76
На первом уровне у обучаемых формируются знания, формируется
эмоционально-личностное отношение к ситуации, создаются установки.
Второй уровень – практическое применение конкретного рабочего
инструмента.
Цель тренинга- прежде всего формирование навыков. Вначале участник
тренинга должен понять назначение навыка-четко понять, что лично даст ему
новый навык. Далее начинается процесс формирования и фиксации (запоми-
нания) когнитивной схемы навыка, которая в процессе тренинга имеет
конкретное зримое материальное воплощение — опорную схему. Опорная
схема представляет собой максимально простой для восприятия и
одновременно максимально емкий набор знаков, символов, сигналов, которые
отражают общую последовательность действий, выполнение которых и реша-
ет конкретную проблему и/или реализует конкретную зону роста. Упрощает
запоминание опорной схемы и ее наглядная демонстрация тренером.
После формирования когнитивной схемы навыка нужно приступить к
собственно формированию навыка.
Навык — это устойчивая и строгая последовательность действий
(рабочих операций, коммуникативных трансакций), которая определяет
успешность конкретного участка работы и воспроизводится автоматически.
Последовательность формирования навыка включает следующие этапы:
вначале осваивают отдельные шаги алгоритма, затем алгоритм в целом, после
чего осваивают применение алгоритма.
Общие принципы, соблюдение которых обеспечивает эффективное
формирование навыков:
• принцип множественного обозначения (множественной презентации);
• принцип алгоритмизации;
• принцип постепенного приближения;
• принцип «от медленного, раздельного исполнения к быстрому и
слитному»;
• принцип «от внешних ориентиров ко внутренним»;
77
• принцип «от репродуктивного реагирования к продуктивному»;
• принцип многократного повторения;
• принцип подкрепления;
• принцип моделирования.
Специфика работы тренера заключается в том, что он является активным
и ключевым участником двух насыщенных бизнес-процессов. Во-первых, он
создает программу тренинга, наполняет ее содержанием на основе изучения
деятельности тех, кто станет участниками тренинга, создает обучающий
материал и размещает его на соответствующих носителях и сам выступает
транслятором обучающего материала. Во-вторых, тренер обеспечивает
оперативное управление процессом обучения, подает обучающий материал
так, чтобы участникам тренинга было легко его понять и усвоить,
коммуницирует с группой так, чтобы поддерживать ее способности и желание
учиться на должном уровне.
Программа тренинга -это и есть сам тренинг. Если тренинг не описан
подробно, причем по специальному шаблону, то он остается существующим
только в голове тренера. В связи с этим правильное написание программы
тренинга — это ключевой фактор эффективности работы тренера в компании.
Программа тренинга — это внутренний корпоративный документ, в
котором подробно описан весь готовый к проведению тренинг.
К методам проведения тренинга относят:
• лекция;
• предъявление модели;
• сбор ожиданий и мнений;
• демонстрация;
• ролевое взаимодействие;
• ролевое проигрывание сложных ситуаций;
• деловая игра;
• работа над кейсом;
• групповая игра.
78
Существует целый ряд методов, приемов, подходов позволяющий
сделать лекцию интерактивной:
• вопросы к группе;
• эвристическая беседа;
• использование нескольких каналов и способов подачи информации;
• перенос, завершение и дополнение опорных схем;
• вовлечение в демонстрации;
• вопросы участников;
• второстепенные приемы.
Посттренинговая диагностика должна проводиться в том же формате,
что и предтренинговая. Это необходимо не только для того, чтобы прогресс в
работе обучившихся сотрудников был измеримым, но и для того, чтобы работа
над оптимизацией исполнения имела строго определенное и однозначное
направление.
Чтобы увидеть по возможности объективную картину сильных и слабых
сторон тренинга, необходимо использовать методы получения обратной связи,
которые отвечают следующим критериям:
• дают полезную для анализа информацию;
• предоставляют участникам свободу высказывания;
• не являются излишне подробными (чтобы у слушателей не
исчезло желание принимать участие в оценочных процедурах).
Анализ состояния личностного развития современных медицинских
представителей показывает, что, несмотря на высокие требования к
коммуникативным и организаторским способностям, стрессоустойчивости и
мотивации, предъявляемые к людям данной профессии, на самом деле
современные российские медицинские представители очень часто не
дотягивают да этих требований, кроме всего прочего сама профессия
медицинского представителя является одной их тех, в которых происходит
быстрое эмоциональное выгорание., другими словами для современных
российских медицинских представителей требуется дополнительные ресурсы
79
для повышения своего профессионального уровня. Таким ресурсом является
бизнес-тренинг.
Цель работы- проверка эффективности бизнес-тренинга.
В ходе практической части работы, нами были сделаны следующие
выводы:
1. После проведения тренинга произошли следующие изменения в
психологических особенностях медицинских представителей:
выросла доля терминальных ценностей по сравнению с
инструментальными;
- коэффициент ранжирования терминальных ценностей повысился, а
инструментальных - снизился.
проведенный тренинг оказывает существенное влияние на повышение
уровня коммуникативных склонностей.
проведенный тренинг не оказывает существенное влияние на
повышение уровня организаторских склонностей. После проведенного
тренинга уровень эмоционального выгорания снизился до средних значений.
Влияние тренинга оказалось эффективным в отношении всех трех
симптомов эмоционального выгорания (напряжения, резистенции,
истощения).
Наибольшее влияние тренинг оказал на симптом напряжения и
истощения.
Отметилось повышение уровня по 5 шкалам актуального
психического состояния: улучшение самочувствия, повышение уровня
спокойствия, активация мотивов, ощущение энергии и уверенность в
собственных силах.
Уровень регуляции стресса у испытуемых вырос до высокого
Таким образом, были подтверждены следующие гипотезы:
Бизнес-тренинг является эффективным средством для повышения
уровня ключевых навыков медицинского представителя.
80
Разработанный и проведенный бизнес-тренинг для медицинских
представителей, позволит повысить уровень стрессоустойчивости, мотивации
и коммуникативных навыков у сотрудников, для более эффективной и
успешной работы.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абульханова-Славская К.А. Типология активности личности в
социальной психологии // Психология личности и образ жизни. – М.,
2017.- С.10-14.
2. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания //Вестн.
Моск. Ун-та Сер 14. Психология. 2018.- № 4.- с. 11-26.
3. Базарова Г. Т. Социально–психологические особенности
профессиональной деятельности менеджера // Корпоративный
менеджмент.- № 11.- 2013.- С. 15-56. Баденина О. О. Значение процесса
адаптации для эффективного управления персоналом / о. О. Баденина / /
управление развитием: сб. наук. трудов. - Харьков: ХНЭУ, 2014. - 8
(171). - С. 34-35.
4. Бакланов П.А. Инструментально-символические модели в
организационно-кадровой деятельности (учебно-методическое
пособие). - М.: Изд. Дом МИСиС, 2012. - 172 С. 2. Бакли, Р. Теория и
практика тренинга / р. Бакли, Д Кейпл. - СПб.: Питер, 2002. - 352 с.
5. Баруздин И. А., Дерюгин П. П., Рассказов С.В. Моделирование
корпоративной культуры на основе сетевого подхода. // Материалы
Афанасьевских чтений. 2017. № 1 (18). С. 80-85.
6. Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль // Справочник
по управлению персоналом, - 2008. - № 2. - [электронный ресурс] -
режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/.
7. Булычкина Г.Е. Мотивация трудовой деятельности предпринимателей /
Г.Е. Булычкина // Становление нового российского предпринимательства.
М.: Институт экономики РАН, 2013. - с.14- 27.
8. Быков А.К. Методы активного социально-психологического обучения. -
М., 2015. - 160 с.
