директора по безопасности. При осмотре особое внимание обращается на
состояние окон и дверей, они должны быть закрыты, а двери опечатаны с
фиксацией печати в специальном журнале охраны;
- после осмотра залов и музейных предметов, указанные лица производят
их закрывание с опечатыванием дверей номерной пломбой (печатью), а при
открытии полное открытие дверей и снятие печатей с проверкой запасных
выходов эвакуации;
- наложение и снятие пломб (печатей) на двери экспозиционных залов
регистрируется в специальном журнале, хранящемся на посту охраны. Ключи
(пеналы в опечатанном виде) сдаются на пост охраны;
- после регистрации о наложении и снятии пломбы осуществляется
постановка выставочного зала на охранную сигнализацию, а при их вскрытии
производится снятие. Время постановки и снятия фиксируется в специальном
журнале охраны.
Уборка помещений хранения музейных ценностей осуществляется при
наличии хранителя, ответственного за помещение, уборка выставочного зала,
находящегося на экспозиции осуществляется при наличии ответственных лиц по
согласованию с Главным хранителем музейных предметов
29
.
При возникновении чрезвычайных ситуациях, крайней необходимости
вскрытия хранилища или витрины в отсутствие хранителя оно производится
комиссией в составе трех сотрудников Учреждения с обязательным
информированием Главного хранителя музейных предметов и докладом
Заместителю генерального директорам по безопасности Учреждения. При
вскрытии хранилища обязательно составляется акт, фиксирующий причины и
результаты вскрытия.
В случае возникновения в экспозиционном зале, вестибюле и других
помещениях объекта наводнения, затопления, протечек потолочной кровли,
аварий системы тепло-водоснабжения дежурный работник службы безопасности
29
Положение «О пропускном и внутриобъектовом режиме в государственном бюджетном учреждении
культуры города Москвы «музейно-выставочное объединение «Манеж»». - М.: ГБУК гор. Москвы МВО
«Манеж», 2018. – С. 32.
(поста охраны) совместно с городской службой и службами Учреждения
принимают срочные меры для обеспечения сохранности музейных предметов
(перемещают экспонаты в безопасные места, обесточивают и накрывают
витрины укрывным материалом). О случившемся дежурный работник службы
безопасности (охраны) сообщает Главному хранителю музейных предметов и
докладывает Заместителю генерального директора по безопасности
Учреждения.
Замена и изъятие экспонатов из действующих экспозиций и выставок
производится по приказу Генерального директора Учреждения с составлением
соответствующей документации.
Передача музейных предметов из хранения в экспозицию производится с
разрешения Генерального директора Учреждения и оформляется актом
внутренней передачи. Акт подписывается главным хранителем, лицом,
принявшим материал на ответственное хранение, и утверждается Генеральным
директором Учреждения. При возврате материала в акте указывается точная дата
возврата и ставятся подписи Главного хранителя и лица, осуществившего
передачу.
Прием музейных предметов на ответственное хранение в Учреждение
производиться в соответствии с договорными отношениями с разрешения
Генерального директора Учреждения и оформляется актом приема – передачи с
составлением топографических описей с фото фиксацией. Акт и
топографическая опись подписывается Главным хранителем музейных
предметов, лицом, осуществляющим сдачу на ответственное хранение, и
утверждается Генеральным директором Учреждения. При возврате материала в
акте указывается точная дата возврата и ставятся подписи Главного хранителя и
лица, осуществившего приемку музейных предметов.
Доступ в хранилища музейных предметов посторонних осуществляется
только с разрешения Генерального директора Учреждения и по согласованию с
Главным хранителем музейных предметов.
В каждом хранилище и экспозиционном зале устанавливаются
углекислотные (сухие) огнетушители, количество которых определяется
нормами пожарной безопасности. Весь противопожарный инвентарь:
гидропульт, лопаты, ломы, багры, ведра, брезент, асбестовые одеяла, войлок,
пропитанный огнестойкими составами, топоры, пилы и т.д. – должен быть в
исправности и всегда находиться в специально отведенном месте. Хранение в
экспозиционных залах и служебных помещениях для хранения музейных
предметов упаковочных материалов недопустимо.
Для предупреждения хищения музейных предметов экспозиционная
мебель снабжается внутренними замками и специальными приспособлениями
для наложения пломб. Отдельные предметы помещаются в витрины, снабжаются
дополнительными крепежами, стеклянными колбами. Уникальные, особо
ценные и хрупкие музейные предметы, а также любое оружие запрещается
экспонировать на стендах и подставках без застекления. Предметы небольших
размеров (в том числе мелкая скульптура, фарфор, стекло и т.д.) также
экспонируются в застекленных шкафах и витринах. В случае необходимости,
музейные предметы оборудуются дополнительно мобильной охранной
сигнализацией с выводом пульта на пост охраны. В открытой экспозиции около
особо ценных или хрупких музейных предметов устанавливаются ограждения.
Ввоз и вывоз музейных предметов осуществляется по материальному
пропуску установленной формы за подписью Главного хранителя с
регистрацией в специальной книге
30
.
Сотрудники Учреждения и охранного предприятия, по вине которых
допущена пропажа, хищение или серьезное повреждение музейных предметов, а
также нарушение противопожарных правил, привлекаются к дисциплинарной,
материальной или уголовной ответственности в порядке и пределах
действующего законодательства.
30
Положение «О пропускном и внутриобъектовом режиме в государственном бюджетном учреждении
культуры города Москвы «музейно-выставочное объединение «Манеж»». - М.: ГБУК гор. Москвы МВО
«Манеж», 2018. – С. 33.
Итак, внутренняя документации ГБУК г. Москвы МВО "Манеж"
регламентирует вопросы обеспечения имущественной безопасности
предприятия, при этом отдел внутренней безопасности состоит только из двух
человек, которые контролируют процесс экономической безопасности
организации. Остальные охранные функции на территории осуществляют
специалисты вневедомственной охраны.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ИМУЩЕСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГБУК Г. МОСКВЫ МВО
"МАНЕЖ"
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
противодействия угрозам имущественной безопасности организации со
стороны собственного персонала ГБУК г. Москвы МВО " Манеж"
В целом, система экономической безопасности данной организации
описана достаточно полно. Вся информация имеется в общем доступе. Данную
систему можно назвать комплексной, ведь она включает в себя совокупность
средств и мероприятий, обеспечивающих защиту важных интересов
организации. А также, эта система может позволить сконцентрировать максимум
усилий на инновационных процессах и стратегическом развитии организации.
На основе проведенного анализа кадровой безопасности организации,
можно предложить следующие способы защиты от внутренних и внешних угроз:
1. Чтобы избежать искажения информации, содержащейся в документах
или электронных программах организации, необходимо разработать как можно
больше шаблонов документов, а также внести пункт в трудовой договор
сотрудника о взыскании штрафа за подобные нарушения.
2. Чтобы избежать повышенной интенсивности труда работников,
необходимо использовать методы тайм менеджмента, например:
- Составить план действий по их приоритетности на текущий день и
зафиксировать его на бумаге. Четкое планирование поможет продуктивно и
более плодотворно справиться с любой работой.
- Огромные дела раздробить на небольшие подзадачи. Крупную задачу
будет легче решить, если она будет выполняться последовательно по
запланированному плану. А каждая подзадача решается в срок.
Выбранная цель, задача должна быть: конкретная, измеримая,
выполнимая, за отведенный период, востребованная, ограниченная по времени.
- Сформировать планируемый результат по каждой задаче.
3. Чтобы избежать такой внешней угрозы, как переманивания сотрудников
другими компаниями, можно использовать метод премирования за
определенный рабочий результат, а также надбавки к заработной плате, это
поможет стимулировать сотрудника к работе и сохранить его интерес к
должности в данной компании. Также должна быть возможность карьерного
роста, так, как это естественное желание любого сотрудника и закономерный ход
событий в его профессиональной деятельности.
По результатам проведенных исследований были выявлены следующие
проблемы в процессе отбора и набора персонала:
1) Набор персонала осуществляется руководством стихийно, по мере
возникновения потребности в персонале.
2) Отобранные сотрудники в большинстве случаев не обладают нужными
качествами и умениями.
3) Отсутствует четкая последовательность проведения этапов отбора
персонала.
Для совершенствования набора и отбора персонала в ГБУК г. Москвы
МВО «Манеж» были предложены следующие мероприятия:
1) Разработка положение о подборе и отборе персонала.
2) Разработка алгоритма последовательности этапов отбора и набора
персонала.
3) Разработка критериев отбора и набора персонала (карты компетенций).
Данные о мероприятиях по совершенствованию отбора и набора персонала
в ГБУК г. Москвы МВО " Манеж", сроки внедрения мероприятий, все
возможные затраты и кто этим будет заниматься, представлены в табл. 6.
Посредством решения указанных задач организация выйдет на такой
уровень функционирования, что сможет оказывать положительное влияние на
достижение экономических и коммерческих целей организации. Срок
разработки проекта составляет 1-2 месяца, источниками финансирования будут
служить собственные средства организации. Ожидаемые результаты будут
отражены в таблице 7.
Таблица 6
Мероприятия по совершенствованию отбора и набора
персонала
Проблемы
Мероприятия
Ответстве
нные
лица
Сроки
Затраты
Набор
персонала в
организации
осуществляется
руководством
стихийно, по
мере
возникновения
потребностей в
персонале
Разработка
положения о
подборе и
отборе
персонала
Менеджер
по
персоналу,
директор
1
месяц
5410 руб. (300 руб. –
канцелярские
принадлежности, 2850
руб. премиальные,
300 руб. – пользование
интернет ресурсами,
960 руб. – оплата
менеджера по персоналу
за потраченные часы (1
час - 120 руб. * 8 часов)
Отобранные
сотрудники в
большинстве
случаев не
обладают
нужными
качествами и
умениями
Разработка
критериев
отбора и
набора
персонала
(карты
компетенций)
Менеджер
по
персоналу
2-3
недел
и
5450 руб. (300 руб. –
канцелярские
принадлежности 2850
руб. – премиальные, 300
руб. – пользование
интернет ресурсами,
960 руб. – оплата
менеджера по персоналу
за потраченные часы (1
час – 120 руб.*8 часов))
Отсутствует
четкая
последовательн
ость
проведения
этапов отбора
персонала
Разработать
алгоритм
последовател
ьности этапов
отбора
персонала
Менеджер
по
персоналу
2-3
недел
и
6600 руб. (250 руб. –
канцелярские
принадлежности, 300
руб.- пользование
интернет ресурсами,
2850 руб. – премиальные,
1200 руб. – оплата
менеджера по персоналу
за потраченные часы (1
час 120 руб. * 10 часов)
Положение разрабатывалось по следующему плану:
1. Общие положения
1) Разработка положения об отборе и подборе персонала в ГБУК г. Москвы
МВО «Манеж». Положение необходимо для формализации подхода к найму
персонала. Как и любой документ, Положение о подборе и отборе персонала
должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено
руководителем компании и доведено до сведения всех участников этого
процесса.
Таблица 7
Ожидаемые результаты от внедрения мероприятий в ГБУК г.
Москвы МВО " Манеж"
Экономический
эффект
Социальный эффект
Затраты
Снижение затрат
на привлечение
кадров
Подбор продуктивных
сотрудников, улучшение
микроклимата в коллективе,
повышение лояльности компании,
снижение текучести кадров,
снижение риска возникновения
конфликтных ситуаций.
Затраты на оплату труда
менеджера по персоналу,
предположительно, в
виде единовременной
премии в размере 50%
оклада. Плюс затраты на
канцелярские
принадлежности и пр.
Указываются:
• назначение документа;
• основные цели (например, привлечение специалистов высокой
квалификации);
• решаемые задачи (оценка, отбор кандидатов и др.).
2. Технология подбора персонала
Перечисляются все элементы процедуры заполнения вакансии от
поступления заявки на подбор сотрудника до принятия решения о найме.
Указываются этапы, используемые процедуры и сроки подбора. Обязательным
условием является наличие регламентов по данной процедуре
3. Должности сотрудников, ответственных за подбор персонала
Подбор персонала осуществляется, как правило, при взаимодействии:
• менеджера по персоналу;
• руководителей структурных подразделений, где имеются вакансии;
• психолога (если такая должность предусмотрена).
Каждый из них отвечает за определенный этап работы в рамках своей
компетенции.
4. Контроль и ответственность
Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных
положением процедур поиска и отбора несет директор по персоналу.
Предлагаемый вариант Положения о подборе и отборе персонала в ГБУК
г. Москвы МВО «Манеж» представлен в приложении 3. Данное Положение
является регламентирующим документом, оно позволяет установить порядок
подбора и отбора кандидатов. Урегулировать острые углы между заказчиком и
менеджером по персоналу (чаще всего это сроки закрытия заявки). Определить
и закрепить зоны ответственности.
2) Разработка критериев отбора и набора персонала (карты компетенций)
Как уже было сказано, в организации при отборе персонала не
составляется карта компетенций для должности, на которую будет отбираться
персонал. Поиск кандидата строится на субъективном мнении менеджера по
персоналу, так как заявка на подбор персонала составляется некорректно.
Поэтому необходима разработка бланка с методическими указаниями к
составлению карты компетенций и разработка карты компетенций составленной
по данной методике для самой распространенной вакансии в ГБУК г. Москвы
МВО «Манеж» (бланк с методическими указаниями к составлению карты
компетенций представлен в приложении 5).
Методика к составлению карты компетенций для кандидата состоит из
следующих пунктов:
1. Название должности.
2. Формулировка продукта труда будущего сотрудника.
3. Описание обязанностей данного сотрудника.
4. Какие проблемы решит наем данного сотрудника.
5. Перечисление личностных качеств будущего сотрудника.
6. Как будет проводиться оценивание кандидатов.
7. Описание проблем, которые могут возникнуть на этой должности.
8. Определение того, обязателен ли кандидату прошлый опыт работы.
9. Выяснение того, будет ли будущий сотрудник отвечать за какую-либо
группу людей.
10. Описание условий работы, обязанностей, начисления заработной
платы.
11. Обозначение требования к кандидату.
Карта компетенций для должности «продавец-консультант» представлена
в приложении 4.
Плюсы данного мероприятия:
– четкое представление «нужного» сотрудника для организации и
должности;
– сокращение временных затрат на поиски неизвестного;
– сокращение текучести кадров «так как есть представление о нужном
кандидате»;
– низкие финансовые затраты на разработку данного мероприятия.
3) Разработка алгоритма последовательности этапов отбора и набора
персонала.
Согласно А.Я. Кибанову качественный отбор кандидатов содержит
следующую последовательность этапов
31
:
1. Предварительная отборочная беседа с кандидатами.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
3. Собеседование.
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие предложения о найме.
Предварительная отборочная беседа с кандидатами.
На данном этапе отбора выясняется уровень образования претендента,
оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Далее заявитель
направляется на следующий этап отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора кандидатов.
На данном этапе выясняется следующее:
1) соответствие уровня образования кандидата требуемому уровню;
31
Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.:
Проспект, 2014. – С. 50.