15
Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональный отбор –
это система мероприятий, которая позволяет выявить людей, наиболее
расположенных по своим индивидуальным качествам к обучению и
результативному выполнению профессиональной деятельности по
конкретной специальности.
Необходимость профотбора обусловлена трема факторами: социально-
демографическими, профессиональными, организационными. Рассмотрим
подробнее каждый из них.
Социально-демографические факторы (пол, возраст, образование,
здоровье) порождают диспропорции между потребностями в
квалифицированных кадрах и сложившимся в современном мире характером
занятости трудоспособного населения.
Зарубежные и российские специалисты объясняют указанную
диспропорцию снижением рождаемости; старением населения,
миграционными процессами, нарушением соотношения численности между
городским и сельским населением, рисками изменения параметров занятости
и безработицы, а также характеристиками рабочей силы
1
.
Профессиональные факторы отбора. Российские исследователи
неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опасные,
ответственные и дефицитные профессии, делили профессии на
относительные (те, к которым может приспособиться любой физически и
психически здоровый человек, достигший определенного возраста и
прошедший теоретическое и практическое обучение) и абсолютные (здесь
требуются определенные профессионально важные качества, без которых
нельзя успешно действовать в данной профессии, а их недостаток нельзя
компенсировать другими индивидуальными свойствами)
2
. Отмечалась
1
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб. : Питер, 2001. – 720 с.;
Дискриминация по возрасту. Пожилое население России: проблемы и перспективы // Соц. бюллетень. март
2016 / Аналитический центр при правительстве РФ //
http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=13996.
2
Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. – М. : Наука, 1970. –
270 с.
16
необходимость отбирать специалистов не по минимуму, а по наличию у них
требуемого максимума профессионально значимых качеств
1
.
В целом, профессиональные факторы отбора отражают появление
новых профессий и динамику профессий на рынке труда, изменение
содержания и требований профессии к специалисту, тяжелые последствия
при профессиональных ошибках, невозможность выполнения
профессиональных задач различными способами, наличие экстремальных
условий труда
2
.
В связи с динамикой профессий зарубежные исследователи отмечают
качественный дефицит трудовых ресурсов, связанный с избытком
неквалифицированных и малоквалифицированных работников, а также
работников с квалификацией, которая ценилась в прошлом, но не является
актуальной в настоящий момент
3
.
Сходные закономерности, проявляющиеся в дефиците рабочих кадров
по рабочим специальностям, в росте числа людей с высшим образованием, не
востребованным на рынке труда, отмечается и в современной России
4
. К
перечисленным «дефицитам» следует отнести и диспропорции, сложившиеся
в отношении востребованности и оплачиваемости тех или иных профессий;
например, профессия учителя относится к числу востребованных профессий,
а оплата учительского труда говорит сама за себя.
Организационные факторы отбора связаны со стремлением
организаций к прибыли и внедрением новых концепций управления и
организации.
К этой группе факторов зарубежные исследователи относят: 1)
изменение организационных единиц посредством преобразования
специальных подразделений «в процесс-команды», когда работа на всех ее
1
Котик М. А., Емельянов А. М. Ошибки управления. Психологические причины, метод
автоматизированного анализа. – Таллин : Валгус, 1985. – 391 с. – С. 99.
2
Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
– 308 с.
3
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб. : Питер, 2001. – 720 с.
– С. 344.
4
Прогноз социально-экономического развития Российской федерации на 2016 год и на плановый период
2017 и 2018 годов // http://economy.gov.ru/minec/about/structure/depMacro/20151026
17
этапах выполняется одной командой; 2) изменение рабочих мест; 3)
изменение требований к повышению квалификации; 4) изменение системы
оплаты; 5) изменение функции и позиции менеджеров; 6) изменение
установок работников
1
.
В российских исследованиях необходимость отбора обосновывалась
рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых
ПВК успешности деятельности в ряде профессий, зависимостью от
состояния и степени развития профессионально важных
психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой
деятельности, необходимостью выявления лиц, результаты обучения
которых будут максимальными при минимальном времени обучения и т. п.
2
Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов
отбора высказывается А. Маклаков
3
: стремление к получению максимальной
прибыли при наименьших затратах и существование определенных различий
между людьми.
1.2. Критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – это специально
подготовленный специалист, занимающийся всеми вопросами работы с
персоналом организации.
В обязанности такого менеджера входит решение многообразных
вопросов, например, как повысить эффективность работы персонала и его
заинтересованность в результатах деятельности организации, как
стимулировать сотрудников на реализацию нужных задач и проектов, каким
образом произвести интеграцию целей компании с целями ее сотрудников,
как способствовать раскрытию потенциала специалистов.
1
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб. : Питер, 2001. – 720 с.;
Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. – Харьков : Гуманитарный
Центр, 2011. – 360 с.
2
Ломов Б. Ф., Смирнов Б. А. Профессиональный отбор операторов // Основы инженерной психологии:
Учебник для техн. вузов / под ред. Б. Ф. Ломова. 2-е изд., доп. и перераб. – М. : Высшая школа, 1986. – С.
347–355.
3
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор. Теория и практика: Учебник для вузов. –СПб.:
Питер, 2008. – 480 с. – С. 63.
18
Данная профессия зародилась еще в XX веке. По мере возникновения
новых школ управления менялось и отношение к кадрам организации
1
.
Сначала работник считался «винтиком» производственной системы, и к
персоналу организации относились как к эксплуатируемой рабочей силе.
Далее произошла гуманизация трудовых отношений, стали учитываться
потребности работников и стала признаваться их уникальность.
Если ранее менеджеры по управлению персоналом были
сфокусированы на снижении издержек, связанных с воспроизводством
рабочей силы, то сейчас они заинтересованы в долгосрочных инвестициях в
человеческие ресурсы организации, в непрерывном профессиональном
развитии и росте сотрудников, в улучшении для них условий труда.
Правило «незаменимых людей нет» в современном мире не работает.
Каждая компания старается повысить «качество» своих сотрудников,
разработать такую систему управления ими, которая привела бы к
максимальному и эффективному использованию их трудовых ресурсов.
Поэтому в современных условиях возрастает важность HR-менеджера,
который занимается вопросами взаимодействия с персоналом
2
.
Менеджер по персоналу как любой управленец имеет перед собой
четкое представление своих обязанностей, ролей и задач, которые ему
необходимо решать в процессе своей деятельности.
Также существует минимальный список личностных качеств, который
определяет пригодность человека к такому типу работы
3
.
Миссия современного HR-менеджера заключается в наращивании
кадрового потенциала организации для реализации ее стратегии.
Конкурентоспособность компании будет обеспечена, если менеджером по
персоналу будут решаться две главные стратегические задачи [2, с. 28]:
1
Яркова С. А., Якимова Л. Д., Данилова А. С. Компетентностный подход в подготовке hr-менеджеров: от
образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. – 2018. – Т. 5. – № 1. – С. 43-60.
2
Иванникова А. В. Психологическая компетентность hr -менеджера при подборе персонала // Высшая
школа: опыт, проблемы, перспективы. Материалы XII Международной научно-практической конференции:
в 2 частях. Российский университет дружбы народов. – 2019. – С. 134-139.
3
Накленова О. В. Балльная модель компетенций hr-менеджера в системе высшего профессионального
образования // Экономика и предпринимательство. – 2018. – № 6 (95). – С. 847-853.
19
1. Рост уровня ответственности сотрудников посредством создания
сильной корпоративной культуры, которая позволила бы привлечь и
удержать талантливых специалистов и высококвалифицированных
работников, увеличить их удовлетворенность и вовлеченность в деятельность
организации, повысить их инициативность, обеспечить высокий уровень
лояльности персонала и высокую репутацию компании.
2. Наращивание человеческого потенциала организации через рост
профессиональных компетенций ее сотрудников. С каждым годом возрастает
важность инвестирования в кадровый потенциал, в непрерывное образование
и развитие своих сотрудников
1
.
Задачи, которые стоят перед менеджером по персоналу, очень
многообразны и многочисленны. Именно поэтому менеджер по персоналу
представляет собой многоролевой профессиональный профиль. Выделяют
следующие его ключевые роли:
1. Обеспечение эффективного использования человеческих ресурсов
организации.
2. Разработка и реализация кадровой стратегии и кадровой политики.
3. Организация работы кадровых подразделений.
4. Разработка и реализация кадровых технологий, применяемых в
работе с персоналом.
5. Управление организационной культурой.
6. Разработка и реализация программ развития и обучения персонала.
7. Осуществление функций по кадровому консалтингу.
8. Формирование у персонала способности работать в условиях
организационных изменений.
9. Выполнение административных функций
2
.
Безусловно, список ролей на этом не заканчивается. Это минимальный
ролевой набор, который должен осуществлять менеджер по персоналу, если
1
Богачева О. Современные методики повышения личной эффективности hr-менеджера // Современные
технологии в науке и образовании. Под общей редакцией О.В. Миловзорова. – 2018. – С. 140-144.
2
Кузнецова Т. А. Портрет современного hr-менеджера и его роль в структуре управления организацией //
Colloquium-journal. – 2018. – № 10-4 (21). – С. 29-31.
20
он действительно заинтересован в создании эффективной работы с кадрами
организации.
Такие многообразные роли свидетельствуют о том, что HR-менеджер
является ключевой фигурой в системе управления организацией. И с каждым
годом его роль становится более значимой, поскольку мы живем в
нестабильных, быстроизменяющихся условиях рынка, и то, насколько
эффективно организована работа с персоналом, зависит
конкурентоспособность и жизнеспособность организации.
Современный HR-менеджер должен обладать определенным кругом
профессиональных компетенций и личностных качеств. Менеджер по
персоналу должен обладать аналитическим складом ума и иметь навыки
эффективного планирования
1
.
Ответственность, коммуникабельность и лидерство – это качества,
необходимые ему для успешного управления. Менеджеру по персоналу
нужно уметь сохранять баланс между интересами руководства и персонала,
обладать организаторскими способностями и гибким, стратегическим
мышлением, знать основы психологии и особенностей человеческой
природы.
Также стоит сказать о наличии навыков командной работы, этичности,
преданности организации и уверенности в себе. Менеджер должен
ориентироваться на результат, воспринимать без искажения информацию и
принимать разумные, обоснованные решения. Индивидуальный стиль работы
HR-менеджера и его успешность в управлении определяются исходя из
степени проявления вышеуказанных качеств.
В компетенции менеджера по персоналу входит анализ ситуации на
рынке труда и кадровых показателей организации, оперативный поиск и
подбор нужных специалистов
2
.
1
Чичулина Т. А. Роль и место hr-менеджера в условиях становления цифровой экономики // Актуальные
проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика. – 2018. – С. 160-164.
2
Шелковая В. В. HR-Менеджер:обязанности, требования и компетенции// Социокультурные процессы в
условиях глобализации: вызовы современности. Материалы международной научно-практической
конференции. – 2018. – С. 304-306.
21
Также в его обязанности входит формирование кадрового резерва,
определение потребности организации в кадрах, разработка системы
мотивации персонала, его обучение, решение вопросов, связанных с
адаптацией, деловой оценкой, аттестацией и развитием карьеры сотрудников.
Одной из важнейших его функций является подготовка персонала к
изменениям и развитие у них навыка адаптации к постоянно меняющейся
среде. Знание трудового законодательства и организации кадрового
делопроизводства является обязательным требованием.
Помимо перечисленных выше обязанностей можно добавить умение
управлять конфликтами и содействовать благоприятному морально-
психологическому климату в коллективе.
Как мы видим, на современного HR-менеджера возлагается огромное
количество задач и обязанностей, и их число, несомненно, во много раз
превышает профессиональный круг компетенций такого же менеджера 50-60
лет
1
.
Современный HR-менеджер в общем должен обладать такими же
личностными качествами, как и любой менеджер, но с более глубокой
направленностью на психологию, знание человеческой природы и
человеческих потребностей, основ лидерства и делового общения
2
.
Такому менеджеру необходимо работать напрямую с сотрудниками,
эффективно организовывать их работу, способствовать раскрытию их
потенциала и предпринимать такие действия по отношению к ним, чтобы
получить максимальную отдачу от их работы.
Безусловно, HR-менеджер является ключевой фигурой в системе
управления организацией. Его роль с каждым десятилетием становится все
более значимой и важной, ведь управление трудовыми ресурсами является
1
Каталкина М. Ю., Степаненко А. Д. Как изменится профессия hr-менеджера через 5-10 лет // Реформы в
России и проблемы управления – 2019. Материалы 34-й Всероссийской научной конференции молодых
ученых. – Москва, 2019. – С. 228-230.
2
Маслова В. М. Современные требования к hr-менеджеру организации // Экономические системы. – 2018. –
Т. 11. – № 2 (41). – С. 83-88.
22
сейчас одним из важнейших направлений в деятельности многих
организаций.
1.3. Психодиагностика профессионально важных качеств менеджеров по
персоналу
В процессе профотбора менеджера по персоналу выделяется несколько
этапов. На первом этапе происходит разработка и составление психограмм.
Они описывают психологические характеристики, которые важны для
выполнения профессиональных обязанностей.
В психограмму включаются требования, предъявляемые
профессиональной деятельностью к психическим состояниям (стрессу,
апатии, усталости, депрессии), психическим процессам (мышлению, памяти,
воображению, восприятию), вниманию, волевым и эмоциональным и другим
особенностям.
При подборе менеджера по персоналу нужно ориентироваться на черты
каждой личности, как целостные образования, на ее единые свойства.
Нередко руководители считают свои личностные особенности более
подходящими конкретному содержанию работы и ситуации
1
.
Таким образом, подбор осуществляется ориентированно именно на
свои методы работы и личностные качества. В основном в этом подходе
закладывается причина систематических ошибок, недостатков в подборе и
размещении кадров.
Наиболее эффективно осуществляется подбор кадров, обладающих
способностью критически оценивать собственные методы работы и
личностные качества. В данном случае принцип компенсации становится
важнейшим принципом решения кадровых вопросов. Выполняя его,
создается отчетливая команда управления из лиц, обладающими различными
достоинствами. Такая команда в большей степени соответствует решаемым
1
Пырьев Е. А. Психология труда : учебное пособие / Е. А. Пырьев. – М.-Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 455
с. – С. 128-129.
23
профессиональным задачам, чем, например, один, универсально одаренный
человек
1
.
Во второй этап отбора включается выбор психодиагностических
методов исследования, в том числе те, которые характеризуют психические
процессы и профессиональные действия, в отношении которых нужно
оценивать профессиональную пригодность персонала.
К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются основные
требования:
1) надежность методики характеризует стабильность результатов,
которые можно получить с ее помощью при повторных исследованиях
одного и того же человека;
2) прогностическая ценность методики характеризует ее возможность
выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным
уровнем профессиональной подготовленности;
3) дифференцированность методики значит, что каждая из них должна
оценивать конкретную определенную функцию психики человека
2
.
Третий этап отбора допускает психологический прогноз успешности
обучения и дальнейшей деятельности на базе сравнения сведений: о
требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических
данных с акцентом на оценку личностных свойств, возможность адаптации к
профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяются следующие типы профессиональной пригодности:
абсолютная (профессии, где необходимы специальные способности) и
относительная (профессии, где овладение возможно и доступно для любого
здорового человека).
В профотборе, прежде всего, ориентируются на поиск лиц с хорошим
уровнем развития психологических качеств, которые наиболее важны для
1
Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая про-фессиология;
Алексей Ушаков - Москва, 2008. - 256 c.
2
Атланова Е. А., Кириллов А. В. Современные инструменты отбора // Новое поколение. – 2017. – №12 – С.
65-70.
24
того, чтобы достичь успеха в обучении и выполнении профессиональной
деятельности (подход по максимуму).
Иногда подход, где пытаются выявить и исключить кандидатов с
плохими показателями по профессионально важным качествам (подход по
минимуму), является более эффективным.
Целесообразно проводить двухэтапный отбор в ряде случаев: на
первом этапе проводится собеседование, не требующее особых затрат
времени.
Далее кандидаты, которые успешно прошли первый этап, проходят
второй - отбор на рабочих местах. Здесь в течение некоторого времени они
выполняют профессиональные обязанности, и проводится контроль
изменения в лучшую или худшую сторону показателей качества
деятельности кандидата. Показатели качества деятельности, полученные для
каждого кандидата, сверяются с заданными функциями данного вида
1
.
В управленческой практике при отборе персонала используются
несколько видов критериев:
- квалификационные, устанавливаемые нормативной
документацией определенной отрасли или организации; о соответствии этим
критериям судят по документам об образовании и квалификации
претендента;
- объективные, констатирующие соответствие реальных
достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и
качественным показателям; о соответствии им судят по документам,
например, трудовому маршруту, а также по результатам и продуктам
деятельности претендента;
- внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют
добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких
1
Медведев А. В. Актуальные вопросы профессионального психологического отбора // Актуальные
проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – Т. 11. – № 9. – С. 87-90.