10
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 12
ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ СОТРУДНИКОВ
ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ.
1.1 Общая характеристика профессиональной пригодности 15
1.2. Положения и требования, предъявляемые к сотрудникам уголовно-
исполнительной системы в современных условиях 20
1.3 Профессионально важные качества сотрудника уголовно-исполнительной
системы 28
1.4 Психологические характеристики, различающиеся у мужчин и женщин 34
1.5 Выводы 45
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
СОТРУДНИКОВ УИС НА ПРИМЕРЕ ИСПРАВИТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
2.1. База и методы исследования 48
2.2. Анализ результатов исследования 50
2.3. Выводы 62
Заключение 64
Литература 66
Приложения 73
11
Введение.
Актуальность темы. В рамках Концепции развития уголовно-
исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года становятся особо
актуальными проблемы, связанные с отбором кадров в учреждениях уголовно-
исполнительной системы (УИС). Данный процесс является важнейшим этапом
формирования коллектива и впоследствии влияет на эффективность труда.
Отбор персонала заключается в оценке кандидатов на должность, проводимой
различными методами, в принятии решения о наиболее подходящем кандидате
с последующим предложением занять вакантное место.
Процедура отбора персонала в УИС имеет ряд существенных
особенностей. Специфика деятельности УИС заключается в том, что
сотрудники работают с особой категорией граждан - осужденными,
совершившими преступление, поэтому поступающий на службу должен иметь
определенные профессиональные качества и навыки.
В целом процедура приема кандидатов на службу в УИС носит
системный и регламентированный характер. Автором проведено исследование
[10, стр. 76-79], на основании которого выявлены отдельные недостатки в
работе по комплектованию кадров в учреждениях УИС, к основным из которых
можно отнести:
снижение значимости предварительного изучения кандидатов на службу,
носящего устный рекомендательный характер и не имеющего
документательных обязательств, когда все же кандидаты на должность
допускаются к дальнейшей процедуре отбора, в том числе к прохождению
врачебно-военной комиссии и специальной проверке, что также необоснованно
увеличивает нагрузку на кадровые подразделения;
отсутствие профессиограмм, приводящее к набору сотрудников,
отвечающих только общим требованиям, при этом не делается упор на
изучение профессиональных, личных, нравственных и психологических
12
качеств, таких как нервно-психологическая устойчивость (НПУ),
стрессоустойчивость, профессиональная адаптация, низкий уровень агрессии.
Данные недостатки представляют актуальность моей работы.
Цель исследования: изучить психологические особенности
профессиональной пригодности сотрудников УИС на примере исправительного
учреждения.
Объект исследования: профессиональная пригодность
Предмет исследования: профессионально важные психологические
качества сотрудника исправительного учреждения.
Гипотеза исследования: существуют различия в профессиональной
пригодности в зависимости от половой принадлежности сотрудников
исправительного учреждения.
Для достижения поставленной цели были сформулированы
следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа научной литературы обосновать
положение о профессиональной пригодности сотрудников уголовно-
исполнительной системы
2. Провести теоретический анализ на различия в профессиональной
пригодности в зависимости от половой принадлежности сотрудников
исправительного учреждения.
3. Провести эмпирическое изучение психологических профессионально
важных качеств сотрудников исправительного учреждения.
4. Выявить различия в профессионально важных психологических
качествах из числа сотрудников исправительного учреждения.
Методологической основой исследования явились основные
теоретические и методологические положения отечественной и зарубежной
психологии. Мы опирались на принцип единства сознания и деятельности,
принцип развития, принцип детерминизма, психодинамический принцип. В
13
своей работе опиралась на представления о формировании профессионализма
сотрудников уголовно-исполнительной системы Даниличевой Т.П. и
воспитании профессиональных качеств Шиханцова Г.Г.
База и методы исследования: исследование проводилось в декабре
2016г., на базе ФКУ ИК-2 ГУФСИН России по Иркутской области. В
исследовании приняло участие 40 сотрудников учреждения, мужчины и
женщины, возраст испытуемых 25-55 лет, стаж работы от 3 до 10 лет.
В исследовании использовались методы тестирования и статистический
анализ. Для изучения психологических профессионально важных качеств
использовался психодиагностический метод, включающий в себя
многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» А.Г. Маклакова
и С.В. Чермянина, методика оценки личностной агрессивности (враждебности)
– опросник Л. Почебута, методика оценки нервно-психического напряжения
(стресса) – шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона.
Статистический анализ использовался для выявления различий в
профессионально важных качествах с применением U-критерия Манна-Уитни.
Научная новизна и теоретическая значимость состоит в углублении и
дополнении знаний о профессиональной пригодности в уголовно-
исполнительной системе
Практическая значимость: полученные результаты могут быть
использованы в совершенствовании отбора кадров при приеме на службу в
уголовно-исполнительную систему
Структура и объем работы: работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы. В тексте дипломной работы
имеется 11 рисунков, 4 таблицы. Общий объем составляет 76 страниц.
14
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ СОТРУДНИКОВ
ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ.
1.1 Общая характеристика профессиональной пригодности.
Одной из актуальных проблем современной психологии труда является
проблема психологической оценки профессиональной пригодности субъекта
труда - изучение и обеспечение трудовой деятельности человека с учётом
критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда,
их пригодности для выполнения трудовых задач. С позиций психологии
профессионализма, находящейся на пересечении психологии труда и
акмеологии можно выделить некоторые этапы «эволюции» критериев
(признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности
человека. Раскроем основные тенденции локализации во времени и в
пространстве различных оценок человека как субъекта труда:
1. В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») -
инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно
субъекту;
2. С середины столетия это уже комплекс взаимосвязанных, но различных
по своей природе особенностей субъекта - «профессионально важные качества»
- ПВК (способности, знания, навыки, мотивация и др.);
3. С 1980-х годов в научный обиход вводится понятие «компетентность» -
совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных
характеристик субъекта как профессионала в широком смысле слова. А также
проводятся исследования компетентности как научной категории
применительно к образованию (90-е годы XX в.), где в общем контексте
психологии труда профессиональная компетентность становится предметом
специального всестороннего рассмотрения и выделения разных видов
компетентности;
15
4. С 70-х годов XX столетия по настоящее время вводится понятие
«компетенция», первоначально получившее свое обоснование, развитие и
практическое использование в рамках кадрового менеджмента, а позднее,
заимствовалось образовательными институтами (компетентностный подход в
образовании или так называемое «ориентированное на компетенции
образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на новизну понятия
«компетенция», истоки его понимания в рамках этих двух подходов
совершенно различны. Вместе с тем, понятие «компетенция» на сегодняшний
день употребляется в совершенно разных смысловых контекстах, зачастую
противоположных. Причем нередко это делает один и тот же автор.
Актуальным остается вопрос, касающийся необходимости и методологической
оправданности введения понятия «компетенция» наряду с понятием
«способности», «умения и навыки», «компетентность». Говоря о значении
компетентного подхода для повышения эффективности образовательного
подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия
«компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями
«профессиональный опыт» и «профессионализм», а понятие «компетенция»
стало широко использоваться в психолого-педагогической литературе.
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную
систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и
трудоустраивающихся лиц. Она соответствует современному привлечению
таких лиц в общественное производство, рациональной расстановке,
эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе
объективной оценки и учета склонностей, способностей.
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
– профессиональной информации;
– профессиональной консультации;
– профессионального отбора;
16
– профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной пригодности принято
рассматривать в трех аспектах:
1. социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения
определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить
социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении
качественного состава рабочей силы).
2. психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов,
склонностей и способностей учащихся).
3. медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и
отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для
выполнения определенной профессиональной деятельности).
Основные методы профориентации:
1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее
достижения);
2. метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований
к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу);
3. метод моделирования (построения моделей управления
профориентацией);
4. организационно-распорядительный (подготовка документов,
регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
Вся профессиональная ориентация осуществляется:
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей
производства;
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с
возможностями их реализации.
В современных условиях труда везде требуются профессионалы, но
нельзя не признать, что далеко не все люди, долго и неплохо работающие по
17
определенной профессии, специальности, обладают необходимым
профессионализмом.
В психологии труда становление индивидуального профессионализма
рассматривается как процесс профессионализации человека. Мы исходим из
того, что профессионализация сопровождается изменением человека в целом -
развитием его индивидных, личностных, субъектных качеств, формированием
индивидуальности. Результатом процесса профессионализации является
становление профессионализма - специфического свойства, характеризующего
человека-профессионала.
Под профессиональной деятельностью в общем случае мы понимаем
сложную деятельность, которая предстает перед человеком как
конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно
установленный характер. Профессиональная деятельность объективно сложна и
субъективно трудна для освоения. Именно сложность трудовых функций для
человека и предает деятельности профессиональный характер [42, стр.16].
Таким образом, сложность труда, диктующая необходимость длительной
профессиональной подготовки субъекта, а также необходимость наличия у него
определенных свойств, обеспечивающих успешность в этой деятельности,
является основным признаком, позволяющим дифференцировать
профессиональную деятельность от простого трудового занятия.
Для овладения профессиональной деятельностью необходимо специально
учиться, овладевая комплексом специальных теоретических знаний и
практических навыков, в то время как относительно простые трудовые занятия
не требуют длительной профессиональной подготовки и не предъявляют
высоких требований к свойствам исполнителя. Нельзя не согласиться с Г. В.
Суходольским, который пишет, что «любой труд, заниматься которым без
подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких
18
месяцев) подготовки может любой здоровый, т.е. трудоспособный человек,
должен быть отнесен к непрофессиональному труду» [42, стр.17].
В процессе профессионализации человека происходит возникновение и
проявление некоторого его системного свойства, отражающего степень
индивидуальных возможностей решать профессиональные задачи на заданном
уровне эффективности, надежности и безопасности в течение заданного
времени. Таковым свойством является индивидуальный профессионализм.
Таким образом, под профессионализмом нами понимается свойство
человека, выполняющего сложную, не всем доступную работу на высоком
уровне - систематически, эффективно и надежно. Человек может приобрести
профессионализм в результате специальной подготовки и долгого опыта
работы, а может и не приобрести профессионализма, а лишь «числиться»
профессионалом. Для приобретения профессионализма необходимы
соответствующие способности, желание и характер, готовность постоянно
учиться и совершенствовать свое мастерство.
Оценка сформированности профессионализма. При оценке уровня
профессионализма субъекта труда целесообразно выделять две группы
критериев. Первая группа - внешние (объективные) критерии, ориентированные
на оценку результативности выполнения профессиональной задачи. Вторая
группа - внутренние, психологические критерии, характеризующиеся
следующими показателями:
а) ПВК - профессионально важные качества, профессиональные знания,
умения и навыки;
б) профессиональная мотивация;
в) профессиональная самооценка и уровень притязаний;
г) способность к саморегуляции и стрессоустойчивости;
д) особенности профессионального взаимодействия;
е) общая физическая тренированность.
19
Внешним индикатором профессионального роста субъекта
профессиональной деятельности, является повышение эффективности его
труда. Для большинства видов профессиональной деятельности эффективность
достаточно полно описывается аддитивной функцией, включающей следующие
частные критерии: экономические; социальные; психологические и «клиент-
центрированные».
Становление профессионализма человека является не монотонным
процессом. В своем профессиональном развитии человек проходит через
некоторые кризисные точки, после которых он либо выходит на новый уровень
профессионализма, либо возвращается на предшествующий кризису уровень
выполнения профессиональных задач.
Предлагаемая психологическая концепция становления
профессионализма человека распространяется и на подготовку
профессионалов, и на их профессиональную деятельность, позволяет оценить
уровни профессионализма субъекта труда (включая особенности его
индивидуального стиля деятельности), а также используемые стратегии
профессиональной адаптации.
1.2 Положения и требования, предъявляемые к сотрудникам уголовно-
исполнительной системы в современных условиях.
Особенности профессиональной деятельности предъявляют повышенные
требования к личностным и деловым характеристикам сотрудников уголовно-
исполнительной системы (УИС). Действительно служба в уголовно-
исполнительной системе имеет ряд существенных особенностей по сравнению
с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что
сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными,
которые совершили преступления, поэтому от правильного подбора,
расстановки и стимулирования служебной деятельности сотрудников во