66
психических качеств, а также наличием зависимости между этими
характеристиками.
Одной из важнейших задач процедуры диагностики и прогнозирования
профессиональной пригодности является определение того, на что она
(процедура) должна быть направлена, на выявление какого контингента она
должна быть ориентирована. Чаще всего ставится как бы равнозначная цель:
определение наиболее пригодных для конкретной деятельности и выявление
непригодных для нее. Однако в ряде случаев может быть сделан более
односторонний акцент: для выявления наиболее пригодных, способных,
подготовленных (существуют и другие критерии) кандидатов, для чего следует
существенно повысить уровень требований к ним и, соответственно, критерии
пригодности, что возможно при наборе незначительного количества
специалистов из большого числа претендентов (например, отбор космонавтов).
Для обоснования дифференциальных критериев прогнозирования
профессиональной пригодности применяются различные методы. Относительно
редко используются такие приемы, как попарное сравнение индивидов по
результатам психологического обследования, а также учет мнений экспертов о
пригодности индивида методом группового обсуждения. Значительно чаще
применяется метод установления ранговых мест и балльной стандартной
оценки как отдельных психологических качеств, так и их совокупности, а также
алгоритм, основанный на модификации последовательного статистического
анализа отношения вероятностей значений психологических показателей.
Сам по себе факт широкого применения различных математических
приемов обработки результатов психологического обследования и обоснования
обоснования диагностических и прогностических заключений является
67
несомненно положительным. Однако формирование представлений об
индивидуальных особенностях личности и их роли в достижении
уровня пригодности к конкретной деятельности должно быть основано на
квалифицированном качественном анализе полученных в результате
обследования и количественной обработки материалов.
В рамках проведенного исследования психолог, прежде всего,
столкнулся не сколько с выбором юристов пригодных для данной
деятельности, а с проведением необходимой ротации кадров с уже
имеющимся коллективом. Все юристы данной организации имеют юридическую базу, опыт
работы в юриспруденции, хорошую профессиональную подготовку в
данной специальности, но разнообразие направлений в профессии
антикризисного управляющего создало трудности при создании
«идеальной» модели, поэтому перед психологом стоит задача разделить
данную профессию на некоторые составляющие, что позволит, каждому
сотруднику максимально проявить себя в определенной категории дел.
Все 28 юристов по результатам исследования показали
соответствие выбранной профессии, это и подтверждает проведение
математического статистического анализа методом U-критерия Манна-
Уитни, а именно принимается нулевая гипотеза H0 об отсутствии
различий (связи), что значит, что все 3 выборки подходят под стандарт
«идеального юриста». Детальный анализ результатов исследования выявил в
сотрудниках некоторые качества, которые «мешают» либо не
способствуют идеальным критериям юриста.
Кроме того, перед руководством предприятия стоит задача, не
«очистить» организацию от неблагоприятных сотрудников, а произвести
перемещение либо распределение обязанностей по ним, для успешной и
слаженной работе предприятия.
68
В ходе проведенного исследования психологические критерии
профессиональной пригодности юристов сопоставлялись с показателями
профессиональной успешности работников, определенными на основе данных,
предоставленных руководителем организации. Кроме того, были изучены
личные дела сотрудников.
Перед психологом встала задача разделить всех сотрудников на
определенные группы, обобщенные каким-либо определенным
профессиональным качествам.
Результаты исследования доказали, что 1-ая группа обладает набором
характеристик, соответствующих сотрудникам с высоким уровнем
профессиональной эффективности в области знания права, отстаивании
законных интересов должника (5 человек);
Во второй группе сотрудники, склонные к методичной работе с
документами (18 человек);
В третьей группе сотрудники, успешные в переговорах и заключении
сделок (5 человек).
Согласно должностным инструкциям, разработанным в ООО
«Эсплористо» каждый сотрудник ведет дела о банкротстве с начала и до конца,
именно перед каждым в отдельности лежит задача выполнения всего
многообразия функций, которое несет профессия антикризисного
управляющего, к этому многообразию можно отнести такими оазноплановые
понятия, как:
Защита интересов должника в суде;
Проведение собраний кредиторов;
Экономические расчеты;
Выявление имущества должника и его реализация с торгов;
Ведение переговоров;
69
Подача обширной судебной и иной отчетности.
Естественно предположить, что и доказывается материалами и
анализом дел, что одному сотруднику с определенными
психофизиологическими характеристиками не одолеть весь этот объем
работ с одинаковой успешностью. Психологу необходимо разработать не только вычленение
определенных навыков для успешного ведения дел, но и помощь
руководству в определении групп сотрудников, в которых возможно
успешное осуществление работы. В каждую из групп должны войти следующие категории
работников, условно обозначенные психологом:
«Лидер», который сможет скоординировать группу;
«Делопроизводитель», который возьмет на себя всю
документальную часть работы;
«Защитник», который возьмет на себя правовое обеспечение
(защита интересов в судах);
«Двигатель», сотрудник, обладающий определенной хваткой и
цепкостью, для работы с имуществом должника, работой с чиновниками;
«Математик», сотрудник, способный провести все расчеты,
связанные с реализацией и учетом имущества должника.
Выводы по второй главе
Во второй главе исследованы сотрудники ООО “Эсплористо”.
Все юристы по результатам исследования показали
соответствие выбранной профессии, это и подтверждает проведение
математического статистического анализа методом U-критерия Манна-
Уитни. Детальный анализ результатов исследования выявил в
сотрудниках некоторые качества, которые «мешают» либо не
способствуют идеальным критериям юриста.
70
В результате исследования можно сделать выводы, что каждый
сотрудник может найти свое значимое место на предприятии и это зависит от
качества проведения психологического исследования, а именно: речь идет о
формировании групп, в которых возможно наличие психологического климата,
поставлена единая задача, где каждый сможет себя успешно реализовать.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ подходов к изучению профессиональной пригодности
выявляет, что профессиональная пригодность определяется
совокупностью индивидуальных особенностей индивида, влияющих на
успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и
эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность является категорией, отражающей
особенности взаимосвязи, а также взаимозависимости между
индивидуальными характеристиками человека и особенностями объекта
деятельности, ее содержания, средств, условий и организации.
Определение степени пригодности к определенной профессии
основывается на учете ряда индивидуальных характеристик человека,
неудовлетворительное состояние каждой из которых может стать
причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для данной
деятельности. Психологическое изучение профессиональной пригодности тесным
образом связано с проблемами профессиональной адаптации личности.
Для определения уровня профессиональной пригодности
используют разнообразный арсенал диагностических средств:
психологические тесты достижений, тестирование профессионально
важных психофизиологических и психических функций, методики
изучения мотивации, ценностных ориентаций и другие.
Сотрудника можно протестировать на профессиональную
различным методикам. Чтобы процедура диагностирования была
результативнее нужно иметь опытного исследователя, который оценит не
только психологические и иные качества человека, но и поведение и
72
результаты его деятельности, и условия, в которых он добивался результатов.
В ходе исследования были выделены требования к сотруднику
юридической организации.
Сотрудники, занятые в области юриспруденции должны быть личностями
высокого уровня развития и максимально соответствовать общим и
специальным требованиям выбранной им деятельности.
В работе раскрыты лишь некоторые аспекты выбора наиболее
приемлемой системы оценки профессиональной пригодности юристов. В связи
с этим можно говорить о разнообразных перспективах разработки заявленной в
теме проблеме. В частности они могут касаться создания программы социально-
психологического тренинга, направленного на подготовку сотрудников не
только к действиям в экстремальных условиях, но и на оптимизацию
психологического климата в организации.
Опираясь на результаты экспериментального исследования, разработана
диагностическая программа оценки профессиональной пригодности на примере
сотрудника организации, задействованной в сфере юриспруденции.
В результате работы гипотеза о том, что существует зависимость между
личностными характеристиками личности и возможностями добиться успеха в
работе юриста доказана.
Таким образом, актуальность темы исследования подтверждается
возможностью ее дальнейшего развития, теоретическая значимость
представлена результатами исследования и возможностями применения
полученных данных при разработке рекомендаций при диагностике
профессиональной пригодности к работе юриста.
Были рассмотрены основные понятия психологической и
профессиональной пригодности.
73
Во второй главе изучены основные методы диагностики
профессиональной пригодности, основные принципы оценки и
особенности эффективности диагностических методов, рассмотрены и
изучены основные методики - использующиеся в ходе определения
профессиональной пригодности.
Сделаны выводы о том, что в каждой организации необходимо
наличие психолога, для проведения мероприятий по выявлению
сотрудников, несоответствующих своей должности. Необходимо
комплексное изучение результатов тестирования для проведения ротации
кадров, при котором каждый сотрудник будет задействован именно на
том рабочем месте, в котором сможет максимально проявить себя.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. «Психология управления»: Курс
лекций.» - М.: ИНФРА, 1997г. - 150 с.;
2. Агафонов Ю.А. “Психология и педагогика вид в деятельности
сотрудников органов внутренних дел” / вид- Краснодар: КЮИ МВД РФ, вид 2006г. –
197 с;
3. Алтухова Е. А. «Сборник психологических тестов для проведения
проведения семинарских занятий по дисциплинам психология, общая
психология, психология личности» - Воронеж, 2015г. – 325с.;
4. Андреева И.А. «Профотбор и прогностическая значимость группы
группы психологической пригодности курсантов вуза МВД России» В
сборнике: «Психологическое обеспечение деятельности силовых структур в
в современной России», Сборник материалов I Всероссийской научно-
практической конференции специалистов ведомственных психологических
психологических служб, 2012г. – 65с.;
5. Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И.
«Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и
и характеристики)» - Известия СПбГЭТУ ЛЭТИ., 2015. № 6. С. 34с.;
6. Атланова Е.А., Кириллов А.В. «Современные инструменты отбора,
Новое поколение.» - Журнал № 12 – 2017г. – 60с.;
7. Бакаева Т.Н., Дмитриева И.А. «О некоторых вопросах профотбора»
профотбора» - Инженерный вестник Дона, 2014г. № 4-2 (32) – 10с.;
8. Белов В.Г. “Совершенствование профессионального сорт
психологического отбора и профориентационных сорт мероприятий в системе
75
министерства сорт внутренних дел”, В.Г. сорт Белов,Н.А.Белевич, Ю.А.Парфенов -
Ученые записки вид университета Лесгафта. –2010г.– №7 (65);
9. Бодалев А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического
психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом - М.:
Издательство Института Психотерапии, 2002г. - 640с.;
10. Босхомджиева Б.В. «Профессиональное становление
профинформация, профпросвещение», профотбор Вестник Университета
(Государственный университет управления). 2011г. № 16. С. 18-20;
11. Бучацкая М.В., Ефремова Д.Н., Ханова З.Г. «Практикум по
психологии и психологии развития», Учебное пособие для бакалавров
психологии, Санкт-Петербург, 2015г. Том Часть 2, 158с.;
12. Васильев В.Л. “Юридическая сорт психология”, В.Л. Васильев. сорт – 3-
е изд. – сорт СПб: Питер, 2008г. – вид 624с.;
13. Ведешкин Н.А. “Психодиагностика правосознания личности
кандидатов на вид службу в органы внутренних дел”, Н.А. вид Ведешктн /
диссертации. – [Электронный ресурс]
http://dlib.rsl.ru/viewer/01005046342#?page=1;
14. Гайворонская И. сор Б. “Психологическое прогнозирование
эффективности сорт управленческой деятельности руководителей ОВД”,”, И.В.
Гайаоронская // сорт Автореф. диссертации. – [Электронный ресурс]
http://dlib.rsl.ru/01003168257#?page=1
15. Вайберт М.И. «Психологический профессиональный отбор
как компонент кадровой политики», В сборнике: Качество и инновации в
XXI веке материалы XIV Международной научно-практической
конференции. 2016г. С. 39-46;
16. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная
психология». СПб.: Питер, 2001г. - 512с.;