55
В группе среднеэффективных менеджеров по персоналу у большей
части сотрудников – 80% или 8 человек – был выявлен средний уровень
креативности. Еще 2 человека или 20% были оценены как люди с высоким
уровнем креативного потенциала.
В группе низкоэффективных менеджеров по персоналу также
преобладал средний уровень креативности: 5 человек из 10. У 2 человек
(20%) была выявлена высокая креативность, а у 3 человек (30%) – низкая
креативность.
В таблице 15 представлены среднегрупповые показатели ОУС.
Таблица 15
Среднегрупповые показатели креативного потенциала
Среднегруппо
вой
показатель
Менеджеры по персоналу
Высокоэффектив
ные
Среднеэффектив
ные
Никзоэффектив
ные
Креативный
потенциал
121,1
102,1
90,7
Как видно из таблицы 15, среднегрупповой показатель креативного
потенциала в группе высокоэффективных менеджеров по персоналу
соответствовал высокому уровню, в группе среднеэффективных и
низкоэффективных – среднему уровню.
Таким образом, можно было предположить, что между уровнем
креативного потенциала и эффективностью менеджеров по персоналу
существует определенная взаимосвязь. Для подтверждения данного
предположения был также использован коэффициент корреляции Спирмена
1
.
Коэффициент корреляции Спирмена, полученный по результатам
проведения автоматического расчета, составил 0,688, что свидетельствовал о
значимой тесноте связи между рассматриваемыми показателями.
Таким образом, предположение о взаимосвязи уровня креативного
потенциала и эффективности менеджеров по персоналу в рассматриваемой
организации статистически подтверждено. Так, чем выше уровень
1
Сайт Психологическая помощь. URL: https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/
56
креативного потенциала менеджера по персоналу, тем выше эффективность
его профессиональной деятельности.
Таким образом, по итогам проведения пяти диагностических методик
можно сделать вывод о том, что профессиональная успешность менеджеров
по персоналу рассматриваемой организации определяется рядом
профессионально важных качеств, которыми должен обладать менеджер по
персоналу.
Так, высокие показатели выполнения плана KPI достигали те
менеджеры по персоналу, которые имели высокий уровень общих
умственных способностей, высокий уровень коммуникативной
толерантности, интернальный локус контроля, высокие уровень
эмоционального интеллекта, высокий уровень креативного потенциала.
Данную корреляцию статистически подтвердил расчет коэффициента
корреляции. Таким образом, гипотеза констатирующего эксперимента
статистически подтверждена.
Следующей задачей практического этапа констатирующего
эксперимента являлась разработка алгоритма вынесения итогового
заключения о пригодности кандидата на должность менеджера по персоналу.
Алгоритм основывался на разработке становых шкал для методик
профессионального психологического отбора в соответствии с методом,
описанным А.Г. Маклаковым в главе 14 своей книги «Профессиональный
психологический отбор персонала».
На основе данных, полученных при проведении диагностических
методик, были определены средние значения и стандартные отклонения по
пяти методикам для всей выборки обследованных. Далее были рассчитаны j
и S стандартного отклонения (таблица 16).
Таблица 16
Расчёт данных для перевода «сырых» баллов в стэны
Показатель
Методики
ОУС
КТ
УСК
ЭИ
К
Среднее значение
20,83
51,37
58,77
58,67
104,63
57
Стандартное отклонение
4,12
6,61
21,32
8,02
20,67
j стандартного отклонения
1,03
1,65
5,33
2,00
5,17
S стандартного отклонения
2,06
3,31
10,66
4,01
10,33
Используя данные из таблицы выше, был произведен перевод «сырых»
баллов в стэны. Рассмотрим это на примере Опросника креативного
потенциала. Из таблицы выше следует, что среднее значение по опроснику
креативного потенциала по выборке обследованных сотрудников равно
104,63, а стандартное отклонение – 20,67. Соответственно 104,63 – это
величина, равная 5,5 стэна.
Для того чтобы определить величину, равную 6 стэнам, к среднему
значению прибавляем j стандартного отклонения (5,17). В результате
получаем, что величина шкалы «сырых» баллов, равная 109,8 (или примерно
110, если округлить), будет соответствовать 6 стэнам.
Чтобы определить величину шкалы «сырых» баллов, соответствующую
7 станам, необходимо к 110 баллам прибавить S стандартного отклонения
(10,33). В результате получаем, что величина, равная 120 «сырым» баллам,
будет соответствовать 7 стэнам. Так, были определены стэны 8, 9, 10.
Далее определяем значения для стэновой шкалы в интервале от 5 до 1
стэна. Для этого от среднего значения выборки отнимаем j стандартного
отклонения и получаем 99 баллов, что соответствует 5 стэнам. Затем от этой
величины отнимаем S стандартного отклонения и получаем 89 баллов, что
соответствует 4 стэнам. Выполняя данное действие последовательно, были
определены 1,2,3 стэны.
Аналогичным образом были определены граничные значения стэновой
шкалы для всех пяти методик и для показателей выполнения годового плана
KPI менеджеров по персоналу (таблица 17).
Таблица 17
Перевод «сырых» баллов в стэны
Стэны
Эффектив
ность
«Сырые» баллы по методикам
ОУС
КТ
УСК
ЭИ
К
58
1
46 и ниже
0-12
64 и выше
0-11
0-41
0-58
2
47-55
13-14
61-63
12-21
42-45
59-68
3
56-65
15-16
57-60
22-32
46-49
69-79
4
66-75
17-18
54-56
33-43
50-53
80-89
5
76-84
19-20
51-53
42-53
54-57
90-99
6
85-94
21-22
47-50
54-64
58-61
100-110
7
95-104
23-24
44-46
65-75
62-65
111-120
8
105-113
25-26
41-43
76-85
66-69
121-130
9
114-123
27-28
37-40
86-96
70-73
131-141
10
124 и выше
29 и выше
0-36
97 и выше
74 и выше
142 и
выше
Далее учитывая степень корреляции результатов методик с
показателями эффективности профессиональной деятельности менеджеров
по персоналу, каждой из методик был присвоен условный коэффициент
значимости при вынесении итогового заключения профессиональной
пригодности (таблица 18).
Таблица 18
Коэффициенты корреляции Спирмена и коэффициент значимости
Показатель
ОУС
КТ
УСК
ЭИ
К
Коэффициент корреляции Спирмена
0,957
-0,737
0,748
0,884
0,688
Коэффициент значимости
0,25
0,20
0,20
0,25
0,10
Как видно по таблице выше, наиболее высокие коэффициенты
принадлежали Краткому отборочному тесту и опроснику эмоционального
интеллекта (по 0,25 каждый). Затем по значимости следовали показатель
коммуникационной толерантности и интегральный показатель уровня
субъективного контроля (по 0,20 каждый). Наименьший коэффициент – у
теста креативности (0,10).
Данное соотношение представляется вполне объективным, поскольку
при анализе корреляционной зависимости результатов выполнения тестов и
59
показателей эффективности профессиональной деятельности была получена
именно такая закономерность.
Таким образом, для алгоритма вынесения итогового заключения было
использовано следующее уравнение:
ППП = 0,25*ОУС+0,20*КТ+0,20*УСК+0,25*ЭИ+0,10*К,
где ППП – уровень профессиональной пригодности;
ОУС – стэн по краткому ориентировочному тесту;
КТ – стэн по диагностике коммуникативной толерантности;
УСК – стэн по опроснику уровня субъективного контроля;
ЭИ – стэн по опроснику эмоционального интеллекта;
К – стэн по опроснику креативности.
Для получения итогового показателя профессиональной
психологической пригодности становые показатели каждой из пяти методик
умножаются на соответствующий коэффициент. Затем полученные значения
суммируются. Сумма (от 1 до 10) отражает степень профессиональной
пригодности кандидата.
Для того чтобы определить группу профессиональной психологической
пригодности, необходимо воспользоваться таблицей ниже, построенной на
основе стэновых показателей эффективности, отраженных 19.
Таблица 19
Порядок вынесения итогового заключения о профессиональной
психологической пригодности кандидатов
Стэновой
показатель
Группа психологической
профессиональной пригодности
Расшифровка
1
4-ая группа
не рекомендуется
2
3
4
3-я группа
рекомендуется
условно
5
6
2-ая группа
рекомендуется
7
8
9
1-ая группа
рекомендуется в
первую очередь
10
Таким образом, на констатирующем этапе исследования была
разработана программа психологического сопровождения подбора,
60
основанная на алгоритме вынесения итогового заключения о
профессиональной психологической пригодности кандидата на замещение
вакантной должности менеджера по персоналу.
Кроме того, в целях систематизации процесса проведения отбора
персонала, были разработаны шаблон итогового заключения в отношении
каждого конкретного кандидата на замещение вакантной должности и
образец журнала регистрации результатов психологического обследования
(Приложение 14).
Выводы по второй главе
Цель экспериментального исследования состояла в психодиагностике
профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.
Эмпирическое исследование проводилось в июне-декабре 2019 года на
базе группы компаний Sensata Group и состояло из трех этапов:
констатирующего, формирующего и контрольного экспериментов.
На констатирующем этапе исследования посредством экспертной
оценки были определены 19 профессионально важных качеств менеджеров
по персоналу, необходимых для эффективной профессиональной
деятельности. Данные ПВК были сгруппированы в 5 показателей, и для их
диагностики была подобрана методологическая база, состоящая из пяти
методик: краткий отборочный тест В.Н. Бузина, Э.Ф. Вандерлик,
диагностика коммуникативной толерантности В.В.Бойко, опросник уровня
субъективного контроля Е. Бажина, А. Эткинда, диагностика
эмоционального интеллекта Н. Холла, опросник «Определение креативного
потенциала менеджеров» Е. П. Ильина.
Из числа сотрудников Sensata Group были определены три группы
менеджеров по персоналу в зависимости от уровня выполнения ими
ключевых показателей эффективности (KPI) (высокоэффективные,
среднеэффективные, низкоэффективные), которые участвовали в
диагностическом исследовании.
61
Результаты проведения пяти диагностических методик, а также
статистический расчет коэффициента корреляции Спирмена подтвердили
гипотезу о том, что профессиональная успешность менеджеров по персоналу
Sensata Group определяется рядом профессионально важных качеств,
которыми должен обладать менеджер по персоналу. Так, более высокий
процент выполнения плана KPI был выявлен у тех менеджеров по персоналу,
которые имели высокий уровень общих умственных способностей, высокий
уровень коммуникативной толерантности, интернальный локус контроля,
высокий уровень эмоционального интеллекта, высокий уровень креативного
потенциала.
На основе разработки стэновых шкал для методик профессионального
психологического отбора в соответствии с методом, предложенным А.Г.
Маклаковым, был разработан алгоритм вынесения итогового заключения о
пригодности кандидата на должность менеджера по персоналу.
Разработанный алгоритм предусматривает отнесение кандидата в одну
из групп профессиональной пригодности в зависимости от результатов
психологического исследования. В целях систематизации процесса
проведения отбора персонала, были разработаны шаблон итогового
заключения в отношении каждого конкретного кандидата на замещение
вакантной должности и образец журнала регистрации результатов
психологического обследования.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
ПСИХОДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
3.1. Программа психологического сопровождения подбора менеджеров
по персоналу
Формирующий эксперимент проводился в июле - ноябре 2019 года в
целях апробации программы психологического сопровождения подбора
менеджеров по персоналу.
Во исполнение цели формирующего эксперимента были поставлены
следующие задачи:
1) провести отбор кандидатов с использованием программы
психологического сопровождения подбора менеджеров по персоналу;
2) провести тренинговую программу «Эмоциональный интеллект» для
менеджеров по персоналу, направленную на их повышение
коммуникативной толерантности и эмоционального интеллекта.
В июле 2019 года ввиду открытия представительства Sensata Group в
г.Алматы, ряд административно-управленческого персонала был переведен в
г. Алматы. В связи с этим в г. Нур-Султан открылись 7 вакансий менеджеров
по персоналу, требующих срочного закрытия. Подбор кандидатов на данные
вакансии проводился с использованием разработанной программы
психологического сопровождения подбора менеджеров по персоналу.
Всего в течение июля 2019 года психологическое обследование прошли
34 человека. Психологическое обследование было групповым, кандидаты
были разделены на 3 группы по 10, 12 и 12 человек. Обследование состояло
из проведения пяти методик, описанных во второй главе настоящей работы.
Сводная таблица результатов проведенных методик отражена в
Приложении 15.
На основе разработанного алгоритма вынесения итогового заключения
о профессиональной психологической пригодности кандидата на замещение
вакантной должности менеджера по персоналу, по каждому из кандидату
63
были подготовлены итоговые заключения о профессиональной пригодности
или непригодности к вакантной должности менеджера по персоналу.
Так, каждый из кандидатов был распределен к определенному
стэновому показателю и к определенной группе профессиональной
психологической пригодности (рисунок 7).
Рисунок 7. Распределение кандидатов на должность менеджеров
по персоналу по группам профессиональной психологической
пригодности
Как видно по рисунку 7, из 34 кандидатов на должность менеджера по
персоналу 6 человек (2 и 3 стэны) были оценены не пригодными к
осуществлению данной профессии. Еще 12 человек (4 и 5 стэны) были лишь
условно рекомендованы к занятию вакантной должности.
14 кандидатов (6-8 стэны) из обследованной группы были
рекомендованы к принятию на должность менеджера по персоналу.
Результаты психологического обследования 2 человек (9 стэн) позволили
рекомендовать их к занятию вакантной должности в первую очередь.
Итоговые заключения были переданы HR службе Sensata Group в лице
управляющего директора по персоналу. На основе анализа итоговых
заключений отделом рекрутинга Sensata Group были приглашены на
контрольное собеседование 16 кандидатов, набравшие от 6 до 9 стэнов. На
собеседовании также учитывались такие факторы как опыт работы и
рекомендации с предыдущего места работы.
0
2
4
5
7
6
4 4
2
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Количество кандидатов
Стэновой показатель
64
По итогам собеседования были отобраны 7 финальных кандидатов,
отнесенных к первой и второй группе профессиональной пригодности. Так
были отобраны 2 человека с девятым стэновым показателем, 2 человека с
восьмым стэновым показателем, 2 человека с седьмым стэновым
показателем, 1 человек с шестым стэновым показателем профессиональной
пригодности.
Все кандидаты были приняты на должность менеджеров по персоналу
и начали осуществлять свою трудовую деятельности с июля 2019 года. В
течение последующих месяцев проводилась их адаптация и обучение.
Как было выявлено при проведении констатирующего эксперимента,
наибольшая связь между эффективностью менеджера по персоналу и его
профессионально важными качествами была выявлена между
эмоциональным интеллектом и коммуникативной толерантностью
менеджера по персоналу.
Таким образом, чтобы снизить расходы, связанные с закрытием
вакансии, компании было рекомендовано на период адаптации новых
сотрудников провести обучение, развивающее их эмоциональный интеллект
и коммуникативную толерантность.
Формирование коммуникативной компетенции персонала большинства
компаний осуществляется с помощью обучения психологическим техникам.
К распространенным вариантам такого обучения относят
информационный блок (лекции) и тренинговый блок – мастер-классы,
социально-психологические тренинги, психотерапевтические тренинги,
навыковые тренинги или бизнес-тренинги (краткосрочное интерактивное
обучение, самопрезентации и т. д.).
В данном случае подготовка и обучение кандидатов проводилась без
отрыва от работы – методами инструктажа и наставничества, а также с
отрывом от работы – путем проведения тренинга «Эмоциональный
интеллект», направленного на повышение коммуникативной толерантности и
эмоционального интеллекта.