16
когда в компании остановился рост, что отражается и в финансовых отчетах,
и в настроении внутри коллектива [29, с.59].
Чаще всего достижение этих задач достигается разработкой и
проведением тренингов, созданных специально под нужды компании, среди
видов тренингов выделяют по длительности: - краткосрочные тренинги; и
долгосрочные тренинги.
По содержанию выделяются такие виды бизнес-тренингов, как
тренинги продаж
тренинги командообразования (тим-билдинг)
стресс-менеджмент (управление стрессом)
тренинги эмоциональной компетенции
тренинги эффективных переговоров
тренинги лидерства
тренинги по тайм-менеджменту
тренинги по самопрезентации и навыкам публичных выступлений
тренинги по продажам по телефону,
тренинг эффективного проведения совещаний
тренинг управления сотрудниками
и многие другие
Таким образом, США можно считать «родиной» бизнес-тренингов.
В нашей стране зарождение направления произошло в 70-х годах и в
наши дни отмечается повышенный интерес к данному виду обучения
персонала.
В связи с тем, что не существует аккредитованных стандартов по
отношению к тренингам и бизнес-тренерам, анализ психологических аспектов
тренингов играет немаловажную роль в рамках исследовательской работы.
17
1.2 Психологические аспекты профессионального обучения в
организации
Социально-психологический тренинг как метод активного обучения
Социально-психологический тренинг входит в число активных методов
обучения, которые многочисленные исследователи: педагоги и психологи
предлагают в качестве достойной альтернативы традиционным методам и
формам обучения: лекциям, семинарам и практическим занятиям. [4] СПТ
дает участникам психологические знания, и способствует развитию у них
навыков и умений, облегчающих деловое партнерское общение и поиски
выхода из трудных производственных. Одним из ключевых моментов
тренинга является переход участников с импульсивного уровня деятельности
на регулятивный (рефлексивный, объективный). [1] То есть формирование
устойчивого отрабатываемого навыка.
Импульсивное поведение является наиболее естественной формой
повседневного поведения человека. Зачастую при решении производственных
и других проблем импульсивные реакции оказываются неадекватными в
контексте ситуации, чего сам человек обычно не осознает. В момент осознания
человеком неадекватности своего импульсивного поведения ему даются
ориентировочные основы для формирования адекватных умственных
действий, в этом и состоит объективизация поведения.
После закрепления выработанные приемы реагирования
автоматизируются и применяются все в меньшей и меньшей зависимости от
сознания. Они требуют меньшей регуляции контроля, переходят постепенно с
объективного уровня на импульсивный. В качестве основного средства,
способствующего более быстрому закреплению ориентировочных основ
умственных действий, многие авторы социально-психологических программ
предлагают ролевые игры. [14] Средой и средством обучения в процессе
социально психологического тренинга служит группа, незаметно
направляемая в нужное русло тренером. Целью социально-психологического
18
тренинга является корректировка неадекватных и выработка новых,
адекватных способов реагирования в различных ситуациях общения. Для
этого в процессе обучения необходимо обеспечить выполнение ряда условий:
[2]
• осознание каждым участником особенностей своего поведения в
общении, его недостатков и достоинств;
• развитие навыков и умений делового общения (вступление в контакт,
выравнивание нервно-эмоционального напряжения, активное слушание,
согласование интересов, аргументация своей позиции, ведение деловых
совещаний);
• развитие социальной сензитизности – восприимчивости к состояниям,
мнениям, переживаниям, других людей;
• сплочение группы на основе единых целей и задач обучения, норм и
правил взаимодействия.
Предметом обучения в тренинге является грамотное взаимодействие и
деловое партнерское общение. [2] Оно включает в себя умение вступать в
контакт, ориентироваться в проблеме партнера, аргументировать свою точку
зрения, вести совещание или дискуссию. Тренинг начинается с отбора
участников. Они должны быть объединены общей целью, опираясь на
которую тренер составляет определенную программу проведения тренинга
или корректирует уже имеющуюся программу.
Основные тренинговые методы
Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник,
используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых
методов тренинга. [6] К ним традиционно относят групповую дискуссию и
ситуационно-ролевые игры. Кроме того, исследователи – теоретики и
практики тренингов предлагают добавить к числу базовых методов тренинг
сензитивности, ориентированный на тренировку межличностной
чувствительности и восприятия себя как психофизического единства,
включающий техники невербального взаимодействия. Также целесообразно
19
использовать в тренинговой работе медитативные и суггестивные (с целью
научения самовнушению) техники.
Реньш,Садовникова выделяют основные методы тренингов: [18]
Групповая дискуссия в психологическом тренинге – это совместное
обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить
(возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в
процессе непосредственного общения.[26] В тренинге групповая дискуссия
может быть использована как в целях предоставления возможности
участникам увидеть проблему с разных сторон (это уточняет взаимные
позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации от
ведущего и других членов группы), так и в качестве способа групповой
рефлексии через анализ индивидуальных переживаний (это усиливает
сплоченность группы и одновременно облегчает самораскрытие участников).
Классифицировать формы групповой дискуссии можно по разным
основаниям. [16] В структурированных дискуссиях задается тема для
обсуждения, а иногда и четко регламентируется порядок их проведения.
Неструктурированные дискуссии характеризуются пассивной ролью
ведущего, их темы выбираются произвольно, время дискуссий формально не
ограничивается. Кроме того, можно рассматривать тематические дискуссии, в
которых обсуждаются значимые для всех участников тренинга темы;
биографические, ориентированные на прошлый опыт; интеракционные,
материалом для которых служат структура и содержание взаимоотношений
участников группы. Дискуссионные методы применяются при разборе
разнообразных ситуаций из практики работы или жизни участников тренинга,
при анализе предлагаемых ведущим сложных ситуаций межличностного
взаимодействия и в других случаях. [14]
Игровые методы включают ситуационно-ролевые, дидактические,
творческие, организационно-деятельностные, имитационные, деловые игры.
Использование игровых методов в тренинге, по мнению многих
исследователей, весьма продуктивно. На первой стадии групповой работы
20
игры полезны как способ преодоления скованности и напряженности
участников, как условие безболезненного снятия психологической защиты.
Очень часто игры становятся инструментом диагностики и самодиагностики,
позволяющим ненавязчиво, мягко, легко обнаружить наличие трудностей в
общении и серьезных психологических проблем. Благодаря игре
интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие
навыки, вербальные и невербальные коммуникативные умения, обретаются
способы оптимального взаимодействия с другими людьми. [21]
Методы, направленные на развитие социальной перцепции, развивают
умения воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою
группу. В ходе тренинговых занятий с помощью специально разработанных
упражнений участники получают вербальную и невербальную информацию о
том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их самовосприятие.
Они приобретают умения глубокой рефлексии, смысловой и оценочной
интерпретации объекта восприятия. [6]
Методы телесно-ориентированной психотерапии стоят несколько
особняком. Их основателем является В.Райх, и в настоящее время
практических психологов – ведущих тренинговых групп все больше
привлекает этот вид терапии. Здесь выделяют три основные подгруппы
приемов: работу над структурой тела, чувственное осознание и нервно-
мышечную релаксацию, восточные методы (хатхайога, айкидо, тайчи).[5]
Медитативные техники также могут быть отнесены к тренинговым
методам, поскольку они прежде всего используются в целях обучения
физической и чувственной релаксации, умению избавляться от излишнего
психического напряжения, стрессовых состояний, навыкам аутосуггестии,
способам саморегуляции. Но на первых этапах медитативные техники
представлены в форме гетеросуггестии.
Принципы и критерии формирования тренинговых групп
При формировании группы необходимо учитывать самые
разнообразные факторы, связанные как с психологическим состоянием
21
человека (шок, апатия, чувство неполноценности, пессимизм и т.д.), так и с
личностными особенностями участников тренинга, которые необходимы для
успешного проведения групповых занятий.[23] Опыт использования
групповых форм работы показывает, что основная причина неудач в их
проведении – это неправильное комплектование группы.
Важным условием эффективности тренингового процесса является
возможность создания групп по тем критериям, которые вытекают из цели и
программы занятий. В этих случаях вопросы обучения (которые ставит в
некоторых случая тренинг) решаются быстрее, темп обучения растет,
практически не возникает сбоев, а внутренние конфликты в группе носят
фрагментарный характер. Подобная практика комплектования тренинговых
групп предполагает этап психодиагностики или тестирования будущих
участников, а затем подбор их в группы в соответствии с полученными
данными.[15]
Важен вопрос о том, какие свойства личности способствуют, а какие
препятствуют эффективному групповому воздействию. Опыт использования
групповых форм работы показывает, что эффект наблюдается тогда, когда
группа укомплектована по принципу гетерогенности. В группе собираются
участники, обладающие разнообразными личностными качествами по
принципу противоположности или взаимодополняемости.[12] В группе с
гетерогенной структурой наблюдается более активный интерес к занятиям,
более разнообразны ожидания к содержанию занятий, чем в группе с
гомогенной структурой, когда участники обладают сходными личностными
качествами.
Использование принципов гомогенности/гетерогенности при
комплектовании групп должно исходить из целей и задач групповых форм
работы, а если состав групп уже задан, необходимо выяснить, насколько они
гомогенны или гетерогенны по тем или иным признакам. Однако работа в
гомогенных группах также бывает достаточно эффективной, если тренер
ориентирован на быстрое достижение целей тренинга. В этом случае в группе
22
возникает общий активный настрой на обучение, общая установка на
доброжелательное восприятие друг друга.
Примером может служить тренинг корпоративности для работников
фирмы или предприятия, основная цель которого – повышение сплоченности
коллектива. В то же время при работе с гомогенными группами необходимо
учитывать их особенность, которая заключается в том, что в них существует
дефицит разнообразия «подражательных» моделей поведения, так как
участники группы имеют схожие характеристики.
Формирование новых поведенческих моделей происходит замедленно,
пассивно,когда яркий образ внезапно запечатлевается в сознании всех
участников, даже без их на то желания. Поэтому в гомогенных группах
необходимо использовать специально подготовленную программу, чтобы
избежать потери активного интереса участников к занятиям.[26]
Для повышения эффективности группового воздействия важно провести
предварительное психодиагностическое тестирование с целью подбора
участников по определенным качествам.
Исследователи выделяют основные критерии, по которым можно
осуществлять подбор участников тренинга: [28]
Личностные качества. В качестве значимых для комплектования
групп личностных качеств участников, измеряемых тестами, выступают такие
черты, как интроверсия – экстраверсия, нейротизм – стабильность, ригидность
– гибкость, экстернальность – интернальность.[24] В процесс подбора могут
быть включены и другие переменные, однако практика показывает, что и этих
показателей достаточно, чтобы скомплектовать группу с заранее заданным
потенциалом активности.
Опираясь на принцип гетерогенности при комплектовании групп,
необходимо подбирать участников с разным уровнем выраженности тех или
иных личностных качеств, чтобы они взаимодополняли друг друга. В одной
группе не следует концентрировать людей с преобладанием одних и тех же
личностных качеств, например ригидности или экстернальности.[24]
23
Равномерное распределение этих признаков предполагает включение в
группу лиц и с высокой, и с низкой ригидностью или экстернальностью.
Гетерогенная структура личностных черт окажет стимулирующее влияние на
процессы групповой динамики, а также на настройку оптимальных для
тренинга взаимоотношений, видов коммуникаций.
Важно оценить способности каждого члена группы к кооперации –
взаимопомощи и сотрудничеству, хотя предполагается, что каждый кандидат
в группу обладает этими качествами.
В то же время нежелательно иметь в группе нескольких участников,
проявляющих выраженную самоориентацию, эгоцентризм и
некооперативность. Чрезмерная «автономия» таких членов группы может
привести к тому, что сформируется псевдоструктура взаимоотношений,
тренинг будет проводиться как формальная процедура и ведущему будет
очень трудно «расшевелить» участников.[4]
Уровень интеллектуального развития является важной
характеристикой групповой структуры и обучаемости группы. Несмотря на то
что тестирование здесь излишне, учитывать этот признак необходимо.
Различия в уровне интеллектуального развития участников будут проявляться,
даже если группу выровнять по образовательному признаку. Гетерогенность в
данном случае выражается не в уровне развития интеллекта, а в различных
оценочных стереотипах и представлениях о нормах поведения, в различном
локусе контроля. Это наглядно проявляется в ролевых играх, в различном
понимании исполняемых ролей, в дискуссии по проблемам образа жизни и пр.
В целом же группа должна быть однородной по уровню образования и
интеллекта. [5]
Возраст и опыт участников являются значимыми критериями
комплектования группы и работы с ней. Активнее работает группа с
минимальным возрастным разбросом, т.е. люди примерно одного поколения и
одного жизненного опыта. Допустимые возрастные границы – от 18 до 60 лет,
24
оптимальные – от 20 до 40 лет. Группы формируют по признаку идентичности
делового опыта.
Пол также влияет на эффективность проведения тренинга. Замечено,
что однополые группы более вяло и менее интересно принимают участие в
тренинговых упражнениях, чем разнополые. Психологами-практиками
подчеркивается целесообразность включения в состав однополой мужской
группы 1 – 2 женщин, а при обратном варианте 1 – 3 мужчин. Отмечается, что
многих проблем можно избежать, если в однополой группе руководитель
противоположного пола.
У американских психологов существует два главных принципа
комплектования групп: добровольность и информированность участников.
[12]
Допустимая численность групп – от 6 до 25 человек, оптимальная – от 8
до 12 человек. Не следует включать в группу лиц, находящихся в прямом
подчинении. Лучше сформировать группу из однородных по профессии
участников. Чем выше формальный статус, тем выше и социометрический
статус в группе.
По А. Форвергу, руководители с более высоким статусом легче
усваивают поведенческие навыки тренинга, но в России такая закономерность
не выявлена. Кроме однородности по профессии при комплектовании групп
можно учитывать функциональную взаимосвязанность участников. На работу
группы влияет национальность ее членов. В однонациональной группе обычно
уровень взаимопонимания гораздо выше. [25]
При формировании группы целесообразно подбирать участников из
одного региона, города. В группы не рекомендуется включать супругов,
близких родственников, лиц, устойчиво ненавидящих или обожающих друг
друга. Не следует включать в группы невротиков и лиц с пониженным
уровнем развития интеллекта. [31]
Таким образом, очень важно произвести правильный подбор
участников, чтобы в группе не оказались только оптимисты, которые не видят
25
особых проблем и затруднений, или пессимисты, которым «все не так». В
составе группы должны быть те, кто может и хочет давать советы, оказывать
помощь другим людям, и те, кто нуждается в них и склонен их принимать.
В этом случае происходит как бы эмоциональная «балансировка»
участников, реализуются их потребности в оказании и принятии помощи,
усиливается самоуважение, вера в свои силы и возможности, повышается
устойчивость к воздействию стрессовых ситуаций. [6]
Этапы тренинга.
Работа с группой проходит в несколько стадий. Поведенческий тренинг
включает обычно два этапа: основной и контрольный. [26]
На основном этапе происходит подготовка группы к работе (разогрев,
лабилизация) и целенаправленное обучение приемам и навыкам (обучение
техникам).
Контрольный этап включает контроль уровня достигнутых результатов
и снятие остаточного напряжения у участников тренинга. Исследователи
выделяют следующие фазы тренинга:
1) знакомства;
2) разогрева;
3) лабилизации;
4) создания (введения) ориентировочных основ деятельности;
5) овладения.
Содержание и продолжительность каждой фазы зависят от ситуации в
группе, групповой динамики в процессе тренинга, целей и задач тренинга и
других параметров, которые тренер может отследить в процессе подготовки и
проведения тренинга. [25]
Фаза знакомства.
В первой фазе проведения тренинга целью тренера является включение
в работу всех участников группы, а также наблюдение за ними, так как уже на
этом этапе члены группы могут проявить те свойства, с которыми надо будет
работать в дальнейшем. Основными элементами первой фазы являются: [35]