75
профессиональной деятельности были взяты прямые показатели –
выполнение полугодового плана KPI. Высокая степень совпадения
прогнозируемой эффективности (86%), рассчитанной на основе результатов
профессионального психологического отбора и реальной эффективности,
подтвердила эффективность разработанного алгоритма.
Кроме того, путем расчета U-критерия Манна-Уитни для первичных и
контрольных результатов диагностики коммуникативной толерантности и
эмоционального интеллекта, была статистически подтверждена
эффективность предлагаемой тренинговой программы «Эмоциональный
интеллект».
Таким образом, также была подтверждена гипотеза о том, что одним из
эффективных методов повышения коммуникативной толерантности и
эмоционального интеллекта менеджера по персоналу является специально
разработанная тренинговая программа «Эмоциональный интеллект».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью настоящего исследования являлось выявление особенностей
психодиагностики профессиональной пригодности менеджеров по
персоналу. Во исполнение данной цели были поставлены и решены четыре
задачи исследования.
Для решения первой и второй задачи исследования были изучены
теоретические аспекты психодиагностики профессиональной пригодности
менеджеров по персоналу. Так было определено, что современный менеджер
по персоналу должен обладать определенным кругом профессиональных
компетенций и личностных качеств. В их число можно отнести высокий
уровень коммуникабельности и самоконтроля; позитивное мышление и
креативность; развитые лексические и логические способности и высокая
эмоциональная устойчивость.
Вместе с тем, важно, чтобы менеджер по персоналу соответствовал не
только требованиям профессиональной деятельности (конкретным
профессиональным обязанностям), но и требованиям и потребностям
организации. Важно учитывать данный факт при организации процедур
психологического подбора кандидатов на должность менеджера по
персоналу.
Профессиональный психологический подбор включает три этапа:
разработка и составление психограмм, выбор психодиагностических методов
исследования, психологический прогноз успешности обучения и дальнейшей
деятельности кандидата. Методология разработки системы психологического
сопровождения отбора персонала предложена Маклаковым А. Г.
Во исполнение двух следующих задач исследования, в период июня-
декабря 2019 года на базе группы компаний Sensata Group было проведено
эмпирическое исследование особенностей психодиагностики
профессиональной пригодности менеджеров по персоналу, которое состояло
из трех этапов: констатирующего, формирующего и контрольного
экспериментов.
77
На констатирующем этапе исследования посредством экспертной
оценки были определены 19 профессионально важных качеств менеджеров
по персоналу, необходимых для эффективной профессиональной
деятельности. Данные ПВК были сгруппированы в 5 показателей, и для их
диагностики была подобрана методологическая база, состоящая из пяти
методик: краткий отборочный тест В.Н. Бузина, Э.Ф. Вандерлик,
диагностика коммуникативной толерантности В.В.Бойко, опросник уровня
субъективного контроля Е. Бажина, А. Эткинда, диагностика
эмоционального интеллекта Н. Холла, опросник креативного потенциала
менеджеров Е. П. Ильина.
Из числа сотрудников Sensata Group были определены три группы
менеджеров по персоналу в зависимости от уровня выполнения ими
ключевых показателей эффективности (KPI) (высокоэффективные,
среднеэффективные, низкоэффективные), которые участвовали в
диагностическом исследовании.
Результаты проведения пяти диагностических методик, а также
статистический расчет коэффициента корреляции Спирмена подтвердили
гипотезу о том, что профессиональная успешность менеджеров по персоналу
Sensata Group определяется рядом профессионально важных качеств,
которыми должен обладать менеджер по персоналу.
Так, более высокий процент выполнения плана KPI был выявлен у тех
менеджеров по персоналу, которые имели высокий уровень общих
умственных способностей, высокий уровень коммуникативной
толерантности, интернальный локус контроля, высокий уровень
эмоционального интеллекта, высокий уровень креативного потенциала.
На основе разработки стэновых шкал для методик профессионального
психологического отбора в соответствии с методом, предложенным А.Г.
Маклаковым, был разработан алгоритм вынесения итогового заключения о
пригодности кандидата на должность менеджера по персоналу.
78
Разработанный алгоритм предусматривает отнесение кандидата в одну
из групп профессиональной пригодности в зависимости от результатов
психологического исследования.
На этапе формирующего эксперимента программа психологического
сопровождения подбора менеджеров по персоналу была апробирована при
отборе новых сотрудников из 34 кандидатов на 7 вакантных должностей
менеджера по персоналу.
На основе разработанного алгоритма вынесения итогового заключения
о профессиональной психологической пригодности кандидата на замещение
вакантной должности менеджера по персоналу, по каждому из 34 кандидатов
были подготовлены итоговые заключения о профессиональной пригодности
или непригодности к вакантной должности менеджера по персоналу.
Учитывая результаты итогового заключения, были отобраны 7
кандидатов, отнесенных к первой и второй группе профессиональной
пригодности. Все кандидаты были приняты на должность менеджера по
персоналу и начали осуществлять свою трудовую деятельности с июля 2019
года.
В течение последующих трех месяцев проводилась их адаптация и
обучение, включавшая в себя прохождение тренинговой программы
«Эмоциональный интеллект». Тренинговая программа была проведена в
июле-августе 2019 года и включала в себя 9 занятий по 3 часа.
Оценка эффективности разработанного алгоритма была проведена на
контрольном этапе исследования по истечении шести месяцев после приема
кандидатов на работу. В качестве критерия эффективности
профессиональной деятельности были взяты прямые показатели –
выполнение полугодового плана KPI. Высокая степень совпадения
прогнозируемой эффективности (86%), рассчитанной на основе результатов
профессионального психологического отбора и реальной эффективности,
подтвердила эффективность разработанного алгоритма.
79
Кроме того, путем расчета U-критерия Манна-Уитни для первичных и
контрольных результатов диагностики коммуникативной толерантности и
эмоционального интеллекта, была статистически подтверждена
эффективность предлагаемой тренинговой программы «Эмоциональный
интеллект».
Таким образом, также была подтверждена гипотеза о том, что одним из
эффективных методов повышения коммуникативной толерантности и
эмоционального интеллекта менеджера по персоналу является специально
разработанная тренинговая программа «Эмоциональный интеллект».
Таким образом, цели и задачи настоящего исследования выполнены,
обе гипотеза исследования статистически подтверждены.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Атланова Е. А., Бондалетов В. В. Построение системы оценки
персонала в организации // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 4 -2
(9). – С. 167 -172.
2. Атланова Е. А., Кириллов А. В. Современные инструменты
отбора // Новое поколение. – 2017. – №12 – С. 65-70.
3. Бажанова А. А., Мурзина К. А., Железникова Е. П. Модель
компетенций менеджера по персоналу // Аллея науки. – 2018. – Т. 2. № 4 (20).
– С. 545-550.
4. Богачева О. Современные методики повышения личной
эффективности hr-менеджера // Современные технологии в науке и
образовании. Под общей редакцией О.В. Миловзорова. – 2018. – С. 140-144.
5. Демченко А. О., Саенко И. И. Современные методы отбора
персонала // Институты и механизмы инновационного развития: мировой
опыт и российская практика. Сборник научных статей 9-й Международной
научно-практической конференции. – 2019. – С. 90-92.
6. Джабраилова Л. Х., Хижаев Н. Б. Психодиагностика
профессиональной пригодности сотрудников как фактор
конкурентоспособности в рыночных условиях // Известия Чеченского
государственного педагогического института. – 2019. – Т. 25. № 3 (27). – С.
137-143.
7. Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала :
учебное пособие / С. Т. Джанерьян ; Южный федеральный университет. –
Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального цниверситета, 2016. –
116 с. – С. 17-18.
8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология:
Учебник для вузов. – СПб. : Питер, 2001. – 720 с.;
9. Иванникова А. В. Психологическая компетентность hr -
менеджера при подборе персонала // Высшая школа: опыт, проблемы,
перспективы. Материалы XII Международной научно-практической
