13
Переподготовка кадров - это овладение новой профессией или новыми
знаниями и навыками в связи с реструктуризацией отрасли или изменением
требований к профессии
5
.
В научной литературе выделяется три концепции обучения персонала.
1. Концепция специализированного обучения, которая ориентирована
на сохранение рабочего места и укрепление чувства собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения, повышающая
производительность работника и его мобильность.
3. Концепция, направленная на личность. Цель –развитие человеческих
качеств, необходимых руководителю, педагогу, управленцу и т.д.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. У каждого
из видов есть свои достоинства и недостатки. Так, внепроизводственная
профессиональная подготовка связана со значительными расходами, не всегда
учитывается специфика предприятия, но при этом обучение проводится
опытными преподавателями. Внутрипроизводственная подготовка напротив
дает некоторую экономию, но не всегда обучают профессиональные
преподаватели.
Профессиональные знания устаревают очень быстро, организации
необходимо повышать квалификацию своих работников постоянно, чтобы
сохранить свои позиции на рынке. Сегодня такой вид обучения имеет тенденцию
непрерывности.
То, что данная тенденция – тенденция непрерывности образования важна
как никогда, подтверждают следующие факторы:
1. Внедрение новых технологий, обновление ассортимента товаров,
рост коммуникационных возможностей приводят к ликвидации целых
профессий или частичному изменению некоторых видов работ. В связи с этим
имеющаяся квалификация не может быть гарантом востребованности на
протяжении длительного времени.
5
Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология. М.: Речь, 2012. – с. 114
14
2. В связи с глобализацией рынка растет уровень конкуренции между
странами. Сегодня лидируют те, кто имеет современные системы инжиниринга,
программы непрерывного образования.
3. Глобализация принесла изменения во всех сферах общественной
жизни, что в свою очередь требует и непрерывного обучения персонала.
4. Для организации более эффективно и выгодно повышение
квалификации и переобучение уже работающих сотрудников на основе их
непрерывного обучения, чем привлечение новых работников, не знающих
специфики деятельности фирмы.
Профессиональное обучение включает в себя первичную и вторичную
подготовку. Но в любом случае, начинать обучение необходимо с выявления
потребностей, степени несоответствия уровню требуемой подготовленности
сотрудника. Данные можно получить по результатам аттестации, так же это
может быть пожелание самого сотрудника, который чувствует недостаточную
компетенцию, или это может содержаться в концепции развития организации
6
.
После того, как потребность в обучении выявлена, происходит выбор или
разработка программы, в зависимости от целей, отражающих потребности
конкретного человека и организации.
Все вышесказанное находится на стыке двух направлений – менеджмента
и психологии. С точки зрения же психологии личности учение имеет место тогда,
когда человек ставит перед собой цель усвоить определенные знания, умения,
навыки, формы поведения и деятельности. Трудовые навыки формируются в
процессе деятельности человека, и они достаточно многогранны. В зависимости
от того, какие стороны деятельности автоматизированы, можно говорить о
развитии различных навыков. Выделяют навыки умственные, сенсорные,
сенсомоторные, которые в свою очередь делятся на двигательные навыки с
затратой собственной мышечной энергии и сенсорно-двигательные навыки,
необходимые для управления машинами, станками и т.д.
6
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. : Бизнес-школа "Интел-синтез",
2012. – с. 118
15
Выделяют несколько этапов формирования трудовых навыков:
1. Осмысление цели с неполным представлением о способах ее
достижения.
2. Выполнение действий на осознанном, но неуверенном уровне.
3. Автоматизация навыка, когда ослабляется произвольное внимание
при сохранении качественного выполнения действия.
4. Высокоавтоматизированный навык, характеризующийся точным
выполнением действий.
5. Необязательный навык, когда наблюдается временное ухудшение
выполнения действий, формируется индивидуальный стиль работы.
6. Вторичная автоматизация навыка – восстановление особенностей
четвертого этапа с проявлением индивидуальных особенностей при выполнении
действий.
К факторам, влияющим на формирование трудовых навыков, относятся:
- построение плана действий;
- самоконтроль;
- использование тренажеров.
Для формирования профессиональных умений характерны высокая
точность действий, гибкость, способность к творческой деятельности в
меняющихся условиях. Профессиональные умения формируются, проходя
несколько этапов:
- первоначальные умения, опирающиеся на ранее полученный опыт;
- частично умелая деятельность;
- умелая деятельность;
- мастерство
7
.
При обучении персонала важно учитывать все этапы формирования
навыков и умений, чтобы получить ожидаемый результат от процесса обучения
7
Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики
и финансов, 2018. – с. 16
16
как для мотивации и личностного роста конкретного работника, так и для
организации в целом.
1.2 Выбор методов обучения персонала
Профессиональное обучение опирается на ряд принципов обучения
взрослых. Это, во-первых, актуальность знаний; во-вторых, заинтересованность
и активное участие в учебном процессе; в-третьих, превращение навыков в
привычку; в-четвертых, обратная связь.
Основными критериями при выборе программ обучения являются
следующие:
1. Соотношение расходов на обучение и доходов после обучения
сотрудника,
2. Начальный уровень знаний персонала,
3. Психо-эмоциональные составляющие,
4. Социальное поведение обучаемого,
5. Наличие мотивации к обучению,
6. Условия и время для обучения,
7. Содержание курса,
8. Подготовленность инструктора.
Все множество методов профессионального обучения может быть
разделено на две группы: на рабочем месте и вне его (выездное, в учебных
аудиториях). Рассмотрим различные методы профессионального обучения, а
затем определим достоинства и недостатки различных методов.
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно
выделить два направления: традиционное и интегрированное. Они имеют ряд
отличий друг от друга:
- по объекту обучения (традиционное – отдельный руководитель,
интегрированное – группа)
17
- по содержанию (традиционное – основные знания и навыки,
интегрированное – коммуникативные навыки)
- по учебному процессу (традиционное – основано на информации,
интегрированное – основано на коммуникации и эмоциях)
- по стилю (традиционное – опора на особенность предмета,
интегрированное – опора на опыт инструктора)
- по целям (традиционное – рациональность и эффективность,
интегрированное – изменение и информирование)
- по активности обучающихся (традиционное – малоактивны,
интегрированное – очень активны).
Основными методами обучения на рабочем месте являются такие как
инструктаж, ротация, наставничество и ученичество.
Инструктаж как метод профессионального обучения представляет собой
объяснения, демонстрацию форм и приемов работы на рабочем месте. Для этого
часто используются имеющиеся знания и опыт сотрудников, давно
исполняющих подобные функции. Кроме этого, можно использовать и
специального инструктора, подготовленного для данного вида работы,
состоящего в штате компании. Чаще всего данный метод применяется для
обучения новых сотрудников, чтобы ввести их в круг задач, продемонстрировать
алгоритм конкретных действий и процедур, входящих в их функциональные
обязанности. Иногда инструктаж проходит сотрудник, давно работающий в
компании, в связи с изменением должности или места работы внутри
организации. Инструктаж является наиболее недорогим методом и применяется
на всех уровнях и во всех отраслях.
Ротация – метод профессионального обучения, представляющий собой
вариант самостоятельного обучения, когда сотрудник временно назначается на
другую должность с целью приобретения новых профессиональных знаний и
навыков. Данный метод активно применяется там, где сотрудник должен владеть
несколькими профессиями – поливалентной квалификацией. Речь идет о
внутренней взаимозаменяемости. Данный метод имеет обучающий,
18
мотивирующий эффект, помогает преодолеть стресс, вызванный однообразием
выполняемых функций, расширить совокупность знаний и навыков сотрудника,
помогает определить наиболее интересные и предпочтительные виды работ для
конкретного работника. Так, некоторые компании, принимая сотрудника на
работу, дают ему возможность освоить весь цикл операций, переводя его из
отдела в отдел, из цеха в цех. Это обеспечивает не только взаимозаменяемость
работников в дальнейшем, но и возможность самому работнику вникнуть в
процесс деятельности организации, погрузившись в специфику ее деятельности.
Наставничество/ученичество – методы традиционно используемы для
обучения. В современном языке появилось слово «коучинг», означающее,
фактически, то же самое. Наглядность – одно из преимуществ метода, так как
работая рядом, сотрудник обучается всему тому, что умеет наставник.
Практический опыт наставника играет важную роль в передаче знаний. Этот
метод применим как в производстве, так и в управленческой сфере. Постепенно
ученик «удаляется» от наставника, работая самостоятельно, но при этом
оставаясь под его наблюдением. Для наставника крайне важны его
психологические знания, склад характера, желание передать свои знания
ученику.
Обучение на рабочем месте с практической точки зрения имеет ряд
преимуществ, но не позволяет сотруднику выйти за пределы традиционного
поведения, освоив для себя новые роли. Этому наиболее эффективно помогает
обучение вне рабочего места. Однако, стоит учитывать, что обучение с отрывом
от производства даст максимальный эффект только тогда, когда содержание
курса тесно связано со стратегией организации, а результат действительно
востребован. Организация, направляя на обучение своего сотрудника, должна
максимально мотивировать его, поставив конкретные задачи и цели. Хорошей
практикой стали отчеты обучающихся о пройденном курсе, дальнейшая
аттестация или тестирование. Рассмотрим некоторые виды профессионального
обучения вне рабочего места
8
.
8
Морозова, Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. М.: Речь, 2006. – с. 87
19
Лекция – один из самых востребованных и часто используемых методов
обучения, в том числе и профессионального. Возможность изложения большого
объема учебного материала, развитие множества идей, расстановка акцентов,
возможность накладывания нового материала на уже известный – все это
преимущества данного метода. Кроме того, лекции достаточно недорогой
материал, так как однажды записав на видео, ее можно многократно
демонстрировать на большую аудиторию слушателей. Недостатком данного
метода обучения является оторванность слушателя от практики и отсутствие
обратной связи. Хотя, в настоящее время активно разрабатывается и
используется такая форма как интерактив, что позволяет откорректировать этот
недостаток.
Кейсы или разбор практических ситуаций предполагает проигрывание
ситуаций, которые могут быть даны в начале занятия. Далее необходимо
обсудить и проанализировать работу. Наставник в данном случае направляет
обучающихся, ведет их, позволяя самостоятельно принимать решения по ходу
ситуации. При использовании данного метода, следует понимать, что у
сотрудника уже должны быть необходимые теоретические знания, практические
знания и навыки, полученные ранее в организации, а, следовательно, данный
метод обучения не подходит для только что начавшего работать.
Бизнес-тренинг – метод, максимально приближенный к практике.
Моделью является организация, в которой работает обучающийся, что дает
возможность пройти обучения со своими коллегами, увидев результат, который
зависит как от каждого, так и от совместно принятых решений. Тренинги бывают
локальными – подготовка бизнес-плана - и глобальными – управление целой
компанией. Участие в таких играх позволяет расширить свое представление об
организации, установить деловые контакты, составить представление о
возможностях коллег. Инструктор, специально обученный этому виду
деятельности, сопровождает деятельность, усиливая некоторые моменты
вопросами, усложняя или изменяя ситуацию. Деловые тренинги в большей
степени способствуют выработки профессиональных навыков, нежели усвоению
20
новых знаний
9
. Они ориентированы на сотрудничество, на качество совместной
работы. Благодаря этому можно добиться высоких результатов за сравнительно
короткое время.
Самообучение – один из самых простых методов профессионального
обучения. Индивидуальный характер, удобство и возможность использования
любого удобного времени дают неоспоримый эффект для повышения
производительности труда. Кроме того, человек, сумевший наладить
самостоятельное обучение, изначально имеет высокий уровень мотивации, что
положительно сказывается на его работе. Одним из вариантов такого обучения
является дистанционное обучение. С одной стороны, здесь так же присутствует
необходимость самостоятельного умения распределить время, смотивировать
себя, но при этом нет необходимости поиска материала, он предоставляется в
рамках курса, и есть внешний контроль за прохождением программы.
Как говорилось ранее, каждый из методов профессионального обучения
имеет свои преимущества и недостатки. Рассмотрим их в таблице, определив
данные критерии в зависимости от того, где проходит обучение – на рабочем
месте или вне его.
Таблица 2
Преимущества и недостатки методов обучения
На рабочем месте
Вне рабочего места
преимущества
недостатки
преимущества
недостатки
Привязка к
организации по
времени и
содержанию
Отсутствие
возможности
общения с
профессионалами
из других
организаций
Возможность
общения, обмена
опытом с
работниками иных
организаций
Курс может не
совсем учитывать
потребности
конкретной
организации
Возможность
прервать или
перенести курс в
связи с
производственной
необходимостью
Возможность
прервать или
перенести курс в
связи с
производственной
необходимостью
Использование
дорогостоящего,
редкого
оборудования и
тренажеров
Доступность и
период обучения
устанавливаются
обучающей
организацией
Возможность
использования
реального
Отсутствие
использования
нового
оборудования, не
Невозможность
простого отзыва с
курсов обучения
по
Невозможность
прервать или
отсрочить курс,
если сотрудник
9
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М. :
Дело, 2018. – с. 98
21
оборудования
организации
применяемого
пока в данной
организации
производственной
необходимости
нужен на рабочем
месте
Экономическая
выгода, т.к. нет
необходимости
оплачивать
проживание,
выезд сотрудника,
нет
производственных
потерь в связи с
его отсутствием
Страх показаться
некомпетентным в
среде коллег,
отсутствие
открытости и
свободы.
Экономическая
выгода
заключается в том,
что можно обучить
одного
сотрудника,
который передаст
информацию
остальным,
работающим по
данному
направлению
Высокая стоимость
курса, разработки
программы
Легкость перехода
от теории к
практике, если
обучение
непосредственно
на рабочем месте
Отсутствие
обновленных
методик,
возможности
отслеживать
новые технологии
вне предприятия
Высокая
квалификация
коучеров,
владение
специальными
методиками и
знаниями
Проблемы при
переходе от теории
к практике
Таким образом, чтобы верно выбрать формат обучения персонала,
необходимо учитывать самые разные аспекты каждого из методов.
Отдельно остановимся на некоторых типичных ошибках при выборе вида
профессионального обучения, которые может допустить организация
10
.
В первую очередь, это проблема, которую допускают, когда особенно
увлекаются непосредственно процессом развития персонала, забывая ради чего
это делается – то есть развитие ради развития. Ошибка допускается тогда, когда
в организации неточно или неверно сформулированы стратегические цели
организации. Либо тогда, когда данная работа полностью возложена на отдел по
работе с персоналом, а непосредственное руководство отстранилось от процесса
профессионального развития.
Вторая ошибка – это восприятие обучения как развлечения,
незапланированного отпуска. Данная ситуация возникает тогда, когда
руководство не поддерживает процесс профессионального развития, не
контролирует сотрудника и не спрашивает с него результат по окончании
10
Хачатурян, А.А. Стратегические основы управления человеческими ресурсами в бизнес – организации. М.:
ЛКИ, 2014. – с. 74
22
обучения. Если отсутствует система оценивания процесса профессионального
развития, то такое восприятие программ повышения квалификации скорее норма
для сотрудников.
Еще оной типичной ошибкой организации при обучении персонала
является неравномерное распределение ресурсов. Так, кто-то обучается часто, и
на его обучение выделяется большое количество денежных средств, другие же
годами не получают возможности профессионального развития. Опасность
данной ситуации заключается в том, что нет стратегической концепции по
общему развитию, а это означает, что львиная доля сотрудников работают по
старинке, не принося потенциального дохода организации.
Кроме перечисленных ошибок наиболее распространенной в настоящих
экономических условиях является сокращение средств на профессиональное
обучение. Сокращение денежных средств на профподготовку – один из
источников экономии издержек. В сложной экономической ситуации первое, что
сокращают это финансирование обучения сотрудников. Это, несомненно,
наносит серьезный ущерб компании в долгосрочной перспективе, сказываясь на
конкурентоспособности организации.
В сегодняшних условиях быстрого изменения рынка, устаревания
информации сотрудникам приходится постоянно повышать и обновлять свои
знания. Управление профессиональным развитием превратилось в последние
годы в один из важнейших элементов управления современной организацией.
Профессиональное обучение – залог развития карьеры сотрудника, успеха
компании
11
. На сегодняшний день многие организаций берет на себя основные
функции обучения сотрудников, создавая в том числе свои обучающие центры и
институты. Процесс профессиональной подготовки рассматривается как
непрерывный, затраты на обучения - как капиталовложение.
11
Хачатурян, А.А. Стратегические основы управления человеческими ресурсами в бизнес – организации. М.:
ЛКИ, 2014. – с. 77