66
показывает опыт передовых отечественных компаний, к таким инструментам
относятся:
- проведение соревнований «Лучший сотрудник месяца (года)», «Лучшая
бригада» (для производственных компаний), «Лучший магазин» (для крупных
сетевых магазинов);
- проведение спортивных турниров;
- подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в
жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);
- упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании
как автора улучшений или лучшего работника;
- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном
листке;
- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени
отдыха;
- издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности
с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;
- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или
ассоциациях по выбору работника и другие.
Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать
как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать
идею внедрения таких инструментов можно только в том случае, если все
элементы системы управления персоналом оказывают комплексное
мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым
или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым
условием формирования и поддержания системы мотивации. С помощью этих
инструментов повышается мотивация персонала, улучшается социально-
психологический климат и возрастет желание профессиональной
самореализации.
Проанализировав результаты диагностики, опыт зарубежных
предприятий по решению данной проблемы, сформулируем ряд рекомендаций
67
по на формированию успешности профессиональной самореализации.
1. Для того, чтобы повысить удовлетворенность трудом, важно
пересмотреть систему материальной мотивации сотрудников. В ходе
исследования было выявлено, что многие сотрудники не знают об особенностях
начисления премий. Считаем возможным разработку специальных критерий, по
которым будет начисляться премия работников.
Можно рассмотреть следующий перечень критериев для работников:
1. Выполнение плана:
2. Сверхурочная работа.
3. Качество выполнения работы.
В связи со спецификой деятельности каждый отдел сможет сам
разработать ряд критериев, по которым будет оцениваться деятельность
каждого сотрудника и соответственно начисление премий.
В конце каждого месяца каждый сотрудник будет заполнять
разработанную форму, и соответственно будет знать, из чего складывается его
премия. Руководитель будет корректировать заполненные бланки в
соответствии с вложением каждого сотрудника.
2. Также эффективным будет разработка кодекса общения руководителя
с подчиненными. Предлагаемый вариант представлен ниже.
Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового
коллектива:
– не кричи, кричащего плохо слышно;
– без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;
– готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного
престижа;
– знание возможностей своих сотрудников – достоинство и
преимущество хорошего руководителя;
– умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка
здорового морально-психологического климата коллектива;
– умей говорить «нет»;
68
– культурный человек здоровается первым;
– будь самокритичен;
– будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;
– руководитель не обижается – он анализирует;
– всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;
– объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная
работа, а не личность исполнителя;
– критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства
самостоятельности;
– критика не должна разрушать доверия между руководителем и
подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их
работе.
3. Большая роль в эффективности труда сотрудников, профессиональной
самореализации принадлежит сохранению традиций. Можно ввести в практику:
награждение каждого юбиляра лично директором, не зависимо от того, 20 лет
ему исполнилось или 50, 60; также можно отмечать совместно праздники,
например: новый год. Поэтому, для формирования благоприятного
психологического климата в коллективе продолжить практику совместных
внерабочих мероприятий, направленных на формирование неформальных
отношений между сотрудниками и снятия внутренней напряжённости.
В современных российских компаниях к корпоративным мероприятиям
больше относятся как к некой устоявшейся традиции - устраивать
крупномасштабные события не чаще чем 1-2 раза в год по случаю нового года
или дня рождения компании. Однако для проведения неформальных встреч
коллег существуют альтернативные варианты, например, более часто можно
проводить менее затратные бюджетные торжественные дни, цель которых -
подвести определенные итоги, отметить или закрепить успех по завершении
какого-либо проекта, работы, плана, преодоления кризиса, реорганизации,
слияния, значительных изменений. Поэтому главная часть мероприятия может
носить несколько официальный характер, но в то же время она позволяет
69
участникам обмениваться эмоциями и впечатлениями от проделанной работы и
ее результатов, располагает к непринужденному общению, что нивелирует
формальность данного мероприятия. В завершении официальной части
мероприятия, как правило, устраивается небольшой фуршет, коктейль,
барбекю, шведский стол.
Другая альтернатива - совместное проведение досуга после работы.
Подобные мероприятия более доступны и не менее эффективны. В некоторых
компаниях совместные проведения после или вне рабочего времени лишь
частично спонсируются работодателем. Причем компания может вовсе не
финансировать такого рода мероприятия, которыми могут быть: боулинг,
бильярд, сауна, бассейн, культурные программы, пейнтбол, спортивные
мероприятия и многие другие, а взять на себя лишь организацию их
проведения. Основная идея - предоставить сотрудникам возможность
совместного времяпрепровождения вне формальной обстановки.
5. Повышение трудовой активности сотрудников, используя методы
морального стимулирования. Для этого возможно стимулирование
отличившихся сотрудников в виде грамот или благодарственных писем в
случае выполнения сверхурочной работы, либо выполнения плана работы.
6. Внедрение опросов, для выявления мнения сотрудников об
организации в целом.
Внесение изменений в стиль управления коллективом, в систему
поощрения сотрудников организации, в проведении досуга работников
организации, проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт
системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения
по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в
управление станет основой для профессиональной самореализации
сотрудников.
70
Выводы по третей главе
В исследовании приняло участие 24 человек, работающих в должностях
представителей рабочих специальностей (маляр, штукатур, электросварщик) от
20 до 40 лет и со стажем работы в этой должности от 1 года до 7 лет.
Данное исследование показало нам, что:
У 41% работников ложная ПС, то есть данный тип показывает что у
субъекта труда происходит не соответствие его ценностей и истинных
жизненных целей с его профессиональной.
У 25% работников формальное выполнение деятельности. То есть
значит трудовая деятельность субъекта не является главной сферой его
жизнедеятельности и выполняет её на минимально приемлемый качественный
уровень.
У 12,5% работников прогнозируемая успешная ПС. То есть выражает
тем что отличается от успешной тем что она объективно невыраженная.
У 8% работников прогнозируемая ложная ПС. Она может
характеризовать, что у субъекта его деятельность выглядит как
«автоматическая», которая проходит на очень качественном уровне, но для
субъекта не приносит внутреннего удовлетворения и так не раскрывает его «Я».
У 8% работников романтическую ПС. У данных работников у субъекта
есть стремление выполнять свою работу, но на деле всё оказывается
«бесплодными мечтами.
У 4% работников успешная ПС. То есть имеет выраженность сразу трех
компонентов сразу.
Так же показало, что:
63% сотрудников ориентированы на результат в труде. Такие люди -
одни из самых надёжных. Они могут достигать результата в своей деятельности
вопреки суете, помехам, неудачам.
48 % людей ориентированы на альтруизм в трудовой деятельности.
Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто работают в
71
ущерб себе, но заслуживают уважения. Альтруизм - наиболее ценная
общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека.
Альтруизм обеспечивает доброжелательность и взаимопомощь в коллективе.
Выраженность данной установки также связана со стремлением реализовать
имеющиеся возможности для достижения значимых целей, с чувством
собственной уязвимости, ценностью принадлежности к определенной
социальной группе, команде, потребности в социальной защите.
68 % работников ориентированы на деньги в трудовой деятельности.
Доминирование этой установки в мотивационной структуре отражает высокую
ценность материального обеспечения собственной деятельности, значимость
получения достаточно высоких доходов, стремление к экономии затрат
интеллектуальных и физических ресурсов.
52 % работников ориентированы на эгоизм. Люди с чрезмерно
выраженным эгоизмом встречаются довольно редко.
32 % работников ориентированы в своей профессиональной
деятельности на труд. Люди, ориентирующиеся на труд, всё своё время
используют для того, чтобы что - то сделать, не жалея выходных дней, отпуска
и т.д. Труд приносит им больше радости, чем какие - то иные занятия.
37 % работников ориентированы на процесс в своей профессии. Такие
люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением
результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная
направленность препятствует их результативности: ими больше движет интерес
к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы,
негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
35 % работников ориентированы в труде на власть. Многие из
испытуемых думают о профессиональном росте и вертикальной карьере,
поэтому данный показатель относительно выражен.
Чтобы сохранить и приумножить потенциал высококвалифицированных
рабочих, необходимо создать на промышленных предприятиях условия для их
продуктивной профессиональной самореализации. Высококвалифицированные
72
рабочие по определению обладают достаточным потенциалом, чтобы
выступать в роли субъекта профессиональной самореализации. Их
характеризует обладание знаниями и опытом практической деятельности в
смежных областях производства, личная заинтересованность в
профессиональном росте и результатах труда, креативность и независимость в
суждениях, мобильность, самостоятельность, самоэффективность и гибкость в
профессиональной деятельности, творческий подход к делу, стремление к
совершенствованию, способность к рефлексии, ответственность за результаты
своего труда.
Благоприятные условия для продуктивной профессиональной
самореализации высококвалифицированных рабочих сложились в
подразделениях опытного (предсерийного) производства оборонных
предприятий. В процессе производства опытных образцов рабочие могут
проявлять креативность и творчество, являются относительно автономными
при выборе действий и решений. При работе в подразделениях не только
используется, но и создается новая техника и технологии, используется гибкая
система стимулирования труда, максимально ориентированная на потребности
работников. Чтобы удовлетворить потребность высококвалифицированных
рабочих в карьерном росте, их необходимо вовлекать в программы
корпоративного обучения, вооружив предварительно знаниями в области
педагогики, психологии и развития корпоративных отношений. Предоставляя
рабочему знания, не связанные непосредственно с выполнением его
производственных обязанностей, мы можем расширить область его
компетенций, поднять его престиж, обеспечить самоудовлетворение, что
является основой самореализации.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональная самореализация является важной составляющей
развития личности взрослого человека на разных этапах жизни и затрагивает
практически все аспекты его существования.
Профессиональная самореализация - это интегральная динамическая
характеристика субъекта труда, отражающая процесс и результат
осуществления им в профессиональной деятельности своей индивидуальности,
трансляции своего содержания другим людям и культуре через созидательные
и коммуникативные процессы.
В основе успешной профессиональной самореализации лежат такие
психологические факторы как личностные черты (тревожность,
импульсивность, оптимистичность), характеристики рефлексивного плана
сознания (идентичность, свобода выбора, значимость психологического
прошлого), благополучие в сфере финансов и межличностных отношений,
профессиональное выгорание.
Проведенная в работе оценка удовлетворенности условиями труда для
возможности удовлетворения основных видов потребностей на рабочем месте
показала, что интересующие нас условия для самореализации в организации
созданы в определенной степени. На данный момент актуальность потребности
в самоактуализации связана со стремлением к достижению успеха в
профессиональной деятельности и получения удовольствия от своей работы.
Часть работников (а именно молодые работники) указывали на то, что
работают с полной отдачей, чувствуют важность и значимость соей работы и
готовы дальше совершенствоваться в данной профессии.
Изучение характера актуальной мотивации в труде через выраженность
социально-психологических установок показало, что в выборке наблюдаются
высокие показатели ориентации в труде на свободу и на процесс, которые
характерны для людей с актуальной потребностью в самореализации.
Выявление удовлетворённости трудом продемонстрировало признаки
74
актуальной потребности в самоактуализации (самореализации), что
проявляется в стремлении к творчеству в процессе работы и приводит к
удовлетворённости работой в целом.
Менее всего оказались удовлетворены такие факторы как размер
заработной платы и возможность повышения квалификации, возможно с этим
связана недостаточно высокая удовлетворённость работой в целом. Сопоставив
данные использованных методик, мы сделали вывод о том, что потребности
«высшего» порядка у работников на данный момент времени проявляются в
значительной степени. Стремление к самореализации проявляется в желании
разнообразить свою работу, реализовать свои задатки, профессионально
развиваться. Мы выявили высокие показатели ориентации в труде на свободу,
что проявляется как свободное развитие творческого потенциала человека в
повседневном труде, независимость в суждениях, спонтанность и
естественность поведения, открытость и свобода межличностных отношений и
творческое отношение к действительности, потребность в поиске собственных
нестандартных решений. Указанные характеристики актуальной мотивации
соответствуют описанию стремления к самореализации.
Качественный анализ результатов и применение метода корреляции
подтвердило, что чем в большей степени актуализированы и задействованы в
труде мотивы самореализации личности, тем больше её удовлетворённость
трудом.
Использованные методы дали представление о том, потребности какого
уровня менее всего удовлетворены на рабочем месте. Полученные результаты
могут помочь избежать недовольства персонала и текучести кадров.
Качественный анализ ответов испытуемых позволит разработать перечень
мероприятий по повышению мотивационного потенциала рабочего места в
данных учреждениях.
Профессиональная самореализация является важной составляющей
развития личности взрослого человека на разных этапах жизни и затрагивает
практически все аспекты его существования.
75
Профессиональная самореализация - это интегральная динамическая
характеристика субъекта труда, отражающая процесс и результат
осуществления им в профессиональной деятельности своей индивидуальности,
трансляции своего содержания другим людям и культуре через созидательные
и коммуникативные процессы.
Гипотезы эмпирического исследование получили подтверждение.
Использованные методы дали представление о том, потребности какого
уровня менее всего удовлетворены на рабочем месте. Полученные результаты
могут помочь избежать недовольства персонала и текучести кадров.
Качественный анализ ответов испытуемых позволит разработать перечень
мероприятий по повышению мотивационного потенциала рабочего места в
данных учреждениях.