2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) готовность к выполнению дополнительных нагрузок (сверхурочные
работы, командировки);
4) наличие ограничений иного роды на выполнение должностных
обязанностей;
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению
справок и получению дополнительной информации.
Анкета, используемая при отборе персонала в ГБУК г. Москвы МВО
«Манеж» представлена в приложении 5.
Собеседование.
Структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор
и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы
в одной и той же последовательности, то легче будет и сравнивать кандидатов.
Также стоит учесть тот факт, что в ГБУК г. Москвы МВО «Манеж» основной
подбор будет идти на должность продавца-консультанта.
Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются
наиболее важными для сферы работы в ГБУК г. Москвы МВО «Манеж»:
- образование;
- уровень знаний в профессиональной области;
- опыт работы по специальности;
- коммуникабельность, умение общаться и находить подход к людям;
- общий интеллектуальный уровень;
- стрессоустойчивость и выносливость.
Что стоит выяснить:
Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены
кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Составим список вопросов:
1. Расскажите немного о себе.
2. Ваше образование и опыт работы
3. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы с одной
работы на другую?
5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?
6. Почему вы хотите работать в нашей организации?
7. Есть ли опыт работы в сфере продаж?
8. На какую зарплату Вы рассчитываете?
9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
12. Есть ли вопросы у Вас?
Вопросы учитывают профиль, сферу работ, что необходимо для подбора
наиболее опытного и квалифицированного работника.
Тестирование.
Тестирование заявителей возможно, но только при наличии в организации
психолога. В организации ГБУК г. Москвы МВО «Манеж» психолог
отсутствует.
Проверка рекомендаций и послужного списка.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора
можно попросить кандидата предоставить отзывы предыдущих начальников и
другие аналогичные документы.
Медицинский осмотр.
Наиболее подходящие кандидаты должны предоставить справку о
состоянии здоровья. Это нужно для того, чтобы:
– в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо
знание физического состояния кандидата в момент найма;
– необходимо предотвратить наем переносчика заразных болезней.
Принятие решения о найме.
Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового
договора.
3.2 Социально-экономическая оценка предложенных рекомендаций
Рассчитаем социально-экономическую эффективность предложенного
проекта по совершенствованию отбора и набора персонала в ГБУК г. Москвы
МВО «Манеж».
Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:
А) единовременные;
Б) текущие.
К единовременным затратам относятся расходы, которые компания
понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда
участников проекта, затраты на поиск информации, печатной продукции
(раздаточные материал и т д.).
Текущие затраты предполагают расходы на поиск и отбор кандидатов,
которые учитываются помесячно.
Общий объем текущих затрат определяется исходя из стоимости подбора
каждого сотрудника и планируемой годовой потребности в персонале
32
.
Для расчета стоимости проекта для начала рассчитаем затраты на
привлечение кандидатов на вакансию продавца-консультанта. Расчет
представлен в таблице 8.
Таблица 8.
Затраты на привлечение кандидатов на вакансию продавца-
консультанта (руб.).
Вакансия подсобного
рабочего
100 руб. – объявления в газете, 200 руб. – размещение
на сайтах, в бегущей строке – 1500 руб., 120 руб. – один
час работ менеджера по персоналу * 3 часа (время
отбора кандидатов) = 2160 руб.
Далее рассчитаем остальные единовременные и текущие расходы на
внедрение предложенных мероприятий. Расчеты представлены в таблице 9.
32
Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев.
– М.: «Дело и сервис», 2017. – С. 154.
Таблица 9.
Расчет единовременных и текущих затрат на внедрение
предложенных мероприятий (руб.)
Единовременные затраты
Стоимость, руб.
Поиск необходимой информации в интернете
80
Премиальные выплаты (1 чел.)
8500
Печатная продукция
900
Всего:
9480
Текущие затраты:
Привлечение кандидатов
2160
Набор и отбор кандидатов
8500
Итого:
20140
Таким образом, затраты на проект составляют 20140 руб. Для принятия
управленческого решения о начале внедрения проекта необходимо рассчитать
показатели экономической эффективности. Для этого сравним затраты на отбор
и набор персонала в настоящее время с предполагаемыми затратами на отбор и
набор персонала после внедрения предложенных мероприятий по
совершенствованию отбора и набора Стоимость найма одного работника в
настоящее время складывается из следующих величин: стоимость привлечения
кандидата 2160 руб., стоимость потраченного времени на отбор кандидата
составляет примерно 8500 руб. Итого 10660 руб. тратится на найм одного
сотрудника. В месяц благодаря неэффективному отбору кандидатов и текучести
кадров, на должность продавца-консультанта открыто 2-4 вакансии, возьмем
значение 3, следовательно, 10660*3 = 31980 руб. Рассчитаем затраты на 1 год,
учитывая, что после качественного отбора и найма сотрудников потребность в
таком количестве снизится, т.е. даже если каждый месяц открытых вакансий
будет на одну меньше, то будет возможным произвести расчет экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Расчеты экономической эффективности предложенных мероприятий
представлены в таблице 10.
Таблица 10.
Расчет экономической эффективности после внедрения
предложенных мероприятий на 1 год (руб.)
Период,
мес.
Расходы на отбор и набор
персонала, исходя из
существующих затрат на закрытие
двух вакансий, руб.
Планируемые расходы на
реализацию отбора
персонала, руб.
Январь
31980
21320
Февраль
31980
21320
Март
31980
21320
Апрель
31980
21320
Май
31980
21320
Июнь
31980
21320
Июль
31980
21320
Август
31980
21320
Сентябрь
31980
21320
Октябрь
31980
21320
Ноябрь
31980
21320
Декабрь
31980
21320
Итого:
383760
255840
Проект направлен в первую очередь на привлечение нужных работников и
на экономию средств, при осуществлении отбора и набора персонала в ГБУК г.
Москвы МВО «Манеж». Поэтому сравним затраты на отбор и набор для
закрытия двух вакансий в настоящее время, планирую расходы в будущем при
заданной потребности в персонале с расходами на подбор персонала после
разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию отбора персонала.
При распределении затрат по месяцам руководствовались мнением экспертной
группы, состоящей из директора, менеджера по персоналу и бухгалтера ГБУК г.
Москвы МВО «Манеж».
383760 - 255840 = 127920 руб. – экономическая выгода после внедрения
предложенных мероприятий очевидна, следовательно, предложенные
мероприятия экономически эффективны и существенно снизят расходы
организации на отбор и набор персонала и улучшат обстановку в целом.
Социальный эффект предлагаемых мероприятий предполагает:
- подбор продуктивных сотрудников;
- улучшение микроклимата в коллективе;
- повышение лояльности к компании;
- снижение текучести кадров;
- снижение риска возникновения конфликтных ситуаций.
Для совершенствования отбора и набора персонала были разработаны и
предложены мероприятия, способствующие устранению определенных проблем
в имеющемся отборе и наборе персонала в организации ГБУК г. Москвы МВО
«Манеж».
В процессе отбора и набора персонала были выявлены следующие
проблемы:
1. Отсутствует положение о подборе и отборе персонала.
2. Вновь приходящие сотрудники зачастую не обладают подходящими
качествами, умениями и навыками, а значит, отсутствует карта компетенций.
3. Не используется четкая последовательность этапов отбора и набора
персонала.
Для устранения вышеперечисленных проблем были разработаны и
предложены следующие мероприятия:
1) разработка положения об отборе и наборе персонала;
2) разработка алгоритма последовательности этапов отбора и набора
персонала;
3) разработка критериев отбора и набора персонала (карты компетенций).
Затраты на данные мероприятия составили 20140 рублей.
Также были произведены расчеты социальной и экономической
эффективности мероприятий. Из расчетов, было выявлено, что через год после
их внедрения снизятся расходы фирмы на отбор и набор персонала на 127920
руб., снизится текучесть кадров и, соответственно, качественно подобранный
эффективный персонал будет способствовать развитию организации и
достижению ей поставленных целей и задач.
Совершенствование системы отбора и набора персонала будет
способствовать привлечению к работе более эффективных сотрудников, что
повлияет на повышение эффективности работы всей организации в целом.
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения
трудоемкости выполнения функций управления, в результате избавления от
повторяющихся функций, траты времени на придумывание недостающей
документации.
Социальный эффект предлагаемых мероприятий предполагает: подбор
продуктивных сотрудников; улучшение микроклимата в коллективе; повышение
лояльности компании; снижение текучести кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в ходе проведенных исследований было установлено, что
имущественная безопасность является категорией, производной от категорий
«имущество», «имущественный комплекс». Они тесно связаны с понятием
«собственность», что предполагает законную защиту имущества от
противоправных действий и посягательств. В то же время имущество является
важным экономическим ресурсом, задействованным в процессе хозяйственной
деятельности независимо от формы собственности на него. Двойственный
характер категория «имущество» оказывает влияние на содержание понятия
«имущественная безопасность», которое сочетает в себе правовой и
экономические аспекты. Имущественная безопасность, как и другие виды
безопасности, может рассматриваться на разные уровни иерархии: макро-, мезо-
и микро-уровнях. Имущественная безопасность непосредственно связана с
сохранностью имущества, тем самым она выполняет обеспечивающую функцию
по отношению к другим видам безопасности на разных уровнях. Поэтому
управленческие решения в сфере обеспечения сохранности имущества имеют
своей целью обеспечение не только имущественной безопасности, но к
экономической безопасности в целом.
Учреждение культуры города Москвы «Музейно-выставочное
объединение «Манеж» является государственным учреждением и действует в
соответствие с российским законодательством. На предприятии в 2018 году
работало 259 человек.
Обеспечение безопасности, в том числе и имущественной на объектах
осуществляется собственной службой безопасности "МВО "Манеж" и охранной
организацией с Обеспечение пропускного и внутриобъектового режима,
сохранность музейных предметов и имущества возлагается на работников
охранного предприятия и службы безопасности, которые в своей деятельности
руководствуются соответствующими законодательными актами Российской
Федерации, настоящим положением, служебной инструкцией, табелями постов
охраны, правилами посещения и иными локальными нормативными актами
учреждения.
Внутренняя документации ГБУК г. Москвы МВО "Манеж"
регламентирует вопросы обеспечения имущественной безопасности
предприятия, при этом отдел внутренней безопасности состоит только из двух
человек, которые контролируют процесс экономической безопасности
организации.
Согласно организационной структуре ГБУК г. Москвы МВО " Манеж",
генеральный директор является управленцем предприятия, он защищает
имущественные интересы и деловую репутацию предприятия, осуществляет
оперативное руководство деятельностью предприятия, принимает решения по
вопросам текущей деятельности общества, утверждает штат, дает указания,
обязательные для исполнения всеми работниками общества, также проводит
необходимые собрания и совещания, где решаются вопросы, касающиеся
деятельности предприятия. Кадровый отдел заключает трудовые договора с
работниками общества, которые также утверждает генеральный директор.
Проводя анализ финансовой и кадровой безопасности данной организации,
были выявлены и систематизированы угрозы, а также выработаны предложения
по их устранению.
Из анализа отбора и набора персонала в ГБУК г. Москвы МВО «Манеж»
было выявлено следующее:
1. Основу отбора претендентов на вакантную должность составляет
собеседование, но оно происходит спонтанно, вопросы к кандидату заранее не
подготовлены.
2. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с
рекомендациями с предыдущих мест работы.
3. Следует отметить и тот факт, что в 2018 году по сравнению с
предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих
незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным.
4. В условиях ГБУК г. Москвы МВО «Манеж» 17% от общей
среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям,
предъявляемым к ним, это говорит о том, что отбор и подбор персонала имеет
явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках.
5. Не анализируются причины текучести персонала и не выявляются их
зависимости, что приводит к тому, что процесс набора персонала
осуществляется руководством стихийно, по мере возникновения потребности в
персонале.
6. Следует также отметить и тот факт, что самый распространенный метод
привлечения соискателей – это размещение объявлений на интернет-сайтах.
С помощью данного метода привлекается наибольшее число соискателей,
но в тоже время и отсеивается не мало. Это говорит о том, что данный метод
отбора персонала является лишь причиной текучки кадров.
7. Также на начальном этапе подбора не составляется карта компетенций
или квалификационная карта, что усложняет работу менеджера по персоналу, и
он подбирает претендента на должность исходя из своих личных представлений
о будущем работнике.
Из всего вышеперечисленного были выделены основные проблемы в
отборе и наборе персонала в ГБУК г. Москвы МВО «Манеж»:
1. Процесс набора персонала осуществляется руководством стихийно, по
мере возникновения потребностей в персонале.
2. Отсутствуют критерии отбора и набора персонала в организацию ГБУК
г. Москвы МВО «Манеж»
3. Отсутствует последовательность этапов отбора персонала.
Для достижения четвертой задачи исследование были предложены
следующие мероприятия по совершенствованию отбора и набора персонала в
организации ГБУК г. Москвы МВО «Манеж».
1) Разработка положение об отборе и наборе персонала.
2) Разработка алгоритма последовательности этапов отбора персонала.
3) Разработка критериев отбора и набора персонала (карты компетенций).