56
Третья группа склонна к безмятежности, спокойному настроению,
невозмутимостью, гибкие, не чувствующие угрозы.
По фактору Q1:
Первая группа характеризуется консервативностью, уважению к
принципам, терпимостью к традиционным трудностям;
Вторая и третья группы подвержены таким характеристикам, как
критичность, либеральность, аналитический склад ума, свободно мыслящие.
По фактору Q2:
Первая и вторая группа характеризуются средними показателями по
данному фактору, что говорит о людях, как способных быть частью группы, так
и проявлять ноты предприимчивости и решительности;
В третьей группе личности самоудовлетворенные, предлагающие
собственное решение, предприимчивые.
По фактору Q3:
Первая и вторая группа характеризуется контролируемостью, социальной
точностью, высокой интеграцией;
Третья группы показала что сотрудники в ней недисциплинированны,
конфликтны, с низкой интеграцией.
По фактору Q4:
Первая и вторая группа характеризуется оптимальным эмоциональным
тонусом и стрессоустойчивостью сотрудников;
Третья группа показала сотрудников с невысоким уровнем мотивации
достижения и довольствующихся имеющимся.
Анализ полученных результатов по методике СМИЛ.
Таблица 5
Результаты показателей по методике СМИЛ
57
Группа 1
(усредненный
показатель т-
балла)
Группа 2
(усредненный
показатель Т-
балла\)
Группа 3
(усредненный
показатель Т-
балла)
L
45
50
42
F
100
95
120
K
60
63
63
1
54
60
55
2
73
65
52
3
55
50
54
4
70
75
79
5
68
60
58
6
55
50
68
7
52
55
60
8
50
48
80
9
48
53
78
0
53
55
52
Усредненные показатели для наглядности покажем на графике.
Рисунок 3 Усредненные личностные профили группы 1, группы 2,
группы 3
58
На графике наглядно показано, что в тестовых профилях третьей группы
явное повышение по шкалам 6, 8, 9 (6-ая шкала 65Т баллов, 4-ая шкала – 79
баллов, 9-ая шкала 80 баллов). Профиль с подъемом по 8, 4 и 9 шкале
характерен для акцентуаций по экспансивно-шизоидному типу, который
отличается подчеркнутым нонконформизмом, противопоставлением своих
субъективных установок окружению, жесткостью и эгоцентризмом установок.
Кроме того тревожным показателем является значительное отличие
показателей 2-ой шкалы, находящейся в пределах нормы, но являющейся
значительным фактором для определения уровня ответственности, критичности
к самому себе, сотрудничающим стилем межличностного поведения,
гуманистической направленностью.
Типы тестовых профилей с высокими показателями упомянутых шкал
признаны прогностически неблагоприятными в тех условиях деятельности,
которая предъявляет повышенные требования к психике субъекта, а особенно к
его эмоциональной и нервно-психической устойчивости.
Умеренной повышение в первой и второй группе до 70Т баллов
характеризует испытуемых, как сотрудников с пассивной личностной позицией,
гуманистической направленностью интересов, сентиментальностью,
активностью, стремлением к самоутверждению, самореализации, решимость,
разумная склонность к риску, настойчивость в достижении поставленных целей,
ориентированность на достижение успехов в работе.
В заключение необходимо отметить, что сопоставительный анализ ре-
результатов тестирования, проведенного с помощью методик теста Кетелла,
Кетелла, шкалы прогрессивных матриц Равена, СМИЛ позволяет оценивать
59
оценивать широкий спектр личностных характеристик, особенностей,
и поведения испытуемых, определять психологические способности того
иного лица.
Разумеется, что помимо описанных выше тестовых методик могут
применяться и другие. Задача состояла в том, чтобы показать суть
методологического подхода при оценке профессионально значимых
психологических способностей юриста на примере наиболее
распространенных и общепризнанных личностных тестов.
Любопытно отметить, что именно те сотрудники, которые
проходили исследование в третьей группе являются «фаворитами» у
руководства. Именно они имеют значимую позицию у руководства,
поскольку обладая набором характеристик не соответствующих
«идеальному» юристу, имеют и необходимые важные качества для
достижения общей цели компании, а значит приносят доход, вносят
новшество, являются двигателем прогресса. И в данном ключе при невозможности увольнения данных
сотрудников необходимо проведение ротации кадров, а именно
разделение в организации труда на составляющие:
Первая группа по своим основным показателям, особенно таким как
гуманистическая направленность интересов и ответственность должна
заниматься производством дел в суде;
Вторая группа обладая более высокой тревожностью и
мнительностью должна взять на себя объемный документооборот,
включающий в себя математические расчеты, проведение анализа
хозяйственной деятельности должника и иное;
Третья группа, менее управляемая, но более креативная и
предприимчивая может на себя взять ведение переговоров и организацию
торгов.
60
В иных случаях организация потерпит неудачу, поскольку профессия
антикризисного управляющего настолько многогранна и содержит в себе такой
комплект психологических характеристик, с которым 1 человек справиться не
может.
Далее проведем статистический анализ полученных данных, поэтапно
сравним по методу U-критерия Манна-Уитни показатели «идеального юриста»
и усредненные показатели 3-х выборок.
Расчет U-критерия Манна-Уитни вынесем в Приложение А, Приложение
Б, Приложение В.
Результат сравнения 1-ой выборки с показателями «идеального юриста
показал следующий результат:
Результат: U
Эмп
= 352.5
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(352.5) находится в зоне
незначимости.
Результат сравнения 2-ой выборки с показателями «идеального юриста
показал следующий результат:
Результат: U
Эмп
= 353.5
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(353.5) находится в зоне
незначимости.
Результат сравнения 3-ой выборки с показателями «идеального
юриста показал следующий результат:
Результат: U
Эмп
= 364
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(364) находится в зоне
незначимости.
61
Проведение математического статистического анализа методом
U-критерия Манна-Уитни показало, что в данном конкретном случае
принимается нулевая гипотеза H0 об отсутствии различий (связи).
А значит все 3 выборки подходят под стандарт «идеального
юриста».
2.3. Рекомендации психологам по организации психодиагностического
исследования профессиональной пригодности юристов
Профессиональная пригодность для юридической деятельности
основывается на определенных психологических, психофизиологических,
медицинских, антропологических, и др. критериях.
В данном, конкретном случае профессиональную пригодность
юриста необходимо рассматривать шире, поскольку речь идет о
юридической деятельности организации в рамках предпринимательства,
где юрист должен обладать не только высокими моральными качествами,
повышенной тревожностью, ярко выраженной гуманитарной
направленностью, но и особенной практичностью (приземленностью),
способностью к расчетам, методичностью, высокими показателями
«коммуникабельности», а в иных случаях и сниженной критичностью,
низкой подчиняемостью, эмоциональной неустойчивостью, что под собой
подразумевает несоответствие «идеальным» параметрам, но при
«адвокатской» типаже личности приводит к идеальным результатам в
общей работе организации, в случаях направления данной категории
работников на те должности где нужна креативность, быстрота принятия
решений, практичность. Определяя уровень профессиональной пригодности юристов
необходимо использовать разнообразный арсенал диагностических
средств, который должен включать в себя:
62
тестирование профессионально важных психофизиологических функций;
тестирование психических функций;
методики изучения мотивации личности;
методики изучения ценностных ориентаций.
К основным методам диагностики профессиональной пригодности
юристов можно отнести ряд методов.
Первый метод определяет профессиональную пригодность, второй метод
устанавливает соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств
юриста к требованиям должности.
Обоснованный профессиональный отбор должен содержать:
профессиографическое исследование;
определение списка ПВК, которые необходимы для выполнения
работы юриста и подлежащих измерению и оценке;
разработка психологических методик и организационных процедур
определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в
процессе найма;
разработка плана по проведении в организации ротации кадров, в
зависимости от полученных результатов, по имеющимся в организации
работникам;
организация рабочего кабинета и подготовка специалистов для
проведения профессионального отбора.
Список профессионально важных качеств юриста можно разделить на:
Объективные характеристики труда юриста, к ним относят
профессиональные знания и умения;
63
Субъективные характеристики труда юриста, к ним относят
индивидуальные и личностные особенности, установки и ценностные
ориентации.
При составлении профессиограммы необходимо учесть следующие
обстоятельства:
построение профессиограммы требует длительных
исследований, поскольку под влиянием общественных перемен подлежит
структура общества, система ценностей и отношение в ней,
следовательно, и меняется роль юриста и требования к нему;
разнообразие направлений в данной профессии создает
трудности для создания «идеальной» модели, включающей все знания,
навыки и качества юриста, поскольку неизбежно в построенной модели
проявляется общественное представление о какой-либо одной
юридической специальности. Профессиональные требования к юристам, формируются:
государством в форме законов, должностных инструкций и т.
д.; профессиональными корпорациями в уставах и кодексах
профессиональной этики;
юристами с учетом исторического и зарубежного опыта.
Профессиограмму юридической деятельности характеризуют
следующими аспектами:
познавательными;
коммуникативными;
организаторскими;
конструктивными (реконструктивными);
воспитательными и удостоверительными.
Специальными способностями юриста считают:
64
Конструктивные способности предполагают, что у юриста должны быть
на высоком уровне память, мышление, богатое воображение и интуиция;
Организаторские способности предполагают, при решении вопросов
сотрудник полагается не на собственную интуицию и опыт, а на коллективный
разум большого количества работников;
Коммуникативные способности, обладая которыми, юрист устанавливает
необходимые взаимоотношения с людьми.
Для юридической деятельности также важны и свойства личности,
которые называют профессиональными качествами, к ним относят:
честность, предельная объективность, способность принимать
решения;
чувство ответственности;
быстрая переключаемость;
противостояние чужому влиянию;
настойчивость;
восприимчивым, готовность всегда принять информацию,
относящуюся к рассматриваемому делу;
чувство товарищества, коллективизма и т.п.
Для каждого вида деятельности необходимо обосновывать список
профессиональных качеств, которые относят к категории важных.
Для оценки ПВК рекомендуется следующие методы:
Экзамен;
Экспертные оценки;
Ситуативные методы;
Психологическое тестирование;
инструментальные измерения.
65
Экзамен основывается на проверке уровня профессиональных
знаний, умений и навыков путем устного либо письменного испытания по
тест-заданиям.
Экспертные оценки основываются на обобщении характеристик
качеств испытуемых, полученных путем опроса определенного круга лиц:
руководителя, коллег, подчиненных.
Психологическое тестирование, как метод психологической
диагностики, использует стандартизированные вопросы, которые имеют
определенные шкалы значений. Он включает в себя набор
стандартизированных тестов, процедуру тестирования, оценку
результатов. Для каждого в зависимости от задачи исследования, достаточно
использовать три-четыре методики.
Метод - инструментальные измерения, основан на
непосредственном измерении качеств либо физиологических параметров с
помощью аппаратных средств, описания измерений и интерпретации
данных. Психологическое тестирование можно проводить как в бланковом,
так и в автоматизированном варианте.
Батарею тестов для обследования определяют исходя из требований
к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых
конкретным рабочим местам.
По результатам тестирования делают заключение.
Заключение психолог делает развернутым, отражая в нем основные
индивидуально-психологические особенности испытуемого.
Целесообразность разработки мероприятий по определению
профессиональной пригодности, определяют выраженными
различиями специалистов по уровню профессиональной эффективности и
состоянию, степени выраженности у них профессионально важных