6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
ОСНОВ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА ........................................................................ 12
1.1. Исторический обзор возникновения бизнес-тренингов как способа организации
профессионального обучения .............................................................................................................. 12
1.2 Психологические аспекты профессионального обучения в организации ................................. 17
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ .................. 44
2.1. Процедура эмпирического исследования и характеристика выборки ..................................... 44
2.2. Методы и методики исследования .............................................................................................. 48
Для проведения тренинга руководством компании был выделен рабочий
день для проведения обучения-тренинга. ...................................................... 52
Программа тренинга .......................................................................................... 52
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ ... 56
3.1. Анализ результатов констатирующего этапа исследования ...................................................... 57
3.2. Анализ результатов контрольного этапа исследования, статистический анализ, обсуждение
................................................................................................................................................................. 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 81
7
ВВЕДЕНИЕ
За последнее десятилетие в психологии стал развиваться такой вид услуг
как тренинги для сфер бизнеса, при этом как метод активного обучения и
коррекции психологического развития личности данный вид психологических
услуг востребован на всех уровнях организации, начиная от рядового
сотрудника и заканчивая топ- менеджерами.
В условиях, диктуемых современным рынком, компании все больше
задумываются о значимости своих внутренних ресурсов. Работодатели готовы
вкладывать значительные средства для обучения и повышения квалификации
своих сотрудников, ведь от их знаний и качества работы напрямую зависит
выручка организации. Одним из методов обучения персонала является бизнес-
тренинг. Обучение новых сотрудников, внедрение изменений в организации и
стратегии компании, обучение по продукту лишь немногие тематики для
проведения тренингов.
Особенностью фармацевтического бизнеса является строжайший
контроль со стороны регуляторных органов за этической и промоционной
деятельностью компании. В то же время универсальность сотрудников отдела
продаж (медицинских представителей) и большое количество направлений
фармацевтического бизнеса позволяет руководителям переводить работников
в другие или даже новые направления бизнеса, не затрачивая на это большие
финансовые и кадровые ресурсы.
Зачастую медицинские представители самостоятельно проводят
обучающие тренинги по продукту для сотрудников аптечных сетей, получив
соответствующие компетенции на тренингах по публичным выступлениям. В
ежемесячную активность входят групповые обучения-тренинги, так
называемые фармкружки, для аудитории 4-10 человек.
Автор получил значительный опыт в организации, разработке и
проведении тренингов по продажам и продукту, проводил посттренинговое
сопровождение медицинских представителей.
8
Для фармацевтических компаний самым распространенным тренингом
является тренинг для медицинских представителей, включающий в себя
элементы тренингов по продуктам, а также обучение эффективным навыкам
работы с клиентами и навыки продаж.
Но в большинстве случаев все-таки компании имеют большую
потребность в обучении персонала, нежели в переформировании штата, и
здесь крайне необходимы бизнес-тренинги для персонала, которые позволят
повысить психологическую стрессоустойчивость, мотивацию,
коммуникативные способности, соответственно, повысить эффективность
работы персонала. Низкая стрессоустойчивость, мотивация и самооценка
делают сотрудника менее эффективным для реализации своих ежедневных
обязанностей. Такие работники входят в группу риска «на увольнение».
Коммуникативные навыки являются одним из ключевых качеств для
работы в сфере продаж. Умение работать с клиентом, грамотно реагировать на
возражения, нивелировать конфликтные ситуации, все это делает сотрудника
ценным для руководителя и компании в целом.
Таким образом, можно говорить об актуальности и исследуемой в работе
проблемы.
Цель работы: выделить психологические основы бизнес-тренинга как
метода профессионального обучения сотрудников и проанализировать
эффективность использования бизнес-тренинга в обучении сотрудников
фармацевтической компании ООО «Верваг-фарма».
В рамках исследования предполагается разработка программы бизнес-
тренинга с целью повышения у сотрудников стрессоустойчивости,
коммуникативных навыков и навыков эффективных продаж для медицинских
представителей ООО «Верваг-фарма».
Объект исследования: бизнес-тренинг.
Предмет исследования: эффективность бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения медицинских представителей.
Выборка: 22 медицинских представителя, работающие 0.5 до 1.5 года.
9
Нами были сформулированы следующие гипотезы:
Гипотезы:
1. Бизнес-тренинг является эффективным средством для повышения
уровня ключевых навыков медицинского представителя.
2. Разработанный и проведенный бизнес-тренинг для медицинских
представителей, позволит повысить уровень стрессоустойчивости, мотивации
и коммуникативных навыков у сотрудников, для более эффективной и
успешной работы.
Задачи исследования:
Рассмотреть теоретические аспекты темы: история возникновения
бизнес-тренинга как метода профессионального обучения сотрудников;
психологические основы бизнес-тренинга; разновидности бизнес-тренинга в
организации и особенности их проведения.
Разработать процедуру эмпирического исследования: диагностика
первичного уровня мотивации, стрессоустойчивости, коммуникативных и
организаторских способностей медицинских представителей.
Подобрать психодиагностические методики для диагностики
первичного уровня мотивации, стрессоустойчивости, коммуникативных и
организаторских способностей медицинских представителей.
Разработать программу бизнес-тренинга для медицинских
представителей, по результатам которого будут сформированы знания по
продукту компании и основные навыки продаж.
Оценить эффективность проведенного бизнес-тренинга и
провести повторную диагностику сотрудников. Провести сравнительный
анализ полученных результатов.
Методы исследования.
В работе были использованы следующие методы исследования:
теоретические – методы анализа и синтеза, составления
библиографии, цитирование, реферирование;
10
методы эмпирического исследования: методика «Ценностные
ориентации», КОС-2 «Методика по определению коммуникативных и
организаторских склонностей», методика «Диагностика уровня
эмоционального выгорания», Опросник «Актуальное состояние» (АС),
Диагностика состояния стресса (А.О.Прохоров).
методы математической статистики: коэффициент Вилкоксона;
методы презентации данных - таблицы, гистограммы.
Теоретико-методологические основания:
Методологической и теоретической основой исследования служат
труды отечественных и зарубежных ученых. В основу работы был положен
анализ работ исследователей по следующим направлениям:
теоретическое и концептуальное обоснование понятий «развитие
персонала» и «обучение персонала» - Г.Г.Меликьян, Р.П.Колосова, Р.Бакли,
Дж.Кэйпл, В.Р.Веснин, С.И.Сотникова;
в работах Т.Солтицкой, А.Плигина, О.Дугиной, Н.Жадько,
М.Чуркиной, С.Бессудновой, М.Егоровой, А.Денисовой, В.Завадского -
теоретическое осмысление проблем эффективности тренинга;
выявление эмпирических показателей по результатам тренинга —
Р.О.Никифоров, М.Ю.Гордеев, А.Громов, А.Иванов, А.Моносова, Д.Балдаев;
обоснование роли методов и приемов обучения персонала в общей
системе управления персоналом бизнес-организации — М.И.Магура,
М.Б.Курбатова.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что разработанная
автором модель тренинга и результаты исследования могут быть
использованы для формирования большего числа тренинговых рабочих групп
в компании для повышения уровня психологического состояния и
эффективности сотрудников.
Научная значимость: Результаты данной работы позволят обобщить
имеющиеся данные и разработать эффективный тренинг для персонала
11
фармацевтической компании. Так же в периодической и научной литературе
существует дефицит исследований психологических аспектов эффективного
обучения сотрудников фармацевтических компаний.
Практическая значимость работы заключается в создании и апробации
тренинга, направленного на формирование коммуникативных способностей,
обучение навыкам эффективных продаж и повышение результативности,
снижения синдрома эмоционального выгорания, изменения мотивационной
сферы личности.
Структура работы: работа состоит из ведения, трех глав, заключения,
списка литературы.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА
1.1. Исторический обзор возникновения бизнес-тренингов как
способа организации профессионального обучения
Бизнес-тренинги принадлежат к широкой группе социально-
психологических тренингов, которые представляют собой методы активного
группового обучения, общая целью которых является развития
компетентности в общении [9, с. 27]. Задачами социально-психологических
тренингов являются следующие:
1) овладение психологическими знаниями;
2) формирование умений и навыков в сфере общения;
3) коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для
успешного общения;
4) развитие способности адекватного и полного познания себя и других
людей;
5) коррекция и развитие системы отношений личности.
Бизнес-тренинг- это интерактивное групповое обучение по программе,
проводимое в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников.
Участники пробуют новые модели поведения в ситуациях, приближенных к
реальным, и получают индивидуальную обратную связь [5, с. 11].
В литературе упоминаются сведения, что первые элементы современных
бизнес тренингов встречаются в работах военных, религиозных деятелей,
художников.
Так, в работе Большакова «Тренируй и властвуй» приводятся в пример
упражнения Леонардо да Винчи для живописцев: "Также я испытал на себе,
что получается немалая польза от того, чтобы, лежа в постели в темноте,
повторять в воображении поверхностные очертания форм, прежде
13
изученные... это очень похвально и полезно для того, чтобы закреплять себе
предметы в памяти".
"...Пусть один из вас проведет какую-нибудь прямую линию на стене, а
каждый из вас пусть держит в руке тоненький стебелек или соломинку и
отрезает от нее кусок такой длины, какою ему кажется первая линия, находясь
при этом на расстоянии в десять локтей..."
"...Взять дротик или трость и рассматривать его с некоторого
расстояния, и каждый пусть своим суждением оценит, сколько раз данная мера
уложится в этом расстоянии..."
"...Или еще – кто лучше проведет линию длиной в локоть, а потом это
измеряется натянутой нитью..." [43].
Традиционно считается, что первые тренинговые группы появились в
середине 20 века, под руководством К. Левина и его учеников, который считал,
что человек наиболее эффективно обучается взаимодействию только в группе.
При этом в повседневной жизни люди не осознают влияние этого группового
взаимодействия. Данные группы получили название Т-групп, и целью первых
тренинговых групп было исследовать межличностные отношения и
групповую динамику, которую они сами порождают своим взаимодействием
[17, с.63].
Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых
отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории
тренинга. В которой создавались группы тренинга базовых умений, на основе
которых и были созданы впоследствии бизнес-тренинги. В которых обучался
управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному
межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты
в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые Т-группы
были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление
чувства его самоидентичности. Они возникли в 1954 г. и получили название
групп сензитивности.
14
В 60-е гг. возникает движение тренинга социальных и жизненных
умений который применялся для профессиональной подготовки учителей,
консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития,
данный вид тренинга основывался на идею гуманистической психологии
К. Роджерса [16]. В тренинге жизненных умений использовались три
основные модели, определяющие своеобразие подхода к участникам тренинга.
Первая модель опирается на семь категорий жизненных умений: решения
проблем, общения, настойчивости, уверенно в себе, критичности мышления,
умения самоуправления и развития Я-концепции.
Вторая модель классифицирует жизненные умения, являющиеся целью
тренинга, на четыре категории: межличностное общение, поддержание
здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений [8].
Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля,
межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты,
самоподдержки и концептуализации опыта.
В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством
М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим
тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами
драматизации, создающие условия для формирования эффективных
коммуникативных навыков. Практической областью приложения
разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая
подготовка руководителей промышленного производства [17, с.93].
В отечественной практике негласным основоположником тренингов
считается К.С. Станиславский. Им и его последователями были предложены
более 300 упражнений для тренинга актеров.
Первые психотерапевтические группы (группы личностного роста)
провел сотрудник Ленинградского НИИ им Бехтерева Владимир Мурзенко,
где-то в 75-77гг. со студентами-вечерниками факультета психологии ЛГУ.
Первые группы социально-психологического тренинга стала вести в 78-
79гг. Лариса Петровская (по схеме Босха). [14]
15
Первые научные (печатные) работы по тренингам были в виде
студенческих дипломов: Беленко П., и Фридман И. защитили в 1979г
Первая научно-практическая конференция по социально-
психологическому тренингу была проведена в Новосибирске в феврале-мае
1980 в Новосибирском филиале института повышения квалификации
Минэнерго.
В конце 80-х Хенн и Галина Миккин организовали школу видеотренинга
длительностью 500 часов и стали «прародителями» некоторых отечественных
тренеров делового общения
Первыми законченными исследованиями тренингов были посвящены
методологическим основам проведения тренингов, к ним относятся
исследования Ю.Н. Емельянова, Л.А. Петровской [14]
Следующей вехой была вторая конференция по СПТ в 1982 в
Ленинграде, и организация на факультете психологии ЛГУ лаборатории
видеотренинга, которой руководила Нина Юрьевна Хрящева,
Важное значение сыграли первые конференции психологов-практиков,
которые проходили в Вербилках под Москвой в 87-90гг. Это были встречи
ведущих психологов-консультантов и тренеров. На них были уже тогда
представлены, почти все будущие направления консультирования и тренингов
и известные сегодня фигуры тренинго-консалтингового рынка.
В начале 90-хх, после приезда и проведения в России тренингов в
больших группах «Лайф Спринг» появились его российские прототипы,
живущие и поныне.
89-90гг. –происходит организация НЛП движения. Первые НЛПеры:
А. Ерсеньев, И. Ребейко и наиболее известный сейчас – Алексей
Ситников. Далее, вслед за западными компаниями в начале 90-х в Россию
пришли их тренеры, которые подготовили российских бизнес-тренеров,
прежде всего в области продаж.
Бизнес-тренинг как результат развития социально-психологического
тренинга как инструмент обучения персонала эффективен в тех ситуациях,