86
Если сравнить результаты, представленные на 18 и 19 рисунках, мы
увидим, что в экспериментальной и контрольной группах различаются
показатели социально – психологического климата. Если в контрольной
группе результаты по данной методике практически остались без изменений,
то в экспериментальной группе почти все показатели увеличились. Заметный
рост наблюдается по шкалам «дружелюбие», «сплоченность»,
«удовлетворенность», «благоприятная атмосфера», «теплота»,
«заинтересованность друг в друге», «внутренний климат по сравнению с
другими компаниями».
Таким образом, показатели социально – психологического климата в
экспериментальной группе после проведения тренинга стали выше, чем
показатели в контрольной группе. До проведения тренинга различий по
показателям социально – психологического климата не было выявлено. После
проведения тренинга в экспериментальной группе такие различия очевидны.
Социально – психологический климат в экспериментальной группе после
тренинга свидетельствует об увеличении сплочённости и интеграции людей:
менеджеры в большей степени стали считать атмосферу в компании
дружелюбной, благоприятной и тёплой, отмечают, что повысилась
сплочённость и удовлетворенность.
В ходе тренинга командообразования были приглашены руководители в
экспериментальную группу, которые рассказывали на занятиях об истории
компании, о целях и перспективах компании. После тренинга
командообразования анкета использовалась нами в модифицированном виде.
Поскольку «проблемные» зоны в первом тестировании были выявлены только
в ответах на 5 и 6 вопросы анкеты, на все остальные вопросы мы получили во
время первого среза большинство лояльных и нейтральных ответов, то во
втором срезе мы использовали только 5 и 6 вопросы. То есть мы просили
людей (контрольной и экспериментальной группы) отвечать только на два
вопроса:
87
1.Как Вы думаете, насколько компания заинтересована в своих сотруд-
никах варианты ответов:
Очень заинтересована
Заинтересована
Не заинтересована
Вообще не заинтересована
Мнения не имею
2.Насколько Вы осведомлены о целях нашей компании на ближайшие 5
лет:
Отчетливо знаю
Знаю в общих чертах
Весьма смутное представление
Не знаю, но мне интересно было бы знать
Не знаю и мне совсем не интересно их знать
Результаты обрабатывались нами аналогично тому, как это делалось в
первом диагностическом срезе.
Ниже приведены результаты, полученные по вопросам анкеты в
контрольной и экспериментальной группах. Итак, результаты ответа на
первый (в первоначальном варианте – пятый) вопрос анкеты приведены на
рисунках 20 и 21.
Рисунок 20. Второй срез: ответы на 1 вопрос анкеты в контрольной
группе (КГ)
Как Вы думаете, насколько компания
заинтересована в своих сотрудниках (КГ, 2 СРЕЗ)
6%
40%
12%
28%
14%
очень заинтересована
заинтересована
мнения не имею
не заинтересована
вообще не
заинтересована
88
Рисунок 21. Второй срез: ответы на 1 вопрос анкеты в эксперименталь-
ной группе (ЭГ)
Проанализируем данные, представленные на диаграммах. В контроль-
ной группе (КГ) в ответах на данный вопрос проявилась тенденция, отмечен-
ная в первом диагностическом срезе: около половины опрашиваемых считают,
что компания заинтересована в своих сотрудниках (46%: и 40% ответили «за-
интересована», и 6% - «очень заинтересована»). Немного меньше ответов, что
компания не заинтересована в сотрудниках (42% в данном срезе, в первом
срезе был показатель 41%). Оставшиеся ответы (12%) не содержат определен-
ного мнения по данному вопросу. В данных ответах, по-прежнему, обращает
на себя внимание то, что достаточно большое количество людей (чуть меньше
половины всех сотрудников) полагают, что компания не заинтересована в
своих сотрудниках. Таким образом, тревожный факт, характеризующий неве-
рие людей в интерес со стороны компании, по –прежнему проявляется у со-
трудников контрольной группы.
В экспериментальной группе картина другая. Подавляющее большин-
ство сотрудников (54% и 15%, то есть 69%) дали положительные ответы, 7%
неопределенные ответы и 24% отрицательные ответы. В первом срезе количе-
ство негативных ответов (о том, что компания не заинтересована в сотрудни-
ках) давали 43%. Таким образом, количество людей, которые считают, что
компания не заинтересована в сотрудниках, в экспериментальной группе сни-
зилось почти вдвое, это заметный результат. Мы предполагаем, что оставше-
еся заметное количество негативных ответов (24%) может быть связано с тем,
Как Вы думаете, насколько компания
заинтересована в своих сотрудниках (ЭГ, 2 СРЕЗ)
15%
54%
7%
21%
3%
очень заинтересована
заинтересована
мнения не имею
не заинтересована
вообще не
заинтересована
89
что взаимодействия сотрудников происходят не только в рамках своего под-
разделения, но и в рамках всей организации в целом.
Итак, мы можем констатировать, что по первому вопросу анкеты (в пер-
вом срезе пятому), мы видим изменения в экспериментальной группе и не ви-
дим их в контрольной группе. В контрольной группе почти половина сотруд-
ников отрицательно оценивает степень заинтересованности компании в со-
трудниках, в экспериментальной группе количество таких отрицательных от-
ветов гораздо ниже (почти в два раза) по сравнению с первым срезом и гораздо
ниже (почти в два раза) по сравнению с результатами контрольной группы.
Таким образом, формирующий эксперимент повлиял на такой показатель как
интерпретация сотрудниками отношения к ним со стороны компании.
На рисунках 22 и 23 приводятся ответы респондентов контрольной и
экспериментальной группы на второй (в первом срезе – шестой) вопрос анкеты
«Я как сотрудник компании». Вопрос был посвящен осознанию целей компа-
нии со стороны сотрудников.
Рисунок 22. Второй срез: ответы на 2 вопрос анкеты в контрольной
группе (КГ)
Насколько Вы осведомлены о целях нашей
компании на ближайшие 5 лет (КГ, 2 СРЕЗ)
10%
36%
21%
31%
2%
отчетливо знаю
знаю в общих чертах
не знаю, но мне
интересно было бы
знать
весьма смутное
представление
не знаю, и мне совсем
не интересно их знать
90
Рисунок 23. Второй срез: ответы на 2 вопрос анкеты в эксперименталь-
ной группе (ЭГ)
Мы видим, что в контрольной группе ситуация с пониманием целей ком-
пании не изменилась по сравнению с первым срезом. Меньше половины со-
трудников отвечают, что они знают цели компании на ближайшие пять лет (36%
и 10%, всего 46%), еще 31% признают, что имеют весьма смутное представле-
ние и 23% людей не знают целей компании – это чуть меньше четверти всех
сотрудников.
В экспериментальной группе подавляющее большинство – три четверти
всех сотрудников (75 %) знают цели компании. Приблизительно представляют
себе цели компании еще 17%. И только 8 % (по сравнению с первым срезом –
21%) отмечают, что целей компании не знают. Все те, кто не знает целей ком-
пании ответили, что хотели бы их знать.
Таким образом, эксперимент, направленный на формирование команды,
привел к тому, что количество людей, осведомленных о целях компании уве-
личилось. В контрольной группе таких изменений не произошло.
В таблице 4 приводятся результаты контрольной и экспериментальной
группы, полученные по методике А. В. Сидоренкова и А. Л. Мондрус
«Определение предметно-деятельностной сплочённости» до проведения
тренинга и после него.
Таблица 4
Насколько Вы осведомлены о целях нашей
компании на ближайшие 5 лет (ЭГ, 2 СРЕЗ)
21%
54%
8%
17%
0%
отчетливо знаю
знаю в общих чертах
не знаю, но мне
интересно было бы
знать
весьма смутное
представление
не знаю, и мне совсем
не интересно их знать
91
Результаты контрольной и экспериментальной группы, получен-
ные по методике А. В. Сидоренкова и А. Л. Мондрус «Определение пред-
метно-деятельностной сплочённости»
Контрольная группа
Экспериментальная
группа
До
После
До
После
Статистическая зона
показателей предметно-
деятельностной сплочённости
24
24
23,5
28
Сделаем очевидный вывод. Из таблицы видно, что в контрольной группе
не произошло изменений в предметно-деятельностной сплочённости. В
экспериментальной группе изменения произошли: уровень групповой
сплочённости повысился.
Рисунок 24. Показатели методики А. В. Сидоренкова и А. Л. Мон-
друс «Определение предметно-деятельностной сплочённости»
Если обратиться к гистограмме, то очевидно, что после проведения
тренинга командообразования в экспериментальной группе уровень
сплочённости стал значительно выше, чем уровень до проведения тренинга
командообразования. В контрольной группе уровень остался прежним.
Показатель предметно-деятельностной сплочённости отражает
24
28
22
23
24
25
26
27
28
29
уровень групповой сплочённости
Показатели методики А. В. Сидоренкова
и А. Л. Мондрус после проведения тренинга
Контрольная группа
Экспериментальная группа
92
воспринимаемое членами единство группы относительно основной
совместной деятельности.
Выводы по третьей главе
Перед тренингом командообразования мы ставили цели: разработать
программу бизнес-тренинга, направленную на командообразование ООО
«Бэбитал»; апробировать программу бизнес-тренинга; поддержать
целостность компании и единый корпоративный дух; сплотить сотрудников
компании с целью более эффективной организации управления и повышения
работоспособности в системе всей организации.
Динамика групповых процессов- эта теоретическая основа тренинга. В
своем развитии группа проходит четыре стадии, знание закономерностей
которых дает возможность воздействовать на них. На каждой стадии
подбирались игры и упражнения, адекватные задачам именно данного этапа.
В ходе тренинга командообразования приглашались руководители, которые
давали информацию экспериментальной группе об истории компании, о целях
и перспективах организации.
Через месяц после проведения тренинга командообразования были
проведены повторно диагностические срезы по четырём методикам. Обобщая
данные, полученные по методикам, мы приходим к выводу о том, что
показатели сплочённости по методике К.Э. Сишора, показатели социально –
психологического климата по методике А.Ф. Фидлера, показатели по анкете
«Я как сотрудник компании» и показатели по методике А. В. Сидоренкова и
А. Л. Мондрус в контрольной группе остались без значительных изменений, а
в экспериментальной группе те же показатели после проведения тренинга
значительно увеличились.
По методике К.Э Сишора после тренинга командообразования в
контрольной группе показатели в уровне групповой сплочённости
уменьшились на две десятых балла, в экспериментальной группе изменения
произошли: уровень групповой сплочённости увеличился на шесть целых,
семь десятых балла. Для того, чтобы определить статистическую значимость
93
различий, мы пользовались методом Стьюдента (t - критерий). Показатели
увеличения представлены в таблице и на гистограмме.
По методике А. Ф. Фидлера после тренинга командообразования
показатели социально – психологического климата в экспериментальной
группе стали выше, чем показатели в контрольной группе. До проведения
тренинга различий по показателям социально – психологического климата не
было выявлено. После проведения тренинга в экспериментальной группе
такие различия очевидны на диаграмме. Заметный рост наблюдается по
шкалам «дружелюбие», «сплоченность», «удовлетворенность»,
«благоприятная атмосфера», «теплота», «заинтересованность друг в друге»,
«внутренний климат по сравнению с другими компаниями». Социально –
психологический климат в экспериментальной группе после тренинга
свидетельствует об увеличении сплочённости и интеграции людей.
Эксперимент по методике-анкете «Я как сотрудник компании», направ-
ленный на формирование команды, привёл к тому, что количество людей,
осведомленных о целях компании увеличилось. В контрольной группе таких
изменений не произошло. В экспериментальной группе людей, которые нега-
тивно оценивают степень заинтересованности компании в своих сотрудниках,
сократилось, а количество людей, которые видят эту заинтересованность, уве-
личилось. Показатели изменений представлены на диаграммах.
По методике А. В. Сидоренкова и А. Л. Мондрус после тренинга
командообразования в контрольной группе не произошло изменений в
предметно-деятельностной сплочённости. В экспериментальной группе
изменения произошли: уровень групповой сплочённости повысился на четыре
целых, пять десятых балла. Показатели представлены в таблице и на
гистограмме. Мы можем сделать вывод о том, что после тренинга
командообразования у членов группы выражено стремление объединять
усилия, согласованно действовать и содействовать друг другу по реализации
групповых целей. Предметно - деятельностная сплочённость является одним
из главных факторов экономической эффективности группы.
94
После тренинга командообразования, где мы апробировали программу
бизнес-тренинга для ООО «Бэбитал», можно сделать вывод, что с помощью
программы тренинга командообразования мы поддержали целостность
компании и единый корпоративный дух; сплотили сотрудников компании с
целью более эффективной организации управления и повышения
работоспособности в системе всей организации.
Гипотеза нашего исследования полностью подтверждена: в
экспериментальной группе в результате проведения тренинга
командообразования, повысилась социально-психологическая, предметно-
деятельностная сплочённость и показатели благоприятного социально –
психологического климата. А это, в свою очередь, позволяет считать
доказанной основную гипотезу нашего исследования: тренинг
командообразования, построенный в соответствии со стадиями групповой
динамики «формирование» - «штурм» - «нормирование» - «выполнение»
способствует повышению уровня групповой сплочённости и оптимизации
социально – психологического климата.
95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человеческие ресурсы, высокая квалификация людей, ценностные
ориентации, мотивация, знания, умения, навыки, трудовая мораль, стремление
к достижению намеченных целей - это основа конкурентных долгосрочных
преимуществ в организациях. В организационном управлении в современной
организации важную основу начинают составлять не производственные или
сырьевые ресурсы, а человеческие.
По информации Всемирного банка: пятнадцать- шестнадцать процентов
роста экономики обусловлено физическим капиталом, около двадцати
процентов- природным и шестьдесят пять процентов-связано с социальным и
человеческим капиталом.
Сами по себе индивиды не могут организовать систему управления,
которая отличается согласованностью целей и действий, идентичностью
корпоративных интересов и ценностей. С помощью эффективной организации
в команде их объединение в единое целое возможно. Ответом на эту
потребность стала разработка программ тренингов и, в частности, тренинга
командообразования. Особенно актуально это для компаний, имеющих
разветвленную филиальную структуру, в которой не все сотрудники
включены в непосредственное взаимодействие. В таких компаниях создание
сплочённого коллектива, объединенного общими корпоративными
ценностями, представляет отдельную задачу.
Наша работа посвящена изучению возможностей использования
тренинга командообразования для развития сплочённости в трудовом
коллективе. При этом, проанализировав различные подходы к проблеме
командообразования и развития сплочённости, мы пришли к выводу о том, что
методологической основой тренинга командообразования может являться
выделение стадий групповой динамики: «формирование» - «штурм» -
«нормирование» - «выполнение». Таким образом, гипотезой нашего
исследования явилось предположение о том, что тренинг
командообразования, построенный в соответствии со стадиями групповой