5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА........10
1.1. Социально-психологические аспекты обучения персонала...........................10
1.2. Профессиональное обучение персонала организации: подходы,
особенности. ..............................................................................................................18
1.3. Психологические основы подготовки и обучения персонала в
организации................................................................................................................26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ..................31
2.1 База и методы исследования...............................................................................31
2.2 Анализ подбора, отбора и обучения персонала................................................46
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА.............................................................................................................62
3.1. Психолого-организационная модель профессионального обучения
персонала организации.............................................................................................62
3.2. Апробация модели профессионального обучения персонала .......................70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................................75
ПРИЛОЖЕНИЕ.........................................................................................................81
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На данный момент времени один из
критериев качества профессиональной деятельности сотрудников организации -
уровень их квалификации. Система повышения квалификации персонала
начала складываться в России еще в 20- х годах прошлого века. Повышение
квалификации и обучение персонала, подразумевает включение в него систему
процесса получения новыми и действующими сотрудниками навыков, которые
необходимы для того, чтобы они успешно выполняли свою работу. Качество
подбора и эффективности использования трудовых ресурсов в основном
определяет результаты всей деятельности организации. При том, что
важнейшим условием развития социально трудовых показателей деятельности
любой организации становится обеспечение полной занятости собственного
персонала, а так же обеспечение высокой продуктивности труда сотрудников, в
организации предпринимаются усилия по: созданию нормальных условий
работы сотрудников, повышению материального стимулирования и уровня
оплаты труда сотрудников, достижение надлежащего уровня экономического
роста организации с целью роста качества жизни сотрудников.
Сейчас все большее и большее число фирм применяют повышение
квалификации и обучение персонала в достижении 2-х целей: - предоставить
сотрудникам организации широкого спектра навыков и профессиональных
знаний, - посредством обучения, оказывать содействие по формированию
чувства ответственности сотрудников организации. Только кадры, имеющие
квалификацию, полностью соответствующего требованиям, которые вытекают
из условий хозяйствования и реализации стратегии, имеют возможность
обеспечивать надлежащее качество работы этой организации.
Причины, которые оказывают влияние на объемы и темпы обучения и
повышения квалификации, в достаточной степени разнообразны. Так, в первую
очередь к ним можно отнести такие факторы и направления как: - высокая
степень динамичности внешней среды, - инновационный характер изменений, -
7
постоянство появления новых технологий и методов управления организацией
и т.д.
Все приведенные обстоятельства делают вопросы развития и
оптимизации процесса профессионального обучения и повышения
квалификации непрерывным и охватывающим все категории персонала. Таким
образом, мы имеем все основания говорить о том, что выбранная тема имеет
высокий уровень теоретической и практической актуальности.
Степень научной разработанности темы исследования. Предполагает
широкий диапазон исследований вопросов повышения квалификации и
обучения персонала организации. Некоторые исследования представлены в
списке использованной литературы данной ВКР, труды таких авторов, как
Арустамова Э. А., Багиева Г.Л., Тарасевича В.М., Анна X., Баскаковой О.В.,
Веснина В.Р., Егоршина А.П., Космарской Т.Н., Маслова Е.В., Мескона М.,
Райзберга Б. А., Сиротиной Т.П., Фатхутдинова Р. А.
Нормативная основа исследования предполагает использование правовых
актов российского законодательства.
Цель данного исследования - анализ психологических и
организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала в
ГУ ФСИН России по Красноярскому краю колония поселения № 41.
Объект исследования - система обучения, подготовки и повышения
квалификации персонала.
Предмет исследования - система переподготовки, обучения и
повышения квалификации персонала в ГУ ФСИН России по Красноярскому
краю колония поселения № 41.
Гипотеза исследования: существующая практика профессионального
отбора имеет ограничения по оценке эффективности сотрудников ГУ ФСИН
России по Красноярскому краю колония поселения № 41.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд
последовательных задач:
8
- изучить теоретические и методологические аспекты обеспечения
профессионального обучения персонала,
- осуществить анализ отбора и обучения персонала в ГУ ФСИН России
по Красноярскому краю колония поселения № 41,
- предложить мероприятия, направленные на совершенствование
профессионального обучения персонала в ГУ ФСИН России по Красноярскому
краю колония поселения № 41.
База исследования. Исследование проводилось на базе ГУ ФСИН
России по Красноярскому краю колония поселения № 41. Данной работой был
сделан анализ основных показателей деятельности учреждения при ППО
кандидатов на службу в органы внутренних дел за период с 2016г. по 2018г.
включительно. В исследование приняло участие - 381 кандидат (возраст 23-5
лет).
Методы и методики исследования.
1. Методика MMPI (вариант ММИЛ (СМИЛ)).
2.Методики выявления злоупотребления алкоголя, потребление без
назначения врача наркотических или психотропных веществ, склонность к
совершению суицидальных действий.
3.Методика оценки вероятности проявления суицидальных реакций «СР-
45». Методики, исследующие когнитивные функции организма: исследование
функций внимания, исследование функций памяти, рефлексометрия.
4.Методики, исследующие интеллектуальную сферу и другие методики,
позволяющие раскрыть индивидуально – психологические особенности
личности.
Практическая значимость исследования. По мнению автора,
содержащиеся в работе теоретические положения и выводы, определение ряда
актуальных понятий, выявленных проблем и методологические рекомендации
окажутся полезными для руководства ГУ ФСИН России по Красноярскому
краю колония поселения № 41.
9
Результаты исследования могут быть использованы студентами в
учебном процессе высших профессиональных учебных заведениях при
изучении данной темы.
Структура работы состоит из введения, отражающего суть,
актуальность, значение, научную и практическую ценность данной работы,
трех разделов, заключения, ссылок на использованные источники, списка
использованных источников и литературы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Социально-психологические аспекты обучения персонала
Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена
ускорением научно-технического прогресса. Профессиональное обучение в
соответствии с реальными потребностями обновления знаний выходит на
первый план в грамотной кадровой политике организаций в современных
экономических условиях. Оценка знаний сотрудников, а также проведение
образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический
характер в каждой организации.
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное
обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий
работников. Например, периодические курсы повышения квалификации
должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных
учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих
специальностей существуют специально разработанные методики, установлена
периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.
Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний
и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это
сотрудники.
Рассмотрим важность обучения персонала на современном этапе развития
в организации с точки зрения социально - психологических аспектов. В
данной связи необходимо привести всем известную пирамиду А. Маслоу.
Прежде отметим, для того чтобы стимулировать эффективную работу всего
предприятия в целом, необходимо в том числе постоянно заниматься
обучением сотрудников, их всесторонним развитием, а также выявлять
потребности всех работников. Для облегчения данной задачи можно
воспользоваться пирамидой Маслоу, рисунок 1.
11
Рисунок 1. Потребности работников по Маслоу
Так называемая пирамида Маслоу позволит определить, какие
потребности для сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству
будет проще разработать соответствующую систему мотивации, обучения. «На
первое по важности место психолог выдвинул физическую потребность
индивида (еда, вода, и прочие естественно необходимые вещи)»
1
. После идет
желание человека быть здоровым и не нуждаться материально. На 3-ем месте
располагается необходимость человека быть социально устроенным (имидж,
статус). «Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в
социальной системе»
2
. Да и стать уважаемым членом общества – желание
большинства, что и становится 4-м этапом пирамиды. Все мы хотим за свои
достижения получать похвалу. Получив все, что перечислено выше, индивид
стремится уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само
выразиться (изучение нового, делать то, к чему есть предрасположенность,
талант). Именно для этого современные компании проводят постоянное
обучение персонала.
Современные и действенные методы обучения и мотивации сотрудников
компаний базируются именно на такой иерархической структуре потребностей
1
Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6.С.34.
2
Там же. С.35.
12
подчиненных (в результате чего достигается рост производительности труда,
повышение конкурентоспособности предприятия и его финансовых
результатов).
В крупных компаниях создаются специальные отделы, отвечающие за
профессиональное обучение и переподготовку персонала. В зависимости от
специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя система
обучения персонала, включающая различные методики.
Таким образом, обучение — «процесс получения работником новых
знаний, умений и навыков согласно предъявляемым требованиям к
компетенциям, которые необходимы для эффективного выполнения
возложенных трудовых функций по программам профессионального обучения
и дополнительным профессиональным программам с учетом специфики
деятельности каждого предприятия»
3
.
В процесс обучения включен внутренний тренер — работник,
обладающий интересными и полезными знаниями и навыками, прошедший
специальную подготовку и проводящий учебные мероприятия для работников,
совмещая это с основной производственной деятельностью.
Обучение подразделяется на следующие виды, таблица 1.
Талица 1
Виды обучения, краткая характеристика
Вид обучения
Краткая характеристика
1) Корпоративное
обучение
Обучение, направленное на развитие
управленческих навыков и компетенций
работников; получение ими новых знаний и
навыков специфичных для соответствующих
функциональных направлений.
2) Собственное обучение
Обучение, направленное на развитие
профессиональных знаний и навыков с целью
осуществления профессиональной деятельности и
соблюдения требований действующего
законодательства РФ, отраслевых, технологических
нормативов, экологических норм.
3
Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности / С.В.
Коробкин // Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). -
Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. -С. 74.
13
Формы обучения представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Формы обучения (основные)
К примеру, инструмент прохождения дистанционного обучения, -
система комплексной автоматизации бизнес-процессов «Web Tutor». Этот
инструмент служит единой площадкой для сбора, хранения и обмена учебными
материалами и профессиональными знаниями, а также для обучения
работников и проверки уровня их знаний. Основу дистанционного обучения
составляют электронные учебные курсы, размещенные в системе «Web Tutor».
Электронные учебные курсы состоят из теоретической части и теста на
проверку пройденного учебного материала
4
. Для каждого электронного
учебного курса установлены условия его прохождения. Электронные учебные
курсы назначаются работникам для прохождения дистанционного обучения в
системе «Web Tutor».
С очным обучением все предельно ясно, оно реализуется в виде учебных
мероприятий, проводимых в форматах, представленных в таблице 2.
Таблица 2
Форматы очного обучения
Формат
Краткая характеристика
тренинг
формат обучения, направленный на освоение работниками
моделей эффективного поведения в различных ситуациях
(предполагает знакомство с теоретической информацией и
отработку конкретных практических навыков);
4
Коптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации //
Основы ЭУП. 2017. №5 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-obuchenie-kak-osnova-razvitiya-
personala-organizatsii (дата обращения: 21.08.2019).
Формы обучения
очное
дистанционное
смешанное
14
семинар
формат обучения, направленный на передачу работникам знаний
в определенных областях профессиональной деятельности
(предполагает информирование в определенных областях
профессиональной деятельности, решение практических задач и
обсуждение освоенного материала);
лекция
формат обучения, предполагающий устное систематическое и
последовательное изложение материала по какой-либо
проблеме, области профессиональной деятельности, теме
мастер-класс
формат обучения, в ходе которого ведущие мастер-класса
делятся своим опытом, знаниями и навыками;
стратегическая
сессия
формат групповой работы, направленный на совместную
выработку значимых решений;
бизнес-
симуляция
игровой формат обучения, имитирующий реальную деловую
ситуацию, в условиях которой работникам необходимо
совершить ряд действий, связанных с принятием решений.
Так, в настоящее время деятельность по развитию персонала, его
профессиональной адаптации в в настоящее время приобретает все большую
значимость. В первую очередь это связано с тем, что работа предъявляет все
более высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям,
умениям и навыкам сотрудников различных уровней управленческой иерархии.
Иными словами, те знания, умения и навыки, которые были актуальны вчера,
становятся недостаточными сегодня, а завтра они могут потерять свою
значимость, в том числе в условиях цифровой экономики. Кроме того, развитие
персонала подразумевает совершенствование и других аспектов деятельности
персонала, в частности управление карьерой.
Таким образом, «развитие персонала — это целый комплекс
мероприятий, направленных на оптимизацию профессиональных качеств
каждого сотрудника, который на фоне финансовой нестабильности в
предпринимательском секторе, общей экономической нестабильности в стране,
а также нарастающей угрозы кадрового дефицита на рынке труда является
одним из наиболее актуальных элементов системы управления персоналом»
5
. С
точки зрения В. П. Егоршина, развитие и обучение персонала представляет
собой «комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере
5
Профессиональное образование. Столица, 2015. № 1. С. 42-44. Современные методы обучения персонала //
www.ngpc.ru / [Электронный ресурс]. Режим доступа::
http://www.ngpc.ru/forum2017/Articles/Learnining%20methods.pdf/ (дата обращения: 20.08.19).