55
Таблица 2
Результаты экспресс-диагностики социально-психологического
климата в коллективе
Компоненты
№
Воп-
роса
+1 (кол-во
ответивших)
0 (кол-во
ответивших)
-1 (кол-во
ответивших)
Итого-
вый
балл
Резуль-
таты
Эмоциональ-
ный
компонент
1
3
3
2
+1
2/3
4
5
2
+1
7
2
2
+1
Поведенчес-
кий
компонент
2
2
2
1
+1
2/3
5
4
2
5
0
8
7
1
1
+1
Когнитивный
компонент
3
8
1
1
+1
3
На практике при исследовании социально-психологического климата
руководство преследует две цели:
Подтверждение того, что социальные, производственные,
социально психологические процессы в организациях с различным
психологическим настроем протекают по-разному.
Определение конкретных мероприятий, способствующих
формированию благоприятной психологической атмосферы в команде.
Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе
необходимо разрабатывать специальную методику, исходя из имеющихся
проблем. Имеет смысл делать периодические срезы состояния группы для
диагностики психологической атмосферы и отслеживания действенности
принимаемых мер. Такие измерения будут особенно полезны при изучении
адаптации новых сотрудников, их отношения к труду, текучести кадров,
эффективности руководства. Методика Шалыто/Михалюк позволяет выявить
56
эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в
команде:
Когнитивный компонент отношений в группе заключается в
осознании сотрудником своей принадлежности к команде, что достигается
путем сравнения с другими коллективами по ряду значимых признаков.
Таким образом, значение здесь имеют когнитивные процессы познания
окружающего социального мира.
Эмоциональная составляющая отношений в группе неразрывно
связана с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона относится к
переживаниям своей принадлежности к коллективу в форме различных
чувств – ненависти или любви, гордости или стыда.
Поведенческий компонент отражает реакцию сотрудника на
поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с позиций
отдельной личности.
Периодически на каждом предприятии в рамках отдельных
подразделений руководство должно проводить оценку социально
психологического климата в коллективе. Это поможет полноценно
контролировать рабочую группу и своевременно проводить действия для
создания оптимальной социально психологической атмосферы.
Проводя оценку состояния коллектива, можно опираться на следующие
характеристики:
члены команды проявляют оптимизм и жизнерадостность;
коллеги относятся друг к другу с доверием, интересом и вниманием, есть
взаимоподдержка в работе;
в группе поддерживается свободомыслие и реализация
творческого потенциала;
команда в целом и каждый ее член в отдельности
интеллектуально и профессионально совершенствуется;
коллектив гордится общими достижениями;
57
команда успешно справляется с задачами, стремится к новым
целям;
сотрудники общаются друг с другом вне рабочее время,
участвуют в общих делах;
отсутствует явное разделение на успешных и слабых работников.
Социально психологический климат в коллективе является
необходимым фактором, без которого невозможно развивать бизнес,
повышать работоспособность и производительность труда. За состоянием
коллектива следует следить регулярно, периодически проводя мероприятия
по улучшению атмосферы в команде.
Психологический климат в коллективе можно и нужно регулировать.
Для этого не обязательно подбирать специальные методики. Менеджер
должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно
влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую
ситуацию.
Регулирование СПК считается предметом прикладной практической
деятельности. Для реализации поставленных задач нужно подбирать пути
регулирования, предпосылки. Успешность напрямую зависит от общей
готовности управляющего, его компетентности. Эксперты рекомендуют
проводить мероприятия, оздоравливающие социально психологический
климат трудового коллектива, в несколько этапов.
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
сотрудников состояния СПК; социально-профессиональных данных;
демографических особенностей работников; позиций менеджера
относительно лидерства; стиля руководства; авторитета управляющего;
уровня самооценки стиля и авторитета руководителя; социально-
психологического статуса персонала.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления
Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
58
предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После
прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль
управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать
способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается
на эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем
руководства; позициями руководителя; типологией лидерства; основными
понятиями, функциями; структурой; типологией; путями и методами
диагностики проблем; примерами из опыта экспертов и результатами
исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится
анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих:
стиль управления; позиции руководителя; СПК коллектива; авторитет
руководства. Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить
социально психологический климат.
На заключительном этапе обучения не помешают индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические
ситуации, трудности, ошибки. В некоторых случаях эффективность обучения
стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно часто подобная
проблема отмечается при обучении молодых менеджеров, которые еще не
успели выработать подходящий стиль управления.
Чтобы регулировать психологический климат, работники также
должны периодически слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых
затрагиваются: основы социально-психологических взаимоотношений;
способы самореализации личности; профессиональная этика; деловой этикет.
Широко распространенным методом регулирования СПК считаются игры
общения. Они помогают формировать взаимоотношения в коллективе, так
как являются аналогом социометрии.
59
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать
каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его
влияния на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и
синими линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.
Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно
взаимосвязаны люди. Но нужно учитывать, что, не имея задатков психолога,
управляющий не всегда способен точно определить результат. Если этот
способ кажется сложным, можно применять ролевые игры, связанные с
дискуссией. Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания —
оптимальные способы выявить все имеющиеся проблемы. Руководитель
должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов.
Нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию, которая
может затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами:
Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В
обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается
каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги.
Руководитель отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов —
меняет тему или старается сгладить ситуацию.
Все поступающие предложения и мнения являются доступными
всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать
на собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со
всем коллективом.
Наиболее удобно проводить дискуссии в малых группах — так удается
выслушать мнение работников. Если собрать более 10 человек,
придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать ситуацию,
определить факторы формирования социально психологического климата в
коллективе.
60
При правильном подходе к выявлению проблем, их анализе,
руководство может пересмотреть стиль управления, устранить недочеты.
Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора информации, можно
приглашать сторонних экспертов, которые изучат текущую ситуацию и
подберут способы оздоровления социально-психологического климата.
Работа направляется на улучшение показателей руководства, стиля
управления, повышение авторитетности. После устранения выявленных
проблем отмечается увеличение производительности труда работников,
повышение уровня лояльности и мотивации. Именно поэтому важно
периодически проводить оценку СПК, так как это положительно сказывается
на благосостоянии организации, отношениях между отдельными кадрами.
Результаты проведения методики представлены в таблицах 3, 4 для
экспериментальной группы и контрольной.
Таблица 3
Результаты теста Сишора группа №1
№ вопроса
балл
Итоговый
балл
1
1-5
3
2
1-5
2
3
1-3
2
4
1-3
3
5
1-3
2
Как видно из таблицы 3, респонденты экспериментальной группы
демонстрируют средние показатели сплоченности. Среднее суммарное
значение индекса сплоченности для экспериментальной группы составило 12
баллов.
По результатам исследования в коллективе таблица 3 наблюдаются
средние показатели сплоченности Коллектив сформирован давно, но в нем
61
так же есть и новые сотрудники. В нем преобладают позитивные
настроения, но случаются и конфликты среди отделов. Новые сотрудники
еще не стали частью коллектива. Много респондентов данный коллектив
полностью устраивает, остальная часть положительно оценивает климат
коллектива, но не расположена к более тесному общению, есть небольшие
разногласия среди сотрудников, которые не решаются в компании. Одной из
компетенций компании является способность работать в коллективе и
команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями
услуг. Исходя из этого, менеджеру необходимо знать основные правила
профессиональной этики и приемы делового общения в коллективе.
Таблица 4.
Результаты теста Сишора группа №2
№ вопроса
балл
Кол.
ответивших
Итоговый
балл
ИТОГО
1
1-5
8
4
17
2
1-5
8
5
3
1-3
8
3
4
1-3
8
3
5
1-3
8
2
Как видно из таблицы 4, респонденты контрольной группы
демонстрируют более высокие показатели сплоченности. Среднее суммарное
значение индекса сплоченности для экспериментальной группы составило 17
баллов.
62
Рис 4. Сводная диаграмма по результатам теста Сишора
По результатам исследования в коллективе таблица 4.
Выявлены высокие показатели сплоченности. Коллектив сформирован
давно, Многие сотрудники работают уже давно и часто общаются с
коллегами вне рабочее время. В коллективе создают атмосферу
доброжелательности и легкости в коммуникации руководитель отдела и
менеджер по персоналу. Для сотрудников устраивают различные 30
минутные игры, тренинги, до начала рабочего дня, которые объединяют
людей, снимают скованность. В коллективе новым сотрудникам не сложно
влиться в сложившуюся команду и стать своим.
Модель управления социально-психологическим климатом должна
содержать следующие элементы:
Вход (внешние факторы, условия, ресурсы) и выход (решения,
которые принимаются на основе проведенного анализа);
Уровни иерархии, по которым будет распределяться
управленческое воздействие, роли участия в управлении;
Вариантность, которая предполагает выбор направления
движения (варианта решения);
0
1
2
3
4
5
6
№ 1 № 2 № 3 № 4 № 5
Экспериментальная группа
Контрольная группа
63
Улучшение объекта управления с учетом внутренних факторов;
Обратная связь;
Временная ограниченность;
Наличие повторов;
Адресный подход.
Важнейшим элементом управления становится осуществление
постоянного мониторинга социально-психологического климата предприятия
холдингового типа. Это позволит оказывать влияние на принятие
управленческих решений по построение благоприятного климата как в
отдельном бизнес-направлении, так и во всем холдинге. Руководство должно
учитывать набор как внутренних, так и внешних факторов, а также степень
их влияния на социально-психологический климат коллективов различных
направлений.
Для наглядности представим результаты контрольного эксперимента в
диаграммах (см. рисунок 5,6,7).
В исследовании приняли участие 22 человека - педагогический
персонал.
Рис. 5 Сравнительная характеристика результатов эксперимента в
контрольной и экспериментальной группах до эксперимента
64
Рис. 6 Сравнительная характеристика результатов эксперимента в
контрольной и экспериментальной группах после эксперимента
Рис. 7 Сравнительная характеристика результатов контрольного
эксперимента в экспериментальной и контрольной группах
По результатам исследований психологического климата в коллектве
(см. рисунок 5,6,7) выявлено, что уровень сплоченности в коллекиве в