25
Компании должны не просто реформировать свои программы обучения, а
менять модель карьеры и постепенно отказываться от традиционной карьерной
лестницы в пользу организации, где сотрудники могут пробовать себя в разных
ролях, приобретать новый опыт и навыки.
Рассмотрим вопрос относительно особенностей измерения
эффективности процесса обучения и развития в компаниях.
Для того чтобы привлечь внимание бизнеса к развитию персонала и
вовлечь самих сотрудников, недостаточно «измерять» процесс обучения с
точки зрения самого процесса. Корпоративному обучению и L&D необходимо
ориентироваться на потребности бизнеса, чтобы сконцентрироваться именно на
тех областях, где более всего необходимо обучение и развитие персонала. Для
выстраивания высокоэффективного процесса обучения необходимо
использовать доступную аналитику и «мерить» все показатели
20
:
количество часов обучения на одного сотрудника в год;
удовлетворенность сотрудников процессом обучения;
удовлетворенность руководителей процессом обучения;
качество программ обучения;
востребованность программ обучения;
процент сотрудников с удовлетворительной оценкой
профессиональных компетенций до и после обучения;
процент исполнения ИПР, общекорпоративных планов обучения;
процент закрытия вакансий внутренними сотрудниками;
- динамика текучести персонала / причины ухода к другим работодателям;
затраты на обучение на одного сотрудника в год;
динамика основных производственных показателей, зависящих от
профессиональных компетенций сотрудников
20
Темнова Ирина Олеговна Методы обучения работников в современных организациях // Проблемы науки.
2018. №9 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-organizatsiyah
(дата обращения: 11.08.2019).
26
1.3. Психологические основы подготовки и обучения персонала в
организации
Профессиональная деятельность не только ставит перед человеком
определенные требования, но и накладывает зримый отпечаток на его личность
и образ жизни. При определении характеристик персонала, которые
способствуют осуществлению эффективной трудовой деятельности, требуется
проведение психологического анализа личности с выявлением специфических
особенностей. Это позволяет не только глубже понять и изучить ее, но и
создать систему организационных мероприятий, направленных на повышение
ее эффективности.
Развитая система обучения персонала становится эффективным
средством в арсенале организации, для решения важных производственных
задач. Для развития и профессионального совершенствования все чаще
прибегают к программам краткосрочного обучения персонала – так
называемым психологическим тренингам
21
. На сегодня имеется множество
положительных примеров, когда обучение и подготовка персонала в контексте
общей психологической работы в структуре организации, непосредственно
оказывало существенное влияние на эффективность работы и успех.
Основные задачи системы обучения и психологической подготовки
персонала
22
:
1. Повышение психологической устойчивости к действию самых
разных стресс-факторов, связанных как с выполнением профессиональных
обязанностей, так и встречающихся в повседневной жизни;
2. Выработка, развитие и совершенствование у персонала
психологических качеств, которые способствуют высокоэффективной работе в
любых ситуациях.
21
Темнова И.О. Развитие работников в системе управления персоналом организации // Вестник науки и
образования, 2018. № 11 (47). С. 27.
22
Шапиро, С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография/С. А.
Шапиро.-М.-Берлин: ДиректМедиа, 2015.С.135.
27
К содержанию психологической подготовки персонала можно отнести
следующее:
формирование психологической готовности к выполнению
профессиональных обязанностей;
развитие профессионально значимых познавательных качеств;
развитие навыков и умений установления психологического
контакта с другими людьми;
развитие способностей для правдоподобного ролевого
перевоплощения в различных ситуациях;
совершенствование навыков использования психологических
приемов воздействия в сложных, конфликтных ситуациях и экстремальных
ситуациях;
развитие психологической устойчивости, эмоционально-волевых
качеств, умения самообладания, противостояния повышенной психологической
нагрузке.
Обучение персонала в организации проводится с помощью следующих
психологических типовых тренингов
23
:
тренинг познавательных качеств;
коммуникативный или тренинг общения;
ролевой;
психорегулирующие тренировки;
психотехнические игры.
тренинги техники продаж и другие.
Рассмотрим подходы к обучению персонала в организации (с точки
зрения влияния психологических факторов).
Типологический подход – обусловлен тем, что любое воздействие на
человека происходит, прежде всего, исходя из данных о его личности и
характере, полученных, зачастую, в ходе первых минут знакомства. При этом
23
Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во
РАГС, 2018. С.389.
28
не принимается в расчет обстановка и конкретная ситуация, которая может
оказывать существенное влияние на поведение человека, на его восприятие
действительности.
Устраняет недостатки типологического подхода ситуационного подход.
Он заключается в том, что будущий сотрудник подготавливается для работы в
любой ситуации, в том числе и в такой, которая не может быть смоделирована
и разобрана ранее. Это подразумевает использование во время обучения
различных практических ситуаций в сочетании с теоретической подготовкой.
На практике же опытный психолог применяет дифференцированный
подход, т.е. сочетание первых двух.
Навыки, которые психолог может развить у сотрудников в процессе
обучения
24
:
распознавать манипулирование;
эффективно вести переговоры, с использованием психологических
инструментов;
выстраивать правильные коммуникации с коллегами по работе и
клиентами ;
уметь проводить первоначальную психологическую диагностику
человека;
уметь оказывать вербальное и не вербальное воздействия на людей;
правильно вести себя в конфликтах, спорах, грамотного и
последовательно отстаивать свою позицию;
понимать важность формирования и развития корпоративной
культуры;
повысить морально-психологическую устойчивость.
24
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник /
О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. - М. : ИНФРА-М, 2017. С.28.
29
Рассмотрим навыки, которые может развить психолог у руководителей
(при обучении):
понимание значения и морально-психологической составляющей
руководящей работы;
эффективное владением способами развития у сотрудников
моральных убеждений, ценностей, установок, привычек, навыков, умений, и
качеств;
должное понимание влияния различных стилей управления, стилей
и методов работы на морально-психологическую составляющую коллектива;
развитие и совершенствование методов построения эффективных
коммуникаций с подчиненными и руководством;
деятельность при антикризисном управлении, в жестких временных
рамках, при нехватке каких-либо ресурсов;
осуществлять управление конфликтами,
правильное стимулирование и мотивацию трудовой деятельности сотрудников,
формировать благоприятный психологический климат в коллективе.
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1. В заключение первой главы сделаем краткие
выводы. Необходимое слагаемое успеха предприятия — это высокая
квалификация его кадров. В связи с этим особую актуальность приобретает
обучение и развитие персонала. Преуспевают те, которые непрерывно
добывают новые знания и распространяют их среди своих сотрудников.
Работодателю следует обратить внимание на потребности сотрудников. Особое
внимание при составлении программы обучения и развития персонала следует
уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес компетенций у
сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут вписаться в уже
существующую внутреннюю и внешнюю среду организации. Для этого
необходимо учитывать особенности работы предприятия, а также
профессиональные и личные качества работников. Таким образом, система
профессионального обучения и развития персонала представляет собой целый
комплекс различных мероприятий, который должен стимулировать
30
становление каждого члена трудового коллектива как профессионально
развитого, высококвалифицированного, многофункционального и способного к
принятию решений сотрудника. Однако важно принимать во внимание тот
факт, что система развития персонала не будет иметь должного эффекта, если
сами сотрудники не увидят в этом необходимость, не будут мотивированы к
этому. Иными словами, сначала необходимо мотивировать сотрудников к
развитию, создать благоприятную для этого среду и только после этого
применять на практике разработанные методы и выбранные инструменты
кадрового развития.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 База и методы исследования
База исследования, - ГУ ФСИН России по Красноярскому краю колония
поселения № 41 (далее по тексту КП 41).
Прежде всего, отметим, что в состав объединения исправительных
учреждений №25 по Красноярскому краю входят: исправительная колония №
23 строгого режима, предназначенная для содержания лиц мужского
пола, ранее отбывавших наказание в виде лишения свободы, исправительная
колония № 24 строгого режима, предназначенная для содержания лиц
мужского пола, ранее отбывавших наказание в виде лишения свободы,
колония-поселение № 41 для содержания лиц мужского пола, ранее
отбывавших наказание в виде лишения свободы.
Объединение исправительных учреждений № 25 является
лесозаготовительным учреждением. Основными направлениями
производственно-хозяйственной деятельности учреждения являются
лесозаготовительная и деревообрабатывающая отрасль, растениеводство и
животноводство.
Почтовый адрес: КП-41: 665068, Иркутская область, Тайшетский район,
д. Тремина
25
.
Удаленность от г. Красноярска: КП-41 (д. Тремина) – 484 км
(автотранспорт).
Дежурная часть: 8 (3912) 49-08-69, e-mail: sekr25@24.fsin.su.
Телефоны: соединение через коммутатор ГУФСИН, телефон дежурной
части:: 8 (391) 249-08-69.
Начальник объединения: полковник внутренней службы Рожнев Игорь
Андреевич.
25
Сайт ГУ ФСИН России по Красноярскому краю колония поселения № 41, режим доступа: https://fsin-
atlas.ru/catalog/object/kp41tremino/, дата обращения: 25.08.2019.
32
Начальник КП-41:подполковник внутренней службы Захаров Александр
Сергеевич
26
.
Организационная структура учреждения представлена на рисунке 4.
Рисунок 4. ГУ ФСИН России по Красноярскому краю колония
поселения 41
27
Прежде всего, отметим, что порядок прохождения службы в ГУ ФСИН
регламентируется Федеральным законом Российской Федерации от 19.07.2018
№ 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской
Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об
учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения
свободы» и Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах
внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-
26
Сайт ГУ ФСИН России по Красноярскому краю колония поселения № 41, режим доступа: https://fsin-
atlas.ru/catalog/object/kp41tremino/, дата обращения: 25.08.2019.
27
Там.же.
33
исполнительной системы», утвержденной приказом Министерства юстиции
Российской Федерации от 06.06.2005 № 76.
Условия и порядок прохождения государственной службы в уголовно-
исполнительной системе (далее - УИС) существенным образом отличаются от
условий службы в иных государственных органах.
Во-первых, УИС - это система государственных органов, которым
присущи элементы военизации (специальные звания, форменная одежда,
субординация, жесткая дисциплина, специальная, строевая, боевая и
физическая подготовка).
Во-вторых, существует определенная специфика организации рабочего
времени - в ночное время, выходные и праздничные дни.
В-третьих, несение службы осуществляется в особых условиях, с
применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.
Перечисленные особенности прохождения службы в УИС в целом, равно
как и в ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41, обусловлены
сложными задачами, которые поставлены перед сотрудниками, а именно:
обеспечение правопорядка и законности в учреждениях,
исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, и в следственных
изоляторах;
обеспечение безопасности содержащихся в них осужденных, лиц,
содержащихся под стражей, а также работников уголовно-исполнительной
системы, должностных лиц и граждан, находящихся на территориях этих
учреждений и следственных изоляторов.
Для их реализации государство наделило сотрудников УИС целым
комплексом государственно-властных полномочий, закрепленных в Законе
Российской Федерации от 21.07.1993 № 5473-1 «Об учреждениях и органах,
исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», в иных
нормативных правовых актах, регламентирующих деятельность отдельных
структурных подразделений УИС. Возлагая на сотрудников УИС огромную
ответственность и наделяя их соответствующими полномочиями, государство,
34
общество и каждый человек обоснованно надеются на помощь и защиту со
стороны специалистов системы. В этой связи задача государства состоит в том,
чтобы создать максимально благоприятную социальную и правовую базу для
деятельности УИС.
Служба в уголовно-исполнительной системе осуществляется в
соответствии с основными принципами построения и функционирования
системы государственной службы Российской Федерации (далее -
государственная служба), установленными Федеральным законом от 27 мая
2003 года N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской
Федерации".
Принципами службы в уголовно-исполнительной системе являются
28
:
1) единоначалие и субординация (подчиненность) на службе в уголовно-
исполнительной системе;
2) обязательный профессиональный отбор при равном доступе граждан к
службе в уголовно-исполнительной системе и создание возможностей для
продвижения по службе независимо от пола, расы, национальности,
происхождения, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к
общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с
профессиональными и деловыми качествами сотрудника;
3) взаимосвязь ограничений, обязанностей, запретов, ответственности на
службе в уголовно-исполнительной системе и социальных гарантий
сотрудника.
Принципы службы в уголовно-исполнительной системе реализуются при
соблюдении следующих положений:
1) сотрудник в своей деятельности руководствуется законодательством
Российской Федерации, никто не имеет права вмешиваться в законную
28
Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ
(последняя редакция).Ст.3.