3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
8
1.1. Понятие и сущность профессионального обучения персонала
8
1.2. Выбор методов обучения персонала
16
1.3. Психологические основы использования бизнес-тренинга для
профессионального обучения персонала
23
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
ПОСРЕДСТВОМ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА
30
2.4. Выбор бизнс-тренинговой программы
30
2.5. Тенденции развития персонала организации
36
2.6. Оценка потребности в профессиональном обучении персонала
51
ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА ДЛЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
57
3.1. Подготовка персонала к профессиональному обучению
57
3.2. Проведение бизнес-тренинга, направленного на формирование у
работников профессиональных и личностных компетенций
63
3.3. Оценка полученных результатов
71
3.4. Посттренинговая работа с персоналом
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
83
ПРИЛОЖЕНИЯ
87
4
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день психологам, менеджерам, кадровикам,
специалистам по персоналу известны разные виды тренингов, призванных
решать определенные задачи на предприятии. Среди них важнейшее место
занимают бизнес-тренинги, которые используются для решения сложных
проблем, ситуаций, возникающих в процессе производства. Для этого в рамках
тренинга используются специальные упражнения, деловые игры, лекции и т.д.
Выполняя задания тренинга, участники выстраивают коммуникации с другими
людьми, вступают в контакты, анализируют собственные ошибки, обретают
новые знания и навыки. Целью любого тренинга является демонстрация «как
должно быть», как дать импульс для развития предприятия. Бизнес-тренинг – это
тренинги, ориентированные на решение конкретной бизнес-задачи, среди
которых особенно популярны тренинги ведения переговоров и решения
конфликтов среди персонала.
Конфликты, являющиеся неотъемлемой частью развития любого
человеческого коллектива, как и любое социальное явление, имеют
положительные и отрицательные стороны. К положительным последствиям
конфликта психологи относят обнаружение внутренних противоречий,
необходимость поиска новых путей разрешения выявленных противоречий, что
позволяет конфликту стать стимулом к развитию, движению вперед. Но
конфликты бывают порой разрушающими, мешающими делу. При всем
диалектическом отношении к конфликтам нельзя не признать, что каждый из них
тяжело переживается в коллективе, ухудшает нравственный климат, выбивает из
колеи, как отдельных членов коллектива, так и целые группы сотрудников,
мешает выполнению бизнес-задач.
Исследование конфликтов в общественных науках имеет давнюю
традицию. С конца 40-х - начала 50-х гг. XX века в рамках общественных наук
возникло самостоятельное направление, исследующее возникновение и
формирование конфликтов в обществе. Исчерпывающий обзор и анализ
теоретических исследований конфликтов на Западе можно найти в монографии
5
Дж. Бертона. Начало исследований конфликтов в отечественной социальной
психологии относится к середине 70-х гг. прошлого века, когда появились
работы А. В. Дмитриева, Н. И. Леонова.
Анализ социально-психологической литературы показывает, что
конфликтом обычно называют столкновение противоположно направленных,
несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого человека,
в межличностных отношениях людей, в отношениях между группами, связанное
с острыми эмоциональными переживаниями. Бесконфликтного общения не
бывает. Конфликт – закономерное явление, так как люди, вступающие в
общение, отличаются друг от друга своими интересами, индивидуально-
типологическими особенностями, разным видением одних и тех же проблем.
Изучение социально-психологических факторов конфликтности
персонала нашло отражение в работах А. Я. Анцупова, И. Геращенко, А. В.
Дмитриева, Г. И. Козырева, Н. И. Леонова.
Тот факт, что количество научных работ, посвященных исследованию
социально-психологических факторов конфликтности персонала, год от года
остается достаточно большим, свидетельствует о возрастающей потребности в
поиске концептуальных механизмов и эффективных средств управления
конфликтными ситуациями в организациях. Однако, на сегодняшний день
существует противоречие между наличием большого количества теоретической
литературы о социально-психологических факторах конфликтности персонала в
трудовых коллективах и недостаточностью конкретных практических наработок
по снижению уровня конфликтности персонала и путях конструктивного
разрешения конфликтных ситуаций.
Актуальность и значимость темы исследования заключается в том, что в
связи с переходом к рыночной модели хозяйствования и расширением форм
собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для
высокопроизводительного труда. Поэтому профессиональное обучение и
развитие персонала для большинства российских организаций в условиях
дефицита кадров приобретает особое значение. При этом дело не
6
ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них
необходимых навыков. Бизнес-тренинг - это групповой метод обучения
персонала, направленный на формирование у работников профессиональных и
личностных компетенций, необходимых для успешного осуществления
трудовой деятельности. Главным способом работы в группах бизнес-тренинга
является репетиция поведения, нуждающегося в развитии. Кроме того, обучение
призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала
своей организации и включенности в ее дела.
Цель исследования: теоретически изучить и практически обосновать
возможность снижения уровня конфликтности персонала через управление
социально-психологическими факторами конфликтности с помощью участия
персонала в бизнес-тренинге.
Задачи исследования:
1. дать теоретическую характеристику современных подходов к
развитию персонала;
2. рассмотреть психологические основы и сущность бизнес-тренинга;
3. обозначить направления эффективного применения бизнес-тренинга
как активной формы профессионального обучения;
4. осуществить выбор бизнес-тренинговой программы и провести
экспериментальный бизнес-тренинг;
5. описать влияние субъективного отношения персонала к бизнес-
тренингу;
6. организовать посттренинговую работу с персоналом, направленную
на устранение возникших проблем.
Гипотеза исследования предполагает, что целенаправленная работа
бизнес-тренера и психолога по профилактике конфликтов с учетом социально-
психологических факторов способствует снижению уровня конфликтности
персонала.
Объект исследования: персонал ООО «ГазЭнергоСервис-Ухта».
Предмет исследования: психологические основы бизнес-тренинга как
7
метода профессионального обучения.
Опытно-экспериментальной базой исследования стал трудовой
коллектив ООО «ГазЭнергоСервис-Ухта» (г. Новый Уренгой). ООО
«ГазЭнергоСервис-Ухта» - предприятие, сфера деятельности которого
строительство, монтаж газового оборудование, а также предоставление услуг.
Численность сотрудников структурного подразделения 150 человек,
работающих вахтовыми сменами по 75 человек. На рынке компания действует
более 12 лет, имеет высокие рейтинги надежности.
Для решения поставленных цели и задач использовался комплекс
взаимодополняемых теоретических и эмпирических методов:
1. Анализ психологической, социально-психологической,
социологической и управленческой литературы по теме исследования;
2. Эмпирические методы: наблюдение, беседа, тестирование, анализ
письменных документов (контент-анализ);
3. Методы математической статистики для обработки и анализа
полученных экспериментальных данных.
Теоретическая значимость работы заключается в обобщении информации
по проблеме исследования. Практическая значимость – в проведении опытно-
экспериментального исследования по проблеме.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения,
теоретических и опытно-экспериментальной глав, выводов по главам,
заключения, списка использованных источников, приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность профессионального обучения персонала
Развитие и успешная деятельность современной организации невозможна
без своевременного, методичного и актуального обучения сотрудников.
Динамика и темп происходящих изменений в информационном обществе
заставляют меняться и менять отношение к обучению работников. Зачастую
именно отсутствие гибкости в подходе к управлению, исполнению
функциональных обязанностей мешает развитию и конкурентоспособности
предприятия на рынке. Следовательно, возрастает значение подготовки
персонала к выполнению как хорошо известных задач, так и к выполнению
новых более сложных системных заданий. В современных экономических
отношениях перспектива развития компании напрямую зависит от уровня
подготовки кадров, их способности к быстрой адаптации к новым условиям и
стремлении к развитию.
Необходимость подготовки персонала к возможным изменениям вызвана
не только внешними причинами – развитием общественных отношений,
глобализацией, информатизацией, изменениями в законодательстве, но и
внутренними – реструктуризацией отрасли или предприятия, внедрением
инноваций, появлением новых конкурентов. В следствии этого возникают
потребности в новых знаниях, навыках, коммуникациях, управленческих
методик. Подготовка сотрудников должна помочь компании удержаться на
рынке, повысить производительность труда, выполнить свои задачи в целом.
Под профессиональным обучением персонала понимается следующее:
это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих
навыков, мотивации, поведения и сознания работников.
1
Процесс обучения
непременно должен быть планомерным, систематическим и проходить под
1
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. : Бизнес-школа "Интел-синтез",
2012. – с. 78
9
руководством опытных наставников, бизнес-тренеров, специалистов. При
благоприятном течении и правильной организации он выполняет двойную
функцию наилучшего использования работника и его мотивацию
2
.
Социологи труда и психологи выделяют ряд факторов, определяющих
необходимость и значимость обучения персонала:
1. Благодаря обучению повышается уровень мотивации, формируется
чувство принадлежности к коллективу, включенности в дела организации,
складывается благоприятный климат, что в свою очередь становится залогом
успеха общего дела.
2. Обучение персонала повышает ценность основного капитала
организации – человеческого ресурса. Ряд компаний, стремясь к постоянному
развитию, открывают свои собственные центры обучения, вкладывая в это
значительную долю прибыли.
3. Профессиональное обучение дает возможности персонального роста
в компании, способствуя росту самооценки сотрудника.
Обучение дает массу преимуществ как конкретному сотруднику, так и
руководству организации. Эффективность труда значительно повышает
производительность труда, улучшается качество работы, облегчает поиск новых
сотрудников – так как возможность повышения своей квалификации привлекает
в компанию «нужных» людей, развивается потенциал работников, снижаются
затраты, улучшается качество продукции и услуг.
Обучение сотрудников как организованное и целенаправленное действие
важно на всех этапах его трудовой деятельности. Сотрудник, придя в новую
компанию, часто испытывает «дискомфорт первого дня». Организации все
уникальны, везде есть свои особенности, поэтому, придя на новую работу,
сотрудник, даже высоко квалифицированный, как правило, испытывает
недостаток знаний. Первое, что даже неосознанно делают новички – собирают
информацию о гласных и негласных правилах в компании. Получая
2
Столяренко, Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2012. – с. 155
10
информацию, осмысливают ее, перерабатывают и что-то меняют в своей работе
и общении. Это тоже можно назвать обучением, так как результатом является
именно изменение в деятельности сотрудника. Но гораздо важнее для успешной
работы компании создать некую критическую массу сотрудников, которые будут
проходить обучение постоянно, совершенствуя технологии, навыки и изменяя
свое поведение.
Обучение персонала в данном аспекте – это основной путь получения
сотрудником профессионального образования. Этот процесс должен проходить
не время от времени, а быть планомерным и систематическим, организован под
руководством опытных специалистов, наставников, преподавателей
3
.
За организацию процесса ответственность несут все – от самого
сотрудника, до тех лиц, кто обеспечивает успешное выполнение заданий и
руководителя организации. Обучение должно соответствовать статусу
сотрудника, его должности и учитывать время его пребывания в компании. Всех
новых сотрудников необходимо ввести в должность, ознакомить с правилами
организации, стилем делового общения, политикой организации. В данной
ситуации обучение должно восполнить пробелы, которые выявляются в первые
дни работы либо даже в ходе собеседования с кандидатом на этапе приема на
работу.
Далее для поддержания стандартов выполнения работы необходимо
регулярно проводить оценку уровня подготовки сотрудника, выявлять
потребность в обучении, исправлять и корректировать недостаток знаний.
Некоторым сотрудникам в ходе обучения удается выявить свои скрытые
способности, развить их и применять в дальнейшем для эффективной
деятельности.
К основным принципам обучения персонала относят следующие:
- Системность и программность. Данный принцип включает в себя
последовательное осуществление обучения с переходом от простого к более
3
Хачатурян, А.А. Стратегические основы управления человеческими ресурсами в бизнес - организации. М.:
ЛКИ, 2014. – с. 98
11
сложному, от известного материала к неизвестному. Особое внимание психологу
в организации или менеджеру по персоналу необходимо обратить на подбор
программ и упражнений.
- Доступность и правильность. Разнообразие методов обучения,
существующих сегодня, позволяют отобрать те, которые соответствуют уровню
знаний сотрудника, характеру работы, целям организации. Важно обратить
внимание и на нормы установленного времени, периодичность обучения.
- Наглядность обучения. Чем разнообразнее наглядный материал –
фильмы, схемы, таблицы, макеты, тем эффективнее обучение, как показывает
практика.
- Доходчивость и систематическое повторение. Материал должен
усложняться постепенно, двигаясь от простого к сложному. Активное включение
в образовательный процесс, самостоятельность обучения – так же часть данного
принципа.
- Соответствие требованиям современных технологий. Чем активнее
применяются современные методы, новые инструменты, тем целесообразнее
станет сам процесс обучения.
Для правильного обучения необходимо верно поставить цели обучения.
Как считает организационная психология, эти цели разные для руководителя и
сотрудника
4
. С позиции работодателя основной целью обучения сотрудников
является интеграция персонала и его успешная деятельность на благо компании.
С позиции работника цель его обучения – повышение профессиональной
квалификации и приобретение профессиональных знаний вне сферы
профессиональной деятельности.
Цели обучения варьируются и в зависимости от потребностей
организации, и от содержания профессиональной деятельности, и от
демографических и квалификационных характеристик персонала, и от
изменения рыночной ситуации и т.д.
4
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. : Бизнес-школа "Интел-синтез",
2012. – с. 112
12
Обучение персонала предполагает решение ряда задач, среди которых
совершенствование уже имеющихся навыков, освоение новых необходимых
техник, изучение рациональных приемов организации труда. Все задачи
формируются в соответствии с целевой аудиторией, что отражено в Таблице 1.
Таблица 1
Задачи обучения для целевых аудиторий
Группа
Задачи обучения
Учащаяся
молодежь
Начальная теоретическая и практическая подготовка по
специальности на рабочем месте
(профессиональная школа /производство)
Специалисты
с опытом
работы
Углубления специальных знаний и усвоение навыков по
специальности в рамках повышения квалификации
Руководители
с опытом
работы
Обучение методикам при возникновении конфликтных
ситуаций, принятия решений.
По видам обучение персонала подразделяется на:
1. Подготовка кадров
2. Повышение квалификации
3. Переподготовка кадров
Под подготовкой кадров понимается обучение и выпуск
квалифицированных кадров, обладающих специальными знаниями в сфере
деятельности, умениями, навыками и способами коммуникаций.
Повышение квалификации –обучение кадров дополнительным знаниям и
навыкам в связи с ростом требований к профессии, должности, категории. В
среднем раз в пять лет сотрудники должны повышать свой уровень в связи с тем,
что полученные ранее навыки устаревают, а исполнение профессиональных
обязанностей требует обновления знаний. Повышение квалификации еще и
самый востребованный продукт, так как он достаточно недорогой, занимает не
много времени, имеет целевую направленность, оказывает влияние как на
эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала.