67
последовательнойвоспитательной работы с каждым работником коллектива,
осуществление необходимых мероприятий, цель которых организация
отношений между руководителями и подчиненными, и коллектива в целом.
Также существуют признаки, по которым в некоторой степени можно
судить обатмосфере в коллективе.К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и
клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в оформлении различных видов
документов;
и т.п.
Формирование и совершенствование социально-
психологического климата -это постоянная практическая задача
руководителей любого ранга. Создание здорового социально-
психологическогоклимата является делом не столько ответственным, сколько
творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования,
умения предугадать вероятные ситуации во взаимоотношениях членов
коллектива.
Роль руководителя в создании оптимального социально-
психологического климата является решающей:
Демократический стиль помогает проявить общительность и
доверительность взаимоотношений, дружественность. При всем этом нет
ощущения принужденности, навязывания решений извне, «сверху».
Соучастие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю
руководства, способствует оптимизации социально-психологического
климата.
68
Авторитарный стиль больше выявляет враждебность,
покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если данный стиль
приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы,
он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как
если взять в пример, спорт или в армия.
Попустительский стиль имеет своим «выходом» низкую
работоспособность и соответственно качество итог работы,
неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию
неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский
стиль может быть воспринят или использован лишь в некоторых творческих
коллективах.
Формирование хорошего социально-психологического климата
требует, особенно от руководителей и психологов, правильного понимания
психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, порой и
душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого
нужно знать закономерности его становления и осуществлять
управленческую деятельность с необходимым учетом факторов, влияющих
на социально-психологический климат коллектива. Если руководитель
предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников,
часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную
деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и
т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не
прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и
интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Для определения направлений совершенствования социально-
психологического климата в организации необходимо провести
обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявления факторов,
отрицательно влияющих на него.
Совершенствование условий формирования социально-
психологического климата означает выработку и практическую реализацию
69
комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер
по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Причем оценки могут быть разделены по подразделениям, категориям
работающих, а также степени не благоприятности.
3.2 Анализ коррекционных мероприятий
Деятельность по улучшению условий формирования СПК может
осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно
влияющих факторов.
1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда
необходим их помоментный анализ применительно к конкретному рабочему
месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к
нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда.
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим
направлениям: совершенствование форм разделения и объединения труда,
улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование
нормирования труда, необходимая подготовка и повышение квалификации
работников, рациональное использование режима труда и отдыха. По этому
направлению нет четко определенных и обоснованных норм как в случае
совершенствования условий труда. Здесь необходима углубленная
исследовательская работа с использованием особых, отдельных методик.
Сложным и двойственным в своем влиянии на социально-
психологический климат является действующая система стимулирования.
Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в
формировании социально-психологического статуса человека в коллективе.
Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов
влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и
ценности.
70
Изначальными условиями социально-психологического
благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:
понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-
демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и
характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).
3. Совершенствование социально-демографических характеристик
коллектива. Социально-психологическая структура коллектива
непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как
выражает сущностную сторону личностных черт работника.
Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его
производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями
деятельности.
Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии
социально-демографических характеристик и положения о социально-
демографических ограничениях на совместимость и сработанность
участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах
выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-
квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения
сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению
новой техники.
Советы участникам коллектива:
1. Постарайтесь привлечь в свой новый кабинет как можно больше
позитивной энергии. Это активизирует ваши умственные и творческие
способности, поможет сосредоточиться и самым лучшим образом выполнить
порученную вам работу. Для начала наведите порядок, расставьте все вещи
по своим местам, если нужно, принесите из дома несколько комнатных
растений. Фотографии близких, талисманы, приносящие удачу, любимое
кресло помогут в короткий срок наладить отношения со средой,
непосредственно приступить к работе.
71
2. Постарайтесь, чтобы на столе у вас всегда был порядок. Скопление
ненужных бумаг, канцелярских принадлежностей, хаотично разбросанные
личные вещи негативно влияют на развитие бизнеса. Ваша деловая жизнь
станет такой же беспорядочной, дезорганизованной, как и ваше рабочее
место.
3. Выработайте у себя привычку наводить порядок на столе в конце
каждого рабочего дня. Во многих фирмах среди ряда правил, призванных
наилучшим образом организовать деятельность персонала, есть и такое: все
деловые бумаги и документы хранить только в специально отведенных для
этих целей местах (папках, шкафах, сейфах).
4. Любая из вещей, вызывающая у вас приятные ассоциации,
пробуждающая решимость, активность и настойчивость, заставляющая
честно бороться за достойное место в мире конкуренции, фактически станет
для вас немой сентенцией.
Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при
этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим
рекомендациям.
- почаще задумываться над точностью оценки способностей и
склонностей ваших работников;
- не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением
функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы
предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид;
- как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку
подчиненным;
- используйте стиль руководства, соответствующий конкретной
производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;
- при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь
обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;
- не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными
компромиссы, уступки, извинения;
72
- запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные
на подчиненного;
- если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте
из виду правил конструктивной и этичной критики;
- периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных
подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха
сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.
Выполнение руководителями этих несложных в принципе
рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в
коллективе.
Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в
рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же
стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь
определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его
темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша
восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего
жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из
стрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными,
возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы
- это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он,
конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна
и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных
барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и
с профессиональными стрессовыми ситуациями.
Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных
стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на
избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.
Выводы по главе 3
73
Социально – психологический климат – это результат совместной
деятельности людей, их межличностного взаимодействия, таким образом
совместная «работа отношении» происходящая между
отдельнымиличностями. Организованность, единодушие трудового
коллектива зависит от социально-психологического климата,
характеризующего социальное лицо коллектива, его производственные
возможности. Также социально – психологический климат можно назвать
относительно устойчивый психологический настрой коллектива, проявляю-
щийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к
организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей.
Особое свойство социально-психологического климата в коллективе в
большей степени определяет отношение руководителя к коллективу в целом,
к своей организации и к каждому сотруднику в отдельности. Если в
понимании руководителя человек представляется как ресурс, сырьевая и
производственная база, то такой подход не даст должного результата, в
процессе управления возникнет сбой и недочет или пересчет ресурсов для
выполнения конкретной задачи. Социально-психологический климат
коллектива является одним из основных показателей работы руководителя.
Деятельность по улучшению условий формирования СПК может
осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно
влияющих факторов.
1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда
необходим их помоментный анализ применительно к конкретному рабочему
месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к
нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда.
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим
направлениям: совершенствование форм разделения и объединения труда,
улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование
нормирования труда, необходимая подготовка и повышение квалификации
74
работников, рациональное использование режима труда и отдыха. По этому
направлению нет четко определенных и обоснованных норм как в случае
совершенствования условий труда. Здесь необходима углубленная
исследовательская работа с использованием особых, отдельных методик.
3. Совершенствование социально-демографических характеристик
коллектива. Социально-психологическая структура коллектива
непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как
выражает сущностную сторону личностных черт работника.
Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его
производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями
деятельности.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Практический интерес к синдрому профессионального выгорания
обусловлен тем, что этот синдром - непосредственное проявление все
возрастающих проблем, связанных с самочувствием работников,
эффективностью их труда и стабильностью деловой жизни организации.
Обеспокоенность работодателей и управленцев выгоранием
сотрудников объясняется тем, что оно начинается незаметно, а его
последствия в виде "упущенной прибыли" очень дорого обходятся
организации. Профессиональное выгорание - синдром, развивающийся на
фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-
энергических и личностных ресурсов работающего человека.
Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего
накапливания отрицательных эмоций без соответствующей "разрядки" или
"освобождения" от них.
Выгорание опасно тем, что оно представляет собой не эпизод, а
конечный результат процесса "сгорания дотла". Жертвы выгорания могут
испытывать неуверенность в себе и неудовлетворенность личной жизнью.
Если личная жизнь не дает достаточных оснований для самоуважения и
доказательств значимости, то "выгорающие" люди еще с большим усердием
пытаются найти подтверждение смысла своей жизни и
самоактуализироваться в работе. Ежедневная работа с постоянной
перегрузкой и психологической зависимостью от нее ведет к накапливанию
последствий стрессов и истощению запаса жизненной энергии человека.
Анализ проблемы «обратимости» выгорания позволил установить ряд
актуальных и малоисследованных аспектов.
Среди них проблемы связанные с интеграцией индивидуально-
личностного и организационно-экологического подходов к превенции
выгорания, вопрос о предельных уровнях выгорания, после которых
невозможны личностная реконструкция и восстановление прежней
вовлеченности и радости от работы.
76
Известно, что причины выгорания могут иметь разную природу. Это
следует учитывать, как при выборе подходов к его профилактике, так и при
выборе конкретных индивидуальных средств его преодоления.
Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями
специалиста с помощью ресурсосберегающих стратегий, другие требуют
комплексных организационных решений, среди которых оптимизация
организационной структуры, кадровой политики, организационной
культуры, переход на новый этап организационного развития,
технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т.д.
Ученые резюмируют, что нет простых или уникальных решений.
Многие научные исследования показывают, что более эффективные
являются комплексные стратегии, направленные одновременно на
организационные и индивидуально-личностные причины профессионального
выгорания.
Главным вектором комплексных стратегий психологической помощи
«выгорающим» являются создание реальных и субъективных условий для
проявления субъективной активности и постановка таких задач, решение
которых ведет к новым установкам, способствует самореализации –
гармонизации взаимодействия человека с миром.
Ученые отмечают также, что на процессы «выгорания» оказывают
негативное влияние надситуационные факторы современного общества в
виде низкого социально-экономического статуса, низкой престижности
профессии, юридической незащищенности и т.д.
Наличие данных стресс-факторов способствует профессиональному
маргинализму, отчуждению субъектов труда от содержания и результатов
собственной деятельности, потере профессиональной идентичности и
мотивации, то вплетается в симптомокоплекс профессионального выгорания.
Теоретический анализ подтверждает перспективность
разрабатываемой нами ресурсно-субъективной модели противодействия
профессиональному выгоранию.