СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОДИАГНОСТИКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
............................................................................................................................. 10
1.1. Основные концепции профессионального отбора менеджера по
персоналу .................................................................................................... 10
1.2. Критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу
..................................................................................................................... 17
1.3. Психодиагностика профессионально важных качеств менеджеров по
персоналу .................................................................................................... 22
Выводы по первой главе ............................................................................ 28
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОДИАГНОСТИКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
............................................................................................................................. 30
2.1. Организация и методы исследования ................................................. 30
2.2. Анализ результатов и их обсуждение ................................................ 42
Выводы по второй главе ............................................................................ 60
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
ПСИХОДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ..................................................................... 62
3.1. Программа психологического сопровождения подбора менеджеров
по персоналу ............................................................................................... 62
3.2. Анализ результатов и их обсуждение ................................................ 66
Выводы по третьей главе ........................................................................... 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ .................................................................................................. 85
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время многие компании
озадачены вопросом эффективного управления человеческими ресурсами,
поскольку современные тенденции и мировой бизнес-опыт показывают нам
прямую взаимосвязь между конкурентоспособностью организации и уровнем
ее кадрового потенциала.
Сущность и эффективность бизнеса определяют люди, стоящие за этим
бизнесом. Но не стоит забывать о том, что эффективность их работы во
многом зависит от эффективности системы управления ими. Именно поэтому
высокую ценность в современном мире приобретают менеджеры по
персоналу.
Вместе с тем, не каждый человек может стать эффективным
менеджером по персоналу. Для того чтобы быть профессионально
пригодным для данной профессии, необходимо обладать рядом
профессионально важных качеств. Так, профессиональная пригодность
менеджера по персоналу определяется совокупностью индивидуальных
особенностей человека, которые влияют на успешность освоения данной
профессией и эффективность ее выполнения.
Целью диагностики профессиональной пригодности в системе
управления персоналом является формирование у управленцев понятий о
методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные
сведения и умения крайне нужны для отбора персонала при найме на работу,
а также при организации персонала внутри организации и для установления
оптимальных систем мотивации его труда.
Проведение психодиагностики профессиональной пригодности
менеджера по персоналу до найма на работу снижает расходы на поиск и
отбор персонала, помогает рационально использовать профессиональные
возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта
предшествующих поколений.
7
Для того чтобы избежать ошибки при подборе кандидатов, необходимо
учитывать различные факторы. Необходимо определить наиболее
эффективный инструментарий еще до начала собеседования с кандидатом.
В этой связи исследование методов психодиагностики
профессиональной пригодности менеджеров по персоналу является
актуальным.
Цель исследования состоит в выявлении особенностей
психодиагностики профессиональной пригодности на примере профессии
менеджера по персоналу.
Для достижения цели определены следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты в области психодиагностики
профессиональной пригодности;
2) определить критерии профессиональной пригодности менеджера
по персоналу, а также его профессионально важные качества;
3) проанализировать особенности психодиагностики
профессиональной пригодности на примере менеджеров по персоналу
группы компаний Sensata Group;
4) разработать и апробировать программу психологического
сопровождения подбора менеджеров по персоналу группы компаний Sensata
Group.
В качестве объекта исследования определена профессиональную
пригодность. Предметом исследования являются особенности
психодиагностики профессиональной пригодности кандидатов на должность
менеджера по персоналу.
Гипотезы исследования. Предполагается, что:
1) профессиональная успешность менеджера по персоналу Sensata
Group определяется рядом профессионально важных качеств, которыми
должен обладать менеджер по персоналу;
2) одним из эффективных методов повышения коммуникативной
толерантности и эмоционального интеллекта менеджера по персоналу
8
является специально разработанная тренинговая программа
«Эмоциональный интеллект».
Теоретическая база исследования основана на трудах таких
исследователей психодиагностики профессиональной пригодности как
ИвановаЕ.М., Климов Е.А., Маклаков А. Г., Носс И. Н., Саенко А.А.,
Санников А.Ф., Славинская Ю. В., Пызин В. и др.
Методологическая база исследования. В процессе проведения
эмпирического изучения особенностей психодиагностики профессиональной
пригодности были использованы следующие методы исследования:
- теоретические: изучение и анализ научной литературы по
исследуемой проблеме;
- эмпирические: наблюдение, сравнение, эксперимент, диагностические
методики (психографический опросник Т.П. Зинченко, краткий отборочный
тест В.Н. Бузина, Э.Ф. Вандерлик, диагностика коммуникативной
толерантности В.В.Бойко, опросник уровня субъективного контроля Е.
Бажина, А. Эткинда, диагностика эмоционального интеллекта Н. Холла,
опросник «Определение креативного потенциала менеджеров» Е. П. Ильина),
метод формирующего эксперимента (тренинговая программа);
- математические: метод множественной регрессии, расчет
коэффициентов ранговой корреляции Спирмена, U-критерий Манна-Уитни.
Экспериментальной базой исследования являлась группа компаний
Sensata Group. Выборка исследования составила: 30 действующих
сотрудников Sensata Group, а также 34 кандидата на должность менеджера по
персоналу, в том числе 7 принятых сотрудников.
Практическая значимость исследования определяется тем, что в
процессе проведения эксперимента был составлен и апробирован
диагностический блок для определения профессиональной пригодности
менеджеров по персоналу, а также была разработана и апробирована
программа психологического сопровождения подбора менеджеров по
персоналу.
9
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, 18 приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПСИХОДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1.1. Основные концепции профессионального отбора менеджера по
персоналу
Эффективный отбор обусловлен созданием положительного имиджа
компании для дальнейшего привлечения соискателей. Вследствие чего к
осуществлению процесса отбора относятся более ответственно, прогнозируя
его с экономической точки зрения, сравнивая с этической и правовой
сторонами, учитывая статус вакансии.
Для определённых профессий процедура отбора представляет собой
более сложный процесс, чем для других, и мероприятия по подготовке к ней
проводится особенно тщательно. Чем больше ответственности, чем больше
ценится выполнение работы на предприятии, тем более сложным бывает
процедура отбора
1
.
Претенденты на должность менеджеров проходят несколько
селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами,
специалистами по персоналу, потенциальными начальниками,
сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны
на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником,
либо через приглашение в рекламном объявлении: «Договоритесь с нашим
господином Ивановым по телефону о времени разговора»
2
.
Есть организации и предприятия, которые сокращённому отбору не
доверяют вне зависимости от уровня вакансии процедура усложняется.
Наиболее объективное решение по выбору надлежащей кандидатуры
принимают в результате использования метода профотбора.
Рассмотрим понятие профессионального отбора.
Платонов определяет профессиональный отбор как форму
прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение
1
Атланова Е. А., Бондалетов В. В. Построение системы оценки персонала в организации // Материалы
Ивановских чтений. – 2016. – № 4 -2 (9). – С. 167 -172.
2
Иванова О. А. Ошибки в отборе персонала // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 3 (14). – С. 65-71.
11
профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов,
соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев
кандидатов, имеющих противопоказания
1
.
Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно
обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной
деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в
профотборе лежит оценка профессиональной пригодности
2
.
А. Маркова
3
определяет профотбор как «процедуру определения
соответствия человека данной профессии, пригодности человека к
овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и
успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и
специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть
определение профпригодности к конкретному виду труда». Как бы ни
определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы,
процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия
человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности
(профессиональным обязанностям, конкретному виду труда), т. е.
профпригодности.
Как отмечал Ю. Козелецкий: «соответствующий человек на
соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее
время»
4
. Профессиональный психологический отбор (ППО) рассматривается
как система мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по
своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям
соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее
1
Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. Изд. 2-е. – М. : Высшая школа, 1984. –
С. 107.
2
Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе // Хрестоматия по инженерной
психологии: Учеб. пособие / под ред. Б. А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. – С. 258.
3
Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
– 308 с. – С. 204.
4
Козелецкий Ю. Психологическая теория принятия решений. – М. : Прогресс, 1979. – С. 397.
12
пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач»
1
.
Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор
является частью профотбора в целом наряду с медицинским,
физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный
психологический – «это принятие решения о соответствии человека по
результатам психологических профессиональных испытаний определенной
деятельности»
2
.
В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор
является элементом профотбора и рассматривается как комплекс
мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала
организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых
психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности
требованиям профессиональной деятельности.
К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков
относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических
качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного
обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых,
вынесение заключения о пригодности к обучению или практической
деятельности по соответствующей специальности
3
.
Таким образом, в определениях профессионального психологического
отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент)
профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека,
которые должны соответствовать требованиям конкретной
профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в
методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.
1
Платонов К. К., Гольдштейн Б. М. Основы авиационной психологии: Учебник для сред. спец. учеб.
заведений граждан. авиации. – М. : Транспорт, 1987. – 222 с. – С. 126-127.
2
Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
– 308 с. – С. 204.
3
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор. Теория и практика: Учебник для вузов. – СПб.
: Питер, 2008. – 480 с. – С. 69-70.
13
В приведенных определениях отбора персонала акцентируется
внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям
профессиональной деятельности (конкретным профессиональным
обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.
Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в
решение одной из главных задач организации – «привлечь и удержать»
наиболее квалифицированных и продуктивных работников
1
. Очевидно, что и
в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-
психологических особенностей кандидата, но акценты ставятся на
установлении его компетентности
2
.
Словосочетание «психологический отбор» и термин «отбор» могут
соответствовать как профессиональному отбору, так и отбору персонала при
его найме в организацию. Например, Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М.
Теплов в статье «Психологические вопросы отбора» указывали, что под
последним понимается процесс практического выделения из данного
контингента тех индивидов, которые способны в равных условиях
обеспечить наибольшую эффективность выполнения конкретного круга
задач.
В свою очередь, термин «эффективность» ими трактуется как общая
продуктивность или результативность деятельности в единицах объема
произведенной работы, времени, затраченного на ее выполнение, и
допущенных при этом ошибок.
В.А. Бодров, давая определение психологическому отбору, также имеет
в виду именно второе понятие, поскольку указывает, что он направлен на то,
чтобы выявить состояние, степень развития совокупности психологических
качеств личности, которые продиктованы требованиями конкретных
1
Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. – Харьков :
Гуманитарный Центр, 2011. – 360 с. – С. 16.
2
Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / С. Т. Джанерьян ; Южный
федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального цниверситета, 2016. –
116 с. – С. 17-18.
14
профессий или специальностей и способствуют успешному их овладению и
последующей эффективной рабочей деятельности
1
.
В свою очередь, В.А. Толочек осознает профессиональный отбор как
процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые
способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное
выполнение возложенных на них задач.
Однако последующий текст позволяет понять, что интересующий нас
термин используется этим автором для того, чтобы обозначить отбор в
рамках найма. Он, в частности, подчеркивает, что задача отбора возникает в
тех ситуациях, когда существует избыток претендентов и имеются особые
требования к деятельности человека на данном рабочем месте
2
.
Почему же с организационной и психологической точек зрения нельзя
отождествлять профессиональный отбор и отбор персонала при его найме на
работу. Дело в том, что в ситуации найма необходимо учитывать не только
степень соответствия человека требованиям, определяемым
профессиональными должностными задачами, но и более широким спектром
организационных факторов.
Все авторы, занимающиеся проблемами профессионального отбора,
сходят в том, что его критерии, безусловно, основываются на ожидаемой
производительности профессионала в его деятельности, но для отбора в
структуре найма этого недостаточно.
По мнению Х. Шулера, авторитетного специалиста в области
организационной психологии, отбора и тренинга персонала, нельзя
пренебрегать такими существенными факторами, как удовлетворенность
рабочей ситуацией и здоровье работников. В результате выстраивается более
сложный алгоритм отбора, чем в том случае, когда речь идет о
психологических аспектах профессионального отбора.
1
Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. – 1985.
– Т 6. – №2. – С. 85-86.
2
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Винокуров Л. В. – СПб. :
Питер, 2001. – С. 281.