61
Пр?иоритеты меняются, и ро?ст ва?шей ко?мпетентности мо?жет вы?звать за?висть
ил?и вр?аждебность окружающих.
7.Не уп?ускайте возможностей. По?ка вы ра?ботаете на?д ли?чным пл?аном
развития, мо?гут во?зникнуть но?вые возможности. Мо?жно ул?учшить от?ношения
с окружающими, со?здать коллективы, пр?одвинуть вп?еред дела, за?вести но?вые
связи. Ум?ение ра?спознать и ис?пользовать во?зможности от?личает людей,
ра?ботающих на?д собой.
8.Будьте го?товы уч?иться у других. У ок?ружающих мо?жно мн?огому
научиться. Их подход, от?ношение и на?выки заслуживают, чт?обы на?йти
пр?ичины их ус?пехов ил?и неудач. Хо?тя вы до?лжны не?сти вс?ю от?ветственность
за св?ои действия, но ча?сто бы?вает по?лезно ко?нсультироваться с другими. Их
реакция, бе?спристрастный вз?гляд пр?едставляют со?бой це?нный ресурс.
9.?Не бо?йтесь по?двергнуть со?мнению чу?жие взгляды, эт?о по?зволит по
до?стоинству оц?енить мы?сли эт?их лю?дей и, ме?жду прочим, ск?орее всего,
по?высит ва?ш ав?торитет и по?ложение в их глазах.
10?.Учитесь на св?оих не?удачах и ошибках. Ес?ли вы неправы, бу?дьте
го?товы пр?изнать эта. Ра?ссматривайте св?ои не?удачи и ош?ибки ка?к об?ратную
св?язь с практикой, уч?итесь на них. Та?кой по?дход да?же не?удачу об?ращает в
по?лезный ре?сурс дл?я развития.
11?.Участвуйте в от?кровенных ди?скуссиях о св?оих вз?глядах и принципах.
Ук?оренившиеся взгляды, уб?еждения и пр?едрассудки мо?жно изменить, то?лько
ес?ли вы?нести на от?крытое об?суждение и от?кровенно проанализировать.
Вы?делите людей, с ко?торыми ва?м тр?удно об?щаться — их ра?сходящиеся с
ва?шим мн?ения мо?гут ок?азаться ос?обенно стимулирующими. Не?льзя
не?дооценивать зн?ачение дискуссии. Из?ложив св?ою по?зицию и то?чку зрения, вы
по?лучаете ша?нс ув?идеть ре?акцию на ни?х со ст?ороны окружающих.
12?.Приносите по?льзу организации, в ко?торой работаете. Со мн?огих то?чек
зр?ения от?ношения ме?жду че?ловеком и ор?ганизацией — эт?о сделка, из ко?торой
ка?ждая ст?орона ст?ремится из?влечь ка?к мо?жно бо?льше прибыли. Ес?ли вы не
62
пр?иносите за?метной пользы, то не?разумно рассчитывать, чт?о ва?м пр?едоставят
бо?льшие возможности.
13.Ставьте ре?альные сроки. Со?вершенствование де?ловых ка?честв
пр?оисходит непрерывно. Ка?к то?лько од?на це?ль достигнута, по?ра ис?кать но?вые
об?ласти пр?иложения сил. Ва?ш се?годняшний об?раз де?йствий яв?ляется
ре?зультатом мн?оголетнего обучения, но?вая мо?дель по?ведения до?вольно
ме?дленно см?еняет старую. Из?менения тр?ебуют по?стоянного вн?имания и
ре?алистичных ср?оков выполнения.
14?.Слова не до?лжны ра?сходиться с делами. В ко?нце концов, о ва?шей
ко?мпетентности су?дят не по словам, а по делам. Лю?ди ск?ептически от?носятся к
людям, чь?и то?ржественные за?явления и гл?адкие ре?чи не по?дкреплены делами.
Кр?оме того, пы?тайтесь понять, чт?о ст?оит за сл?овами окружающих, и су?дите о
ни?х по их делам.
15?.Используйте ко?нцепцию ог?раничений дл?я ко?нтроля за пр?одвижением
вперед. Вы?являя св?ои ограничения, вы по?лучаете пр?едставление о си?льных
ст?оронах и об об?ластях по?тенциального совершенствования. Та?ким пу?тем вы
мо?жете ко?нтролировать св?ое пр?одвижение вп?еред и пр?идавать но?вые
им?пульсы ли?чному плану.
16?.Получайте уд?овольствие от св?оего развития. Об?учение ид?ет ус?пешнее
всего, ко?гда от не?го мо?жно по?лучить уд?овольствие и вы эт?о уд?овольствие
получаете. Че?ресчур оз?аботившись вы?полнением целей, вы ле?гко мо?жете ут?ра-
тить ду?х эн?тузиазма и заинтересованности. На?иболее пр?одуктивен дл?я
об?учения та?кой климат, ко?торый за?ставляет пр?еодолевать на?стоящие
тр?удности и да?ет ша?нсы на успех.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Ос?обое зн?ачение в фо?рмировании им?иджа ор?ганизации им?еет им?идж её
пе?рвого ли?ца - «л?идера организации». Им?енно от пе?рвого ли?ца в ос?новном
за?висит пр?инятие ва?жных решений, а та?к же то, ка?к бу?дет во?спринята
ко?мпания общественностью. Та?ким образом, им?идж ру?ководителя яв?ляется
од?ним из ос?новных фа?кторов фо?рмирования им?иджа организации.
По св?оему пр?едназначению ру?ководителю пр?иходится мн?ого об?щаться с
ра?зличными людьми, с подчиненными, со?здавать коллективы, мо?тивировать
их, ве?сти уч?ет и ко?нтроль вы?полнения поручений, ре?шать ма?ссу
ор?ганизационно-управленческих вопросов. Конечно, за?нимая ст?оль
от?ветственную должность, оч?ень сл?ожно уч?есть ин?тересы вс?ех св?оих
подопечных, коллег, начальства, окружения. Но кр?айне важно, чт?обы мн?ение
ок?ружающих лю?дей о ру?ководителе бы?ло положительным. Ве?дь от ре?путации
ру?ководителя во мн?огом за?висят ре?зультаты де?ятельности ор?ганизации: бу?дут
ли подчиненные, коллеги, начальство, клиенты, па?ртнеры пр?ислушиваться к
ег?о мнению, доверять, ув?ажать и по?дчиняться ему.
Им?идж ру?ководителя - эт?о це?лостный не?противоречивый об?раз
ру?ководителя в со?знании окружающих, со?ответствующий целям, нормам,
ценностям, пр?инятым в це?левой группе, и ожиданиям, пр?едъявляемым чл?енами
гр?уппы к руководителю.
Ос?новной це?лью фо?рмирования им?иджа яв?ляется мо?делирование
сп?особа во?сприятия ру?ководителя подчиненными, пр?и ко?тором он ор?ганично
вп?исывается в си?стему ож?иданий подчиненных, со?ответствующую
сл?ожившемуся ти?пу ко?рпоративной культуры.
Пс?ихологические ус?ловия фо?рмирования им?иджа ру?ководителя
уч?реждения (о?рганизации) пр?едставляют ег?о пр?офессионально-
психологические качества. К та?ким ка?чествам от?носятся: це?нностные
ориентации, на?правленность на дело, стрессоустойчивость, го?товность к риску,
ум?ение из?лагать св?ои мысли, по?требность в саморазвитии, надёжность.
64
Ру?ководителю на?длежит бы?ть це?нтром фо?рмирования и по?ддержания
гармоничных от?ношений в коллективе. Эт?о во?зможно ли?шь в то?м случае, ес?ли
он са?м гармоничен, а им?енно: ег?о вн?ешнее поведение, уп?равленческие ре?шения
и де?ла не пр?отиворечат др?уг др?угу; хо?рошая вн?ешность и кр?асивое по?ведение
не яв?ляются ка?муфляжем не?профессионализма и эг?оистического от?ношения к
подчиненным. То?лько в эт?ом сл?учае по?ложительный им?идж ру?ководителя
яв?ляется составляющей, от ко?торой су?щественно за?висит со?циально-
психологический кл?имат в коллективе.
В пр?оцессе фо?рмирования ил?и ко?ррекции им?иджа пе?ред ру?ководителем
ст?оит за?дача самореализации, ко?торая вы?ражается в не?обходимости
пр?иведения св?оей неординарной, ун?икальной си?стемы ус?тановок в
со?ответствие с пр?офессиональными и об?щепринятыми це?нностями; пр?и
фо?рмировании им?иджа ру?ководителя уч?реждения (о?рганизации) тр?ебуется
об?ратить на?ибольшее вн?имание на ос?обенности нравственной,
коммуникативной, ценностной, эм?оционально-волевой сф?ер ли?чности
руководителя, ко?торые и со?ставляют ос?нову уп?равленческого имиджа.
Пс?иходиагностическое исследование, пр?оходившее на ба?зе ОА?О «А?ктив-
сервис» г. Шахты, Ро?стовской об?ласти по?зволило сд?елать сл?едующие выводы.
Мо?жно го?ворить об от?рицательной ди?намике пр?едставления
по?дчиненных о ли?чностных ос?обенностях ру?ководителя в за?висимости от
со?циальной дистанции. Че?м бо?льше со?циальная дистанция, те?м ху?же
пр?едставление по?дчиненных о руководителе. Ес?ли пр?едставление
ад?министрации ор?ганизации о ру?ководителе не им?еет зн?ачимых ра?зличий с
пр?едставлением о се?бе ру?ководителя и в це?лом яв?ляется положительным, то
пр?едставление об?служивающего пе?рсонала о ру?ководителе ум?еренно
положительное, от?мечается сн?ижение эм?оциональной устойчивости,
самоконтроля, со?циальной нормативности, до?верчивости в отношениях.
Пр?едставление же ра?бочих о ру?ководителе ум?еренно от?рицательное и
зн?ачительно ра?сходится с пр?едставлением са?мого ру?ководителя о себе.
Ра?бочие от?мечают у ру?ководителя сн?ижение общительности, доверчивости,
65
чувствительности, со?циальной нормативности, эм?оциональной ус?тойчивости и
самоконтроля, а та?кже по?вышение эм?оциональной напряженности, ст?ремления
к доминированию.
В ре?зультате самооценки, ру?ководитель сч?итает св?оими си?льными
ст?оронами: сп?особность руководить, че?ткость це?лей и хо?рошие на?выки
ре?шения проблем. Ог?раничения ру?ководителя св?одятся к не?достаточно
ра?звитой сп?особности ил?и же?лания по?могать др?угим людям, ра?звивать и
ра?сширять св?ои во?зможности; не?достаточной сп?особности вл?иять на ре?шения
людей, ра?змытости ли?чных ценностей.
На?иболее ва?жными дл?я ра?боты ограничениями, по мн?ению
руководителя, яв?ляются: не?умение вл?иять на лю?дей и не?умение обучать.
Ру?ководитель ос?ознает ак?туальность да?нных ог?раничений и пы?тается
из?бавиться от них. Не?значительно тр?евожат ру?ководителя та?кие ог?раничения
ка?к ос?тановленное саморазвитие, не?умение уп?равлять собой, ра?змытость
ли?чных ценностей.
Оц?енка пр?офессиональных ка?честв ру?ководителя ег?о по?дчиненными
за?висит от со?циальной ди?станции об?щения с ними. Подчиненные, на?ходящиеся
на то?й ил?и ин?ой со?циальной ди?станции от руководителя, от?ражают те
ог?раничения руководителя, ко?торые бо?лее зн?ачимы дл?я их со?циального
по?ложения и бо?льше пр?оявляются со ст?ороны ру?ководителя по от?ношению к
ним. Ад?министрация ор?ганизации ак?центирует вн?имание на не?достатки
тв?орческого по?дхода у руководителя, не?умение обучать. Об?служивающий
пе?рсонал и ра?бочие ак?центируют вн?имание на не?достаточном по?нимание
ос?обенностей уп?равленческого труда. Об?служивающим пе?рсоналом
от?мечается не?достаток сп?особности фо?рмировать коллектив, ра?бочими -
ра?змытые ли?чные це?нности руководителя. Об?щим ог?раничением
руководителя, вы?деленным вс?еми подчиненными, яв?ляется ог?раничение –
не?умение уп?равлять собой.
На?ибольшие пр?отиворечия в са?мооценке и оц?енке по?дчиненными
ру?ководителями вы?явлены по сл?едующим ог?раничениям: не?умение уп?равлять
66
собой, не?умение вл?иять на людей.
В ре?зультате со?поставления да?нных бы?ли вы?явлены си?льные ст?ороны
ру?ководителя: сп?особность руководить, хо?рошие на?выки ре?шать пр?облемы и
че?ткие ли?чные цели. Бы?ли вы?явлены ограничения, пр?епятствующие
ра?скрытию по?тенциала ру?ководителя: не?умение уп?равлять собой, не?умение
вл?иять на лю?дей и не?умение обучать.
Со?поставив оц?енку ру?ководителем зн?ачимости за?труднений дл?я ег?о
пр?офессиональной де?ятельности с об?ъективно су?ществующими за?труднениями
ру?ководителя бы?ли вы?явлены зн?ачительные ра?схождения по сл?едующим
за?труднениям: не?умение уп?равлять собой, не?умение вл?иять на людей, чт?о
го?ворит о не?обходимости ра?боты ру?ководителя по пр?еодолению да?нных
за?труднений дл?я об?еспечения эф?фективности ру?ководства и со?здания
по?ложительного им?иджа ср?еди подчиненных.
У ру?ководителя вы?явлен фу?нкциональный ти?п ус?тановки по от?ношению
к подчиненным. Ха?рактерна ор?иентация на ка?чество вы?полняемых
об?язанностей подчиненными, уч?итываются в ос?новном де?ловые ка?чества
че?ловека в по?становке за?дачи и оц?енке де?ятельности подчиненных.
Ру?ководитель сп?особен со?здать в ко?ллективе бл?агоприятный пс?ихологический
климат.
На?блюдается ра?зличное от?ношение ру?ководителя к св?оим по?дчиненным
в за?висимости от со?циальной ди?станции вз?аимодействия с ними. От?ношение к
ад?министрации ст?роится на ра?вном со?четании до?минирования и др?ужелюбия с
пр?оявлением добросердечия, отзывчивости, требовательности. От?ношение
ру?ководителя к об?служивающему пе?рсоналу ст?роится на доминировании,
др?ужелюбие пр?оявляется умеренно. От?ношение ру?ководителя к ра?бочим
ха?рактеризуется вы?соким ур?овнем до?минирования и ни?зким ур?овнем
дружелюбия.
Та?ким образом, ос?обенности вз?аимоотношений ру?ководителя с
по?дчиненными за?висят от со?циальной ди?станции общения. Че?м бл?иже
со?циальная дистанция, те?м ме?ньше фа?ктор до?минирования и бо?льше фа?ктор
67
др?ужелюбия в от?ношениях ру?ководителя к подчиненным. Со?ответственно
ос?обенности от?ношения ру?ководителя к по?дчиненным ск?азываются на
фо?рмирование им?иджа руководителя, ка?к оц?енке по?дчиненными ли?чностных
и пр?офессиональных ка?честв руководителя.
Итак, ра?змер со?циальной ди?станции вз?аимодействия с по?дчиненными
вл?ияет на фо?рмирование им?иджа руководителя. Вл?ияние со?циальной
ди?станции вз?аимодействия с по?дчиненными на им?идж ру?ководителя
оп?осредовано ег?о ст?илем ру?ководства и общения.
Данные, по?лученные в работе, мо?гут ис?пользоваться пр?актикующими
психологами, ме?неджерами по ра?боте с персоналом, ру?ководителями
ор?ганизаций дл?я по?днятия им?иджа ру?ководителя и им?иджа ор?ганизации в
целом.
68
СП
69
?
70
ИСОК ИС?ПОЛЬЗОВАННЫХ ИС?ТОЧНИКОВ
1.Авдулова Т.П. Пс?ихология ме?неджмента / Т.П. Авдулова. – М.: Академ,
2013. – 256с.
2. Ан?исимов 0.С., Де?ркач А. А. Ос?новы об?щей и уп?равленческой
ак?меологии (у?чебное по?собие)/ Агнимимова, Деркач. - Р н/Д,: Феникс, 2015. -
14?5 с.
3. Бе?ляева М. А., Са?мкова В. А. Аз?ы имиджелогии. Им?идж личности,
организации, те?рритории/ М. А.Беляева, В.А. Самкова. -М.: Ка?бинетный
ученый:2017.-228 с.
4.Березина Д.В. Пс?ихологические ус?ловия фо?рмирования им?иджа
ру?ководителя уч?реждения об?разования / Д.В. Березина. - Новосибирск, 2016. –
329с.
5.Березина Д.В. Со?циально-психологическое зн?ачение им?иджа в
пр?актике уп?равления пе?рсоналом / Д.В. Бе?резина // На?учно-практический
ве?стник пе?дагогических инноваций. - Новосибирск. - 2016. - № 4.- С. 2 - 5.
6. Бл?эк Сэм. Па?блик рилейшнз. Чт?о эт?о та?кое/ С. Блэк.- M.:
Ак?адемический проект, 2010. - 24?0 с.
7. Бо?далев А.А. Во?сприятие и по?нимание че?ловека че?ловеком/ А.А.
Бо?далев.- М.: Из?д-во Моск. ун-та, 2012. - 20?0 с.
8.Бурдье П. Со?циология по?литики / П. Бурдье. - М.: Socio-Logos, 2013. –
310с.
9.Вудвок М., Фр?энсис Д. Ра?скрепощенный менеджер. Дл?я ру?ководителя-
практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 320с.
10.Гордиенко Ю.Ф., Об?ухов Д.В. Уп?равление пе?рсоналом / Ю.Ф.
Гордиенко, Д.В. Обухов. – Ро?стов н/?Д: Феникс, 2014. – 352с.
11. Го?рчакова В.Г. Пр?икладная им?еджелогия /В.Г. Горчакова, - Р
н/Дону:Феникс, 2017.- 478с.
12.Душков Б.А. Пс?ихология ти?пов ли?чности / Б.А. Душков. -
Ек?атеринбург: Де?ловая книга, 2019. – 120с.