95
3.2. Оценка результатов формирующего эксперимента для сотрудников
ИМПЭ им. А.С. Грибоедова
Рассмотрим результаты повторного диагностического обследования
сотрудников по методике «Индекс групповой сплоченности»,
представленные на рисунке 4.
Анализируя полученные диагностические данные, можем отметить, что
после тренинговой работы выявлена положительная динамика уровня
групповой сплоченности у сотрудников юридического факультета ИМПЭ им.
А.С. Грибоедова. После тренинга 41,7% (5 чел.) сотрудников считают, что
для их коллектива характерен высокий уровень групповой сплоченности,
тогда как до тренинга высокий уровень был диагностирован только у 25% (3
чел.) респондентов.
Рисунок 4 – Уровни групповой сплоченности в обследуемой
группе (повторная диагностика), %
После участия в тренинге 25% (3 чел.) респондентов оценивают
уровень групповой сплоченности выше среднего, до реализации тренинга
данный уровень был выявлен у 41,7% (5 чел.). Не изменилось число
сотрудников – 33,3% (4 чел.), оценивающих уровень групповой
сплоченности как средний.
42%
25.00%
33.30%
0% 0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Высокий Выше средненего Средний Нижеже среднего Низкий
96
Можем отметить, что при повторной диагностике у 17% членов
коллектива выявлены очень низкие и у 17% низкие показатели по параметру
«ответственность». До проведения тренинга очень низкий уровень по
данному параметру был выявлен у 58% сотрудников, низкий – у 25%
респондентов. Эти сотрудники по-прежнему считают, что в группе плохо
развит контроль над деятельностью с точки зрения соблюдения принятых в
группе правил и норм.
По данным повторной диагностики 42% испытуемых готовы в той или
иной мере принять на себя ответственность за успех или не удачу в
совместной групповой деятельности, до тренинга число таких сотрудников
составляло 17%.
По параметру «коллективизм» очень низкие показатели
диагностированы только у 8% членов коллектива, тогда как до тренинга
сотрудников с низким уровнем по данному параметру было 42%. У 42%
сотрудников по параметру «коллективизм» при повторной диагностике
выявлен оптимальный уровень.
Мы можем сделать вывод о том, что после тренинга в данной группе
сотрудники стали в большей степени проявлять внимательность и заботу о
своих одногруппниках.
После проведения тренинговой работы у 17% испытуемых выявлен
идеальный и у 33% оптимальный уровни по параметру «сплоченность», т.е.
мы можем сказать о том, что в группе присутствует симпатия в
межличностных взаимоотношениях.
По характеристике «контактность» у 50% испытуемых после участия в
тренинге выявлен идеальный уровень, это может свидетельствовать о том,
что значительно повысилась степень развития личных взаимоотношений
членов коллектива.
По параметру «открытость» у 17% респондентов диагностирован
оптимальный уровень и у 33% сотрудников идеальный уровень. По
параметру «организованность», оптимальный и идеальный уровень выявлен
97
у 33% сотрудников. После тренинга большинство сотрудников коллектива
готовы открыться и довериться своим одногруппникам, принять на себя
ответственность за дела коллектива.
У 58% респондентов по параметру «информированность» выявлен
идеальный уровень и у 8% сотрудников оптимальный. Это означает, что
после проведенного тренинга большинство сотрудников четко осознают цели
и задачи совместной групповой деятельности.
При повторной диагностике не выявлено очень низких показателей по
таким характеристикам как «сплоченность», «контактность», «открытость»,
«организованность», «информированность».
Исследования непосредственно в ИМПЭ им. А.С. Грибоедова,
позволили создать условия для восприятия организации работниками, как
целостной системы. Создана методика исследований проведения собрания
персонала.
Руководители рассматривают teambuilding как ряд мероприятий,
связанных с тренингами и корпоративными встречами.
Авторы разработали подходы для создания в ИМПЭ им. А.С.
Грибоедова собственных тренинговых учебных центров, где вводятся
комплексы: программы обучения персонала, общекорпоративные праздники
и выезды, адаптационные занятия с новым персоналом, направленные на
сплочение коллектива. Грамотная последовательность и комбинация мер
позволяют достичь необходимого результата. Работа с персоналом в ИМПЭ
им. А.С. Грибоедова по методикам подчинена определенной
последовательности. Сначала вступительные тренинги и обучение для
персонала, затем - ежедневные подведения итогов, встречи с
«руководством», корпоративные праздники, выезды, что поддерживает и
укрепляет представление о команде.
98
Ключевой процедурой программы тимбилдинга есть деловые игры, где
нужно решения определенной задачи, достижения поставленной цели
57
. Для
усиления тренинговых занятий используются имитационные игры, имеющие
следующий алгоритм - конкуренция внутри команды на первой стадии игры
при распределении ролей, кооперация на второй стадии за счет
компетентности и понимание общей цели; и сплочение на третьей стадии за
счет противостояния негативным обстоятельствам (необитаемый остров) или
другой команде (Конкуренты).
Более действенный эффект в процессе командообразования и развития
лояльности персонала играют деловые игры, в основу которых авторами
положено решение реальной проблемы организации. В данном случае игра
будет не функционально-поведенческой, а аналитико-результативной.
В качестве одного из вариантов формирования работоспособной
команды на наш взгляд следует использовать организацию конкурсов
профессионального мастерства, в результатах которых желание может быть
одним из лучших, более действующей мотивацией, чем денежное
вознаграждение. Однако состязательность не должна переходить в жесткую
конкуренцию внутри коллектива. Лучше всего, если финалисты таких
внутренних чемпионатов затем получат возможность участия в таком
мероприятии с коллегами из других организаций, при этом будет
происходить сплочения сотрудников, поскольку за каждого участника будут
болеть его коллеги. Конкурсы не только стимулируют рост
профессионального мастерства, но и обеспечивают "горизонтальный"
карьерный рост, перспективу их развития.
Эффективность развития персонала методике определяется на основе
трендового анализа - прогноза одного из показателей. Это
производительность труда, определяет тенденцию изменения показателя к
проведению процедур тимбилдинга и сопоставляется с полученными в итоге
57
Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб пособие / Т.П. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Магистр, 2009. – 89 с.
99
фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом
является отражением влияния проводимой программы тимбилдинга.
Необходимо отметить, что процедура оценки включает также анкетирование
персонала организации до и после проведения командообразующих
мероприятий, позволяет сравнить полученные результаты опрос с
первоначальными и сделать соответствующий анализ.
Исходя из сравнительного анализа диагностических данных, мы можем
сделать вывод о положительной динамике показателей межличностных
взаимоотношений в группе; после тренинга проявляется большая открытость
членов коллектива, установились более тесные взаимосвязи между членами
коллектива.
Значимость различий диагностических показателей первичной и
повторной диагностики по всем методикам проверялась посредством
автоматического расчета t-критерия Стьюдента. Исходя из результатов
автоматического расчета t-критерия Стьюдента, мы можем сделать вывод,
что статистические значения t-критерия в различии показателей
«коллективизм», «контактность», «организованность» находятся в зоне
неопределенности. Статистически значимыми являются различия по таким
характеристикам коллектива как «ответственность», «открытость»,
«информированность» и «сплоченность».
Установлено, что коэффициенты корреляции между видами
сплоченности и эффективности имеют следующие значения: для СПС и
СПЭ: г = 0,77 (р = 0,05), ПДС и СПЭ: г = 0,78 (р = 0,05), СПС и ПДЭ: г = 0,12
(р = 0,05), ПДС и ПДЭ: г = 0,05 (р = 0,05). Таким образом, поставленная
гипотеза полностью подтвердилась.
Таким образом, мы можем заключить, что после тренинговых занятий в
группе наблюдается положительная тенденция к самоорганизации и
сплочению коллектива, увеличилось число положительных лидеров,
возросла значимость коллектива для ее членов. Следовательно, можно
100
сделать вывод, что проведенный нами социально-психологический тренинг
способствовал развитию сплоченности в коллективе.
Выводы по третьей главе
Преимущество тренинга заключается в том, что он проходил в
психологически комфортной среде, т. е. это способствовало проявлению
активности, формированию и развитию навыки общения, самопознания,
рефлексии и самооценки.
Тренинговая группа состояла из 12 человек, возраст участников 25-56
лет.
Данная программа была рассчитана на 12 занятий общим объемом 12
часов. Частота встреч – 3 раза в неделю. Продолжительность каждого
занятия 1 час. Программа реализовывалась в три этапа:
I. Ориентировочный (2 занятия) – где вводились правила работы в
тренинговой группе, проводились несложные упражнения, направленные на
формирования интереса к занятиям, сплочение коллектива.
II. Развивающий (8 занятий). Данный этап направлен был на сплочение
коллектива и возникновению у сотрудников чувства «Мы», развитие навыков
вербального и невербального общения, развитие умения конструктивно
выражать чувства и эмоции, обучение стратегиям в конфликтных ситуациях,
а также повышение эффективности совместной деятельности и
формирование взаимного доверия участников, содействие в формировании
умения принимать помощь и помогать другим.
III. Закрепляющий (2 занятия) - подведение итогов, получение
углубленной обратной связи по проделанной работе, как для участников, так
и для тренера.
Только целостное воздействие на личность сотрудника может привести
к устойчивому изменению или формированию определенных
психологических феноменов, в частности, сплоченности коллектива.
101
В практике тренинг позволил в комплексе реализовать: возможность
сотрудникам познать себя при помощи тренингового коллектива; обучится
эффективному общению в группе; способность к самоанализу и пониманию
других; развитию групповой сплоченности.
Таким образом, внедрение авторской методики тимбилдинга в
организации является эффективным методом активизации деятельности
персонала. Формирование команды и проведения профессиональных игр в
организации позволило качественно изменить существующую систему
управления, выстроить наиболее продуктивную форму организационного
взаимодействия, обеспечить более чем на треть эффективность деятельности
и повысить конкурентоспособность коллектива. Использование
разработанных методов является основой для дальнейших исследований.
102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проанализировав литературу по теме исследования, мы пришли к
выводу, что групповая сплоченность – это один из процессов групповой
динамики, который характеризует степень приверженности к группе ее
членов.
По мнению С. Кратохвила, развитию групповой сплоченности
способствуют: удовлетворенность личных потребностей индивидов в группе;
согласованность целей коллектива с индивидуальными потребностями ее
членов; разного рода симпатии между членами коллектива; благоприятный
психологический климат в группе; престиж коллектива.
Команда – это не просто группа людей. Это группа, сплоченная общей
целью, которая разделяет ценности организации, в которой она работает.
Работа в команде приносит значительно больше эффекта, в отличие от
работы индивидуальной. Члены команды зависят друг от друга и несут
ответственность не только за свою работу, но и за работу команды в целом.
Команда начинает строиться с продуманного позиционирования всех
ее участников, которые имеют общее видение ситуации и стратегических
целей, которые также владеют отработанными процедурами взаимодействия.
Команда открыто обсуждает проблемы, в ней хорошо двигается
информация. Все внимание команды приковано к достижению результата,
путем решения задач.
Выделяют четыре основных подхода к формированию команд:
ролевой, межличностный, целеполагающий и проблемно-ориентированный.
Все команды классифицируются по-разному: существуют модели
Джозефа Г. Байера; В. И. Корниенко; также один из подходов выделяют
братья Джозеф и Джимми Бойет. Однако самый простой, но один из
главенствующих факторов классификации команд – численность.
Типология команд по численности:
- 2-3 человека – маленькая команда;
- 4-7 человек – оптимальная команда;
103
- 8-12 человек – большая команда;
- 13 и более – очень большая команда
В нынешнее время выделяют несколько технологий повышения
командной эффективности, к которым относятся: тимбилдинг; тимдесинг;
ретиминг; тимфорсинг.
Ценности ИМПЭ им. А.С. Грибоедова:
- Я – Лидер;
- Мы – команда;
- Все – для студента
Подводя итог проведенному анализу, можно сделать следующие
выводы: исходя из соответствующих оценок, наиболее оптимальными для
достижения поставленных целей исследуемого предприятия можно назвать
следующую стратегию – стратегия усиления позиций на рынке, при которой
организация делает все возможное для того, чтобы с имеющимися услугами
на данном рынке завоевать лучшие позиции.
Рассмотрение теоретических и практических вопросов формирования и
управления командой позволяет изучить положительный опыт ИМПЭ им.
А.С. Грибоедова и разработать на этой основе предложения по ее развитию и
укреплению.
В развитии своей команды ИМПЭ им. А.С. Грибоедова делает ставку
на молодежь, так как это очень активные, энергичные и динамичные люди,
которые свободны от стереотипов и предрассудков. На всех этапах развития
карьеры сотрудники ИМПЭ им. А.С. Грибоедова имеют большие
возможности для самосовершенствования.
Для того, чтобы сплотить команду ИМПЭ им. А.С. Грибоедова часто
использует teambuilding — одну из моделей корпоративного менеджмента,
которая обеспечивает полноценное развитие организации, и является одним
из наиболее успешных инструментов управления персоналом. При этом
строительство команды направлено на создание групп равноправных
сотрудников различной специализации, которые сообща несут
104
ответственность за результат своей деятельности и на равной основе
осуществляют разделение труда в команде. На сегодняшний день команда
ИМПЭ им. А.С. Грибоедова находится в стадии выполнение работы –
зрелости.
Тимбилдинг является очень важной частью парадигмы современного
образования, так как формирует высокую работоспособность ее работников.
Поэтому именно в образовании его нужно внедрять в различных формах и
чаще, ведь все начинается именно с обучения, поэтому считаю
целесообразным начинать учить персонал не бояться, а справляться с
поставленными задачами в игровой форме и интерпретировать игру на
практические ситуации. Данный метод позволит сформировать уверенную
конкурентоспособную личность с высокой производительностью труда.
Тимбилдинг достаточно интересный непринужденный способ
достижения задач, который взяли на вооружение перспективные и передовые
компании мира, то почему бы сотрудникам ИМПЭ им. А.С. Грибоедова не
начать этот процесс для повышения уровня приспособленности работников к
различным практическим ситуациям.