творчество / Т.Ф. Крам. – М.: РЕФЛ-бук, 2014. – 488 с.
34. Кричевский, Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой
группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Аспект-Пресс, 2013.– 400 с.
35. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… М.: Проспект, 2014. - 301
с.
36. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение
конфликтующих сторон. / В.В. Латынов – Тверь: Волга, 2005. – С.329
37. Нартова-Бочавер С. Психология личности и межличностных
отношений. / С. Нартова-Бочавер - М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. – 416 с.
38. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. / А.Н. Олейник – М.: АПО,
2010
39. Осипова Е. Конфликты и методы их преодоления. Социально-
психологический тренинг. / Е.Осипова, Е.Чуменко, - М.: Чистые пруды, 2007.
40. Скотт, Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ.
[Текст] / Скотт, Г Джинни - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991.-
211 с.