65
Кроме того, менеджерам по персоналу было задано в течение первых
трех месяцев работы прочитать книги: «Эмоциональный интеллект», автор
Дэниел Гоулман; «Наука общения: как читать эмоции, понимать намерения и
находить общий язык с людьми», автор Ванесса ван Эдвардс (рисунок 8).
Рисунок 8. Книги, рекомендованные к прочтению менеджерам по
персоналу
Тренинговая программа «Эмоциональный интеллект» была проведена
в июле-августе 2019 года и включал в себя 9 занятий, длительностью 3 часа
(таблица 20). К каждому занятию требовалось выполнение практикума.
Подробная программа тренинга отражена в Приложении 16.
Таблица 20
Программа тренинга «Эмоциональный интеллект»
№
Название занятия
Срок проведения
занятия
1
Эмоциональный интеллект и концепция
эмоциональной компетентности в бизнесе
13.07.2019
2
Различные концепции эмоционального интеллекта
14.07.2019
3
Инструментарий и методы эмоциональной
компетентности
20.07.2019
4
Феномен эмоционального лидерства
21.07.2019
5
Эмоциональная компетентность основа лидерства
и мотивации
27.07.2019
6
Создание команды с лидерским центром.
Создание позитивного эмоционального климата
в коллективе
28.07.2019
7
Управление людьми на основе эмоционального
интеллекта
03.08.2019
66
8
Принятие решений и эмоциональный интеллект
04.08.2019
9
Эмоциональное влияние: взаимодействие
на основе EQ-компетентности
10.08.2019
Тренинговая про состоял из 9 занятий длительностью 3 часа каждое.
Программа включает в себя элементы социально-психологического,
навыкового и психотерапевтического тренингов и решает ряд задач:
приобретение сотрудниками базовых навыков управления стрессом,
конфликтом, знакомство с термином «синдром выгорания» и навыки его
диагностики и преодоления, навыки воодушевления людей, поднятия их
морального духа, навыки оказания влияния на других людей, выбирая в
зависимости от ситуации наиболее эффективную стратегию и т. д.
Все занятия тренинговой программы «Эмоциональный интеллект»
были проведены в соответствии с обозначенными сроками и в полном
объеме. Новые сотрудники компании крайне положительно отнеслись к
обучению и отметили позитивные изменения в их профессиональной
деятельности к окончанию проведения тренинговой программы.
Более того, необходимо отметить положительное влияние проведения
тренинговой программы на улучшение социально-психологического климата
в коллективе.
3.2. Анализ результатов и их обсуждение
Контрольный эксперимент проводился в декабре 2019 года в целях
анализа эффективности программы психологического сопровождения
подбора менеджеров по персоналу.
Во исполнение цели контрольного эксперимента были поставлены
следующие задачи:
1) оценить эффективность (прогностичность) алгоритма вынесения
итогового заключения профессиональной пригодности кандидата на
должность менеджера по персоналу;
67
2) оценить эффективность тренинговой программы «Эмоциональный
интеллект» для менеджеров по персоналу, направленную на повышение
коммуникативной толерантности и эмоционального интеллекта.
Оценка эффективности разработанного алгоритма вынесения итогового
заключения была проведена по истечении шести месяцев после приема
людей на работу. К этому времени период психологической адаптации у
большинства новых сотрудников завершился, и были получены достаточно
объективные показатели эффективности их профессиональной деятельности.
В качестве критерия эффективности профессиональной деятельности
были взяты прямые показатели – выполнение полугодового плана KPI.
В таблицу 21 были занесены результаты выполнения пяти
психодиагностических методик, а также информация об установленной
группе профессиональной психологической пригодности и показатели
выполнения профессиональной деятельности
Таблица 21
Сводная таблица результатов психологического обследования и
профессиональной деятельности принятых кандидатов на
должность менеджеров по персоналу
№
ОУС
КТ
УСК
ЭИ
К
Стэновый
показатель
пригодности
Выполнение
полугодового
плана KPI, %
Стэновый
показатель
успешности
1
7
7
6
7
7
7
104
7
8
7
9
7
8
7
8
110
8
15
10
9
9
8
8
9
136
9
16
9
8
6
8
6
8
119
8
17
7
7
5
8
6
7
98
7
26
9
9
9
9
7
9
129
9
29
7
7
4
8
5
6
99
7
После этого была оценена степень совпадения прогнозируемой
эффективности, рассчитанной на основе результатов профессионального
психологического отбора (группы профпригодности) и реальной
эффективности, полученной на основе показателей результативности
профессиональной деятельности (рисунок 9).
68
Рисунок 9. Стэновые показатели профпригодности и
эффективности принятых кандидатов
Как видно по рисунку 8, из 7 принятых на должность менеджеров по
персоналу кандидатов, у одного кандидата (№29) было выявлено
расхождение стэнового показателя профессионального психологического
отбора и реальной эффективности, полученной на основе показателей
результативности профессиональной деятельности.
Степень совпадения прогнозируемой и реальной эффективности была
оценена с помощью формулы оценки точности прогноза:
???? =
????
????
∗ 100%
где Т – величина точности прогноза в процентах,
Н – число совпадений показателей в группе,
n – количество людей в группе.
Так число совпадений показателей в группе (H) составило 6 из 7,
количество людей в группе (H) – 7. Таким образом, величина точности
прогноза в процентах составила:
???? =
6
7
∗ 100% = 86%
6
7 7
8 8
9 9
7 7 7
8 8
9 9
29 17 1 8 16 26 15
Порядковый номер принятых кандидатов
Стэновый показатель пригодности Стэновый показатель успешности
69
Таким образом, учитывая сравнительно небольшое количество
кандидатов можно сказать, что разработанный алгоритм вынесения
итогового заключения является эффективным.
Кроме того, второй задачей контрольного эксперимента являлась
оценка эффективность тренинговой программы «Эмоциональный интеллект»
для менеджеров по персоналу, направленную на повышение
коммуникативной толерантности и эмоционального интеллекта.
Во исполнение данной задачи был проведен повторный срез
показателей коммуникативной толерантности и эмоционального интеллекта
у 7 сотрудников, принятых на должность менеджера по персоналу.
Результаты повторного проведения диагностики коммуникативной
толерантности В.В.Бойко позволили выявить положительное изменение
уровня коммуникативной толерантности по итогам проведенных
мероприятий формирующего эксперимента.
Сводная таблица результатов проведения первичной и повторной
диагностики коммуникативной толерантности данных сотрудников
представлена в Приложении 17.
Так, после проведения тренинговой программы «Эмоциональный
интеллект» улучшились показатели коммуникативной толерантности. Так,
если по итогам первичной диагностики среднегрупповой показатель
коммуникативной толерантности группы кандидатов составил 43,0 баллов,
то после формирующего эксперимента он снизился до 38,1 баллов, что
согласно интерпретации диагностической методики является положительным
явлением.
Рассмотрим динамику показателей коммуникативной толерантности в
разрезе девяти шкал. Как можно заметить по таблице 22, по всем шкалам
коммуникативной толерантности были выявлены положительные изменения,
что свидетельствует о том, что по итогам проведения тренинговой
программы новые сотрудники стали более терпимы к индивидуальности
70
других людей, стали лучше взаимдействовать как в коллективе, так и в
процессе осуществления своей профессиональной деятельности.
Таблица 22
Динамика показателей коммуникативной толерантности в
разрезе шкал
№ шкалы
Наименование шкалы
До
После
Шкала 1
Неприятие или непонимание
индивидуальности другого человека
0,89
0,89
Шкала 2
Использование себя в качестве эталона
при оценке поведения и образа мыслей
других людей.
0,94
0,89
Шкала 3
Категоричность или консерватизм в
оценках других людей
0,94
0,91
Шкала 4
Неумение скрывать или сглаживать
неприятные чувства при столкновении с
некоммуникабельными качествами
партнеров
0,77
0,74
Шкала 5
Стремление переделать, перевоспитать
партнеров
0,66
0,66
Шкала 6
Стремление подогнать партнера под
себя, сделать его "удобным"
0,94
0,80
Шкала 7
Неумение прощать другим ошибки,
неловкость, непреднамеренно
причиненные вам неприятности.
1,09
0,97
Шкала 8
Нетерпимость к физическому или
психическому дискомфорту,
создаваемому другими людьми
1,06
0,89
Шкала 9
Неумение приспосабливаться к
характеру, привычкам и желаниям
других
1,31
0,87
Графически изменения показателей коммуникативной толерантности
отражены на рисунке 10.
0.89
0.94 0.94
0.77
0.66
0.94
1.09
1.06
1.31
0.89 0.89
0.91
0.74
0.66
0.80
0.97
0.89
0.88
Шкала 1 Шкала 2 Шкала 3 Шкала 4 Шкала 5 Шкала 6 Шкала 7 Шкала 8 Шкала 9
Среднегрупповой показатель
До тренинга После тренинга
71
Рисунок 10. Динамика среднегрупповых показателей
коммуникативной толерантности в разрезе шкал до и после
проведения тренинга
Как видно по рисунку выше, в целом по шкалам наблюдается
тенденция повышения значения среднегруппового показателя
коммуникативной толерантности после проведения тренинговой программы
«Эмоциональный интеллект».
Наибольшее различие было выявлено по шкале 9 «Неумение
приспосабливаться к характеру, привычкам и желаниям других», что
означает, что после прохождения тренинга новые сотрудники развили
навыки социальной адаптации в коллективе и за его пределами. Также
улучшились показатели по шкале 8 «Неумение прощать другим ошибки,
неловкость, непреднамеренно причиненные вам неприятности», что
означает, что новые сотрудники научились избегать стремления усложнить
отношения с другими сотрудниками.
В целях статистического подтверждения эффективности предлагаемой
тренинговой программы путем анализа значимых различий данных,
полученных в констатирующем и контрольном экспериментах, был проведен
при помощи U-критерия Манна-Уитни для связанных выборок, который
используется для сопоставления измерений.
Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона
совпадения между рядами. Чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что
различия достоверны. Результат расчета U-критерия представлены в таблице
23.
Таблица 23
Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни по
коммуникативной толерантности до и после проведения тренинга
№ сотрудника
До тренинга
Ранг 1
После тренинга
Ранг 2
1
40
7
37
3.5
2
40
7
36
1.5
3
40
7
36
1.5
4
43
11
37
3.5
5
46
13
40
7
6
46
13
41
10
7
46
13
40
7
Суммы:
71
34
72
Результат: U
Эмп
= 6
Таблица 24
Критические значения
U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
6
11
Рисунок 11. Ось значимости
Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне
значимости, что свидетельствует о статистически обоснованном повышении
уровня коммуникативной толерантности.
Проведение повторной диагностики эмоционального интеллекта на
контрольном этапе исследования позволило выявить положительное
изменение уровня эмоционального интеллекта по итогам проведенных
мероприятий формирующего эксперимента. Сводная таблица результатов
первичного и повторного проведения методики Н. Холла представлена в
Приложении 18.
Так, несмотря на то что по итогам первичной диагностики
среднегрупповой показатель эмоционального интеллекта группы кандидатов
был и так достаточно высоким и соответствовал средним показателям
интеллекта (66 баллов), после формирующего эксперимента он повысился на
5,6 балла до 71,6 баллов и стал соответствовать высоким показателям
эмоционального интеллекта. Графически изменения показателей
эмоционального интеллекта отражены на рисунке ниже.
73
Рисунок 12. Динамика показателей эмоционального интеллекта
новых сотрудников до и после проведения тренинга
Как видно по рисунку выше, полученные по итогам тренинговой
программы навыки эмоционального лидерства повысили эмоциональный
интеллект новых сотрудников. Так, приобретенные знания и навыки
позволили новым сотрудникам успешно осуществлять свою
профессиональную деятельность.
В целях статистического подтверждения эффективности предлагаемой
тренинговой программы путем анализа значимых различий данных,
полученных в констатирующем и контрольном экспериментах, был снова
рассчитан U-критерий Манна-Уитни (таблица 25).
Таблица 25
Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни по
эмоциональному интеллекту до и после проведения тренинга
№ сотрудника
До тренинга
Ранг 1
После тренинга
Ранг 2
1
66
3
73
12.5
2
70
9
75
14
3
66
3
72
11
4
67
5.5
73
12.5
5
66
3
71
10
6
62
1
68
7
7
67
5.5
69
8
Суммы:
30
75
Результат: U
Эмп
= 2
66
70
66
67
66
62
67
73
75
72
73
71
68
69
15 26 8 16 29 1 17
БАЛЛ
Порядковый номер принятых кандидатов
До тренинга После тренинга
74
Полученное эмпирическое значение Uэмп(2) находится в зоне
значимости, что свидетельствует о статистически обоснованном повышении
уровня эмоционального интеллекта.
Таким образом, на этапе контрольного эксперимента была
статистически подтверждена вторая гипотеза исследования, так как после
разработки и апробации тренинговой программы «Эмоциональный
интеллект» повысились уровень коммуникативной толерантности и
эмоционального интеллекта новых менеджеров по персоналу.
Выводы по третьей главе
На этапе формирующего эксперимента программа психологического
сопровождения подбора менеджеров по персоналу была апробирована при
отборе новых сотрудников из 34 кандидатов на 7 вакантных должностей
менеджера по персоналу.На основе разработанного алгоритма вынесения
итогового заключения о профессиональной психологической пригодности
кандидата на замещение вакантной должности менеджера по персоналу, по
каждому из 34 кандидатов были подготовлены итоговые заключения о
профессиональной пригодности или непригодности к вакантной должности
менеджера по персоналу.
Учитывая результаты итогового заключения, были отобраны 7
кандидатов, отнесенных к первой и второй группе профессиональной
пригодности. Все кандидаты были приняты на должность менеджера по
персоналу и начали осуществлять свою трудовую деятельности с июля 2019
года.
В течение последующих трех месяцев проводилась их адаптация и
обучение, включавшая в себя прохождение тренинговой программы
«Эмоциональный интеллект». Тренинговая программа была проведена в
июле-августе 2019 года и включала в себя 9 занятий по 3 часа.
Оценка эффективности разработанного алгоритма была проведена на
контрольном этапе исследования по истечении шести месяцев после приема
кандидатов на работу. В качестве критерия эффективности